Existe um período do ano em que a liderança é colocada à prova de forma silenciosa. É quando as metas precisam ser alcançadas, ao mesmo tempo, em que as pessoas precisam descansar. É quando o negócio exige ritmo e o time pede acolhimento. É quando o líder se vê entre a ambição pelos resultados e a responsabilidade pela saúde emocional da equipe. O final do ano é essencialmente esse ponto de tensão e também de oportunidade.

A exaustão que vemos nos colaboradores  não é mera impressão. Ela é medida. Pesquisas da Gallup mostram que 49% dos profissionais relatam aumento de estresse no último trimestre, enquanto um estudo da Deloitte aponta que 77% dos líderes têm dificuldade em equilibrar o fechamento de metas com o bem-estar das equipes. O desgaste é acumulado ao longo dos meses, mas também é alimentado pelo próprio simbolismo do calendário: novembro e dezembro funcionam como um grande espelho, refletindo o que foi conquistado e tudo aquilo que ainda não foi.

Nesse cenário, surge um dilema recorrente: cobrar o time ou aliviar a pressão? A verdade é que a liderança madura raramente encontra respostas nos extremos. Pressionar demais cria cinismo e aumenta o risco de turnover. Exigir de menos gera confusão, tira o senso de urgência e compromete o início do ano seguinte. O verdadeiro desafio é harmonizar elementos aparentemente opostos: produtividade e paciência, velocidade e lucidez, metas e humanidade. Atenção: as sugestões acima de substituição da palavra cobrar é apenas estilo ortográfico para evitar a repetição da palavra.

Observando equipes de alto desempenho, fica claro que certos comportamentos fazem diferença. Líderes que fecham o ano bem sem destruir a energia da equipe começam ajustando expectativas com clareza. Eles não transferem ansiedade, transferem direção. A ambiguidade desgasta mais do que o volume de trabalho.

Outro elemento importante é a forma como encerram o ciclo. Não basta enviar relatórios ou revisar indicadores. Times são feitos de pessoas, e pessoas precisam de rituais, não apenas de números. Encerramentos claros, agradecimentos genuínos e conversas abertas sobre aprendizados fortalecem confiança e pertencimento.

Infelizmente, muitos tratam dezembro como um mês “perdido”. No entanto, líderes estratégicos o encaram como um mês de transição. É nele que a cultura é reforçada e que o terreno emocional para janeiro é preparado. Se novembro é o mês do fechamento, dezembro é o da fundação. E a forma como uma equipe termina o ano diz muito sobre a forma como começará o próximo.

Por isso, a principal pergunta para um líder nesse período não deveria ser: “Como faço meu time entregar mais?” A pergunta certa é: “Como faço meu time terminar bem?”