Carolina Andraus

Na semana após o fechamento das inscrições para o Gender Equality Index da Bloomberg, o índice que analisa o desempenho das empresas listadas em bolsa e que manifestam compromisso com a equidade de gênero em políticas de representatividade e transparência, temos a expectativa do aumento de empresas brasileiras inscritas e ranqueadas.

O principal objetivo da Bloomberg com a criação desse medidor de um fator humano tão importante quanto a equidade de gênero é orientar a escolha de investimentos por parte de pessoas, fundos e companhias preocupados em contemplar negócios comprometidos com a redução da desigualdade entre homens e mulheres no trabalho.

Segundo o gigante de informações financeiras mundial, a principal conclusão do índice na última edição foi que empresas lideradas por uma CEO têm mais mulheres em cargos de gerência sênior do que empresas com um CEO, e relataram ainda ter mais trabalhadoras entre os 10% mais bem remunerados do que empresas lideradas por homens, além de mais mulheres estarem em cargos geradores de receita.

Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho, empresas que monitoram o impacto da diversidade de gênero na liderança reportam crescimento de 5% a 20% nos lucros. Apesar disso, estudos revelam que, no Brasil, apenas 3% de mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas.

Quando observamos os números, podemos concluir que existe ainda um gap cultural e de informação que mostra existir pouco espaço para brasileiras em cargos de liderança, de posições geradoras de receita e especialmente de CEOs de empresas nacionais. E, fica a pergunta: se as mulheres geram um crescimento real nos lucros das empresas quando ocupam cargos de liderança, por que o número de mulheres CEOs é tão insignificante no Brasil?

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Para que esse olhar esteja presente e representado, 64% das empresas no índice 2020 disseram possuir um diretor de diversidade (CDO, do inglês Chief Diversity Officer), o que provou uma maior probabilidade de incluírem metas de equidade nas avaliações de desempenho da gerência sênior (59%, versus 20% nas empresas sem CDO). As empresas com CDO também se revelaram mais abertas a uma lista diversa de candidatos na hora de escolher alguém para cargos gerenciais em 67% comparado a 31% entre empresas sem um CDO, o que já deixa claro o viés limitante na escolha de novos colaboradores.

Quando falamos do CDO, não estamos considerando o que alguns chamariam de um cargo politicamente correto, mas sim de uma posição que garante uma transição cultural interna nas empresas, assegurando que todos os colaboradores tenham oportunidade de crescimento sem que barreiras de gênero continuem ditando as regras. O reflexo positivo de performance já é comprovado por resultados superiores, como mostram as estatísticas, o que torna a questão da equidade de gênero um investimento no fator humano com retorno real no balanço e, portanto, no valor das ações frente aos investidores.

Segundo a Bloomberg, a importância para o olhar do investidor quando uma empresa está engajada em fazer parte de uma análise como a feita pelo GEI é grande. E essas empresas são beneficiadas em sua imagem de mercado nos seguintes aspectos:

1. Mostrando seu compromisso com a igualdade de gênero e transparência
2. Apresentando uma melhora em seus relatórios, alinhando-se a um padrão de divulgação aceito internacionalmente
3. Fazendo o benchmarking de políticas e desempenho em relação aos pares com o scorecard abrangente da GEI

Outros benefícios diretos para investidores incluem:

1. Identificação de empresas públicas que estão comprometidas com relatórios transparentes e abordando a desigualdade de gênero
2. Ganho de visibilidade nos dados sociais relacionados a gênero de empresas públicas
3. Informe suas estratégias através de lentes sociais

O fato de números e medidores objetivos fazerem parte da análise do ranqueamento traz também a oportunidade para que as empresas tomem pequenas medidas concretas que beneficiem suas políticas internas de suporte às colaboradoras.

Entre os critérios adicionados à avaliação na edição passada, estão:

1. A probabilidade de uma mulher permanecer empregada após a licença-maternidade (presente em 82% das companhias listadas)
2. A disponibilidade de salas de amamentação no local de trabalho (69%)
3. O custeio de programas de educação para trabalhadoras (64%)

Os dados de 2021 também mostram que as comunidades estão se beneficiando de políticas corporativas inclusivas. Mais da metade (60%) das empresas-membros do índice patrocina programas de educação financeira para mulheres e 64% patrocinam programas dedicados à educação de mulheres em STEM (Sigla em inglês que se refere à educação superior nas áreas de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). A mensagem que fica é que essas empresas já perceberam que educando as mulheres terão um pool de profissionais competentes e capacitados para, no futuro, ter um reflexo direto no resultado de suas operações.

Combinadas, as companhias incluídas no índice neste ano têm capitalização de mercado de US$ 12 trilhões (R$ 51,3 trilhões), ante US$ 9 trilhões (R$ 38,5 trilhões) no ano passado. Na comparação com 2019, também cresceu o total de países com empresas contempladas, de 36 para 42. Rússia, República Tcheca, Nova Zelândia, Noruega, Filipinas e Polônia tiveram companhias incluídas na lista pela primeira vez.

Entre as 325 empresas contempladas pelo ranking de igualdade de gênero no último ano, quatro são brasileiras:

• Banco Bradesco (BBDC4)
• BB Seguridade Participações (BBSE3)
• Braskem S.A. (BRKM5)
• Cosan S.A. (CSAN3)
• Eletrobras (ELET3)
• Itaú Unibanco Holding (ITUB3; ITUB4)
• Odontoprev (ODPV3)
• SulAmérica S.A. (SULA4)

Ao mercado brasileiro cabe aumentar seu engajamento e se inspirar em práticas tão benéficas e construtivas de governança, olhando para um futuro em que as mulheres possam ter reconhecidos seus talentos e performances e com a equidade necessária para que continuem sendo, além de profissionais de sucesso, pessoas realizadas em sua vida pessoal e familiar. A equidade feminina chega para que as mulheres possam viver em seu máximo potencial, com oportunidades iguais, e espaço para crescer com condições favoráveis a dar suas contribuições sem que apenas o ser mulher conte negativamente, quando a cada dia mais evidente que a probabilidade real é que os benefícios superem em muito as expectativas.

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