Profissionais negros que recebem ofertas de emprego em Wall Street consideram os salários e os benefícios. Mas também o isolamento, o preconceito e o racismo.

Grandes bancos e gestoras de recursos dos EUA finalmente prometeram endereçar a ausência de executivos negros no setor. Mas os que já trabalham no ramo há algum tempo avisam que o progresso exigirá mais do que o costumeiro esforço concentrado de contratação. Esses ambientes continuam alienantes e até inóspitos. A maioria das organizações não tem mentores que possam mostrar o caminho para promoções.

Recrutadores contam que os melhores candidatos negros aprenderam a ser céticos. “As pessoas procuram sinais de boas-vindas”, disse Anthony Wright, fundador da Diversity Recruiters, firma de recrutamento executivo de Seattle que assessora clientes, incluindo bancos, a fazerem contratações mais inclusivas. “E quando você é minoria, o sinal não dá boas-vindas, mas pergunta se existe alguém ali que se parece fisicamente com você.”

O debate nacional sobre injustiça racial que eclodiu em maio após a morte de George Floyd nas mãos da polícia de Minneapolis também trouxe à tona a situação nas instituições financeiras — não apenas por seu papel na criação de desigualdade econômica, mas também pela lentidão em termos de cultivar diversidade dentro de seus gigantescos quadros de pessoal.

Há 15 anos, a participação dos negros no setor está estacionada em apenas 8% — parcela que vai diminuindo à medida que o topo do organograma se aproxima.

Executivos dos bancos estão sendo avisados de que seus bônus levarão em conta o progresso na correção desses problemas. No mês passado, o Wells Fargo entrou para a lista das instituições que adotam essa política.

As instituições estão tentando superar um paradoxo: a falta de massa crítica de altos executivos negros que possam abrir o caminho para reter e cultivar mais executivos negros. Tentativas anteriores para romper esse ciclo não vingaram.

“Atrair pessoas é a parte fácil”, disse o CEO do Citigroup, Michael Corbat, durante uma teleconferência na semana passada. O verdadeiro desafio para melhorar a representatividade é a retenção e a gestão de carreiras, segundo ele. “Se contratamos um monte de talentos negros e não os nutrimos, não os orientamos, eles não têm modelos — eles não vão ficar.”

Jay Freeman, profissional de banco de investimento que se tornou consultor em reestruturações corporativas, estuda a diversidade da direção antes de participar de entrevistas de emprego.

“Em algum momento, você gravita em direção a alguém com quem compartilha alguma experiência”, disse Freeman, que é negro. “Você deseja encontrar futuros aliados, algum defensor ou mentor — isso entra no cálculo.”

Um profissional que atuou como executivo de uma empresa de contabilidade global conta que nem tenta procurar representação de minorias no setor porque isso praticamente não existe. Em vez disso, ele tem conversas discretas ou acessa fóruns anônimos, como Fishbowl e Glassdoor, para entender se está sendo compensado adequadamente e para ter uma noção da cultura da organização.