Os sinais de que seu chefe é um pesadelo para você e sua carreira

São Paulo - Se seu chefe fosse como Miranda Priestly, a personagem interpretada por Meryl Streep em O Diabo Veste Prada, você pediria demissão? E se ele fosse como Michael Scott, o personagem de Steve Carell na série americana The Office?

Com demandas impossíveis, nenhum reconhecimento, sem dar chance de desenvolvimento, e ainda uma personalidade difícil, muitos profissionais devem reconhecer um ou dois traços dos personagens em seus próprios gestores.

São muitos os erros que podem condenar um líder, mas alguns deles prejudicam a produtividade das equipes e podem levar seus funcionários a pedir demissão.

Segundo Lucas Oggiam, diretor da Michael Page e Page Personnel, parte do PageGroup, durante entrevistas de emprego, oito em cada dez candidatos revelaram que pediram demissão do trabalho anterior por casa do chefe.

Dos pontos levantados pelo diretor como os maiores erros da liderança, ele considera que alguns são mais drásticos, mas considera que a decisão de pedir demissão é muito pessoal, não sendo possível apontar um erro apenas como o grande causador de desligamentos.

Assim, também é difícil apontar se existe um período certo de tolerância para um chefe ruim ou um limite para sair do emprego. “Os pontos constroem argumentos para tomar a decisão, mas sempre existe a chance de melhorar o ambiente e para o chefe mudar”, comenta ele.

Para ele, atualmente existem diversas ferramentas que ajudam a administrar equipes e o clima da empresa, assim como recursos para treinar as lideranças.

“No entanto, reconhecer o erro é o primeiro passo para começar o processo difícil de mudança”, comenta ele.

O diretor considera essenciais dois pontos para líderes e liderados contornarem erros na gestão de pessoas, cada um trabalhando no seu lado para ajudar na relação.

Do lado do chefe, a melhoria acontece quando se prioriza uma comunicação de qualidade com seu time, abrindo caminho para feedback e avaliações. Para a equipe, Oggiam recomenda que os funcionários percam o medo de negociar com o gestor.

Confira os maiores erros dos chefes que prejudicam toda a equipe:

Reuniões de mais

“É uma cultura corporativa no Brasil: as pessoas agendam reuniões para pensar no tema e para marcar outra reunião. E elas vão se acumulando. Para mudar, é necessário questionar sempre o propósito da reunião, se todos precisam estar lá ou não”, explica o diretor.

A quantidade de reuniões não mede a qualidade do líder, é importante medir bem o número de mobilização dos funcionários para não prejudicar a produtividade. Se o conteúdo for meramente informativo, é melhor deixar para um e-mail e traçar objetivos práticos para cada reunião.

Feedback de menos

“O feedback se tornou o maior pedido dos funcionários. E a organização mundial de saúde aponta o Brasil como um dos países mais ansiosos do mundo. Hoje em dia, os funcionários querem saber a cada semana se estão indo bem e como podem melhorar”, diz.

Se a comunicação é importante para manter um bom relacionamento na equipe, o feedback faz parte do processo. Quem não tem nenhum tipo de feedback do chefe pode cobrar um retorno. Segundo o diretor, a carreira depende do alinhamento de expectativas.

Contratação errada

“Geralmente o erro tem origem na falta de mapeamento das competências necessárias para um vaga. O líder precisa saber quem está trazendo para o time e esse é um grande desafia ao contratar. Ao contratar a pessoa errada, é um investimento de tempo e dinheiro que vai por água abaixo”, fala ele.

Quando o profissional não tem as competências técnicas, suas expectativas de carreira e entende os desafios da vaga para qual foi contratado, o trabalho de todos é prejudicado. Para o diretor, muitos gestores caem nesse erros por acreditarem mais em seus instintos do que nas referências profissionais.

Sem treinamento

“Todos desejam trabalhar com pessoas qualificadas. Mesmo assim, é preciso identificar o vácuos do time em relação às tarefas, se eles precisam de reforço técnico ou faltam habilidades comportamentais”, explica ele.

Segundo o diretor, os profissionais brasileiros são os que mais valorizam o treinamento no pacote de benefícios. Quando a empresa ou o chefe não oferece essa oportunidades, ele recomenda que o profissional invista no seu desenvolvimento, buscando cursos e workshops e dando a devolutiva para a empresa de que teve essa iniciativa.

Falta de reconhecimento

Apontada pelo especialista como a maior fonte de desmotivação entre os erros da chefia, a ausência de reconhecimento também é uma influência de peso para o desenvolvimento da Síndrome de Burnout, também conhecida como esgotamento profissional.

“As pessoas são repreendidas pelo mau trabalho, mas reconhecer o bom trabalho é uma poderosa ferramenta para o líder. Mesmo não sendo uma promoção ou aumento, que são os ápices do reconhecimento, dar atenção para o que a pessoa faz corretamente no cotidiano ajuda a motivá-la a continuar fazendo um bom trabalho”, fala ele.

Não ser referência

“Viver aquilo que você fala é algo muito forte. Já passei por isso: o chefe fala e cobra algo, mas não faz igual. Quando falamos das novas gerações, os novos profissionais valorizam mais o que se faz do que o que se fala. Os funcionários agora querem um líder que inspire”, comenta Oggiam.

Para o diretor, existem duas alternativas para os chefes que não são exemplares: ou ele cria inimizades com os liderados ou acaba desrespeitado pela equipe. Por isso, ele aponta que é importante que o líder escute o feedback da equipe, que consegue identificar o problema com facilidade.

Distribuir tarefas sem critério

“Existe uma diferença grande entre passar uma tarefa e capacitar para fazer a tarefa. Como líder, você deve entender se uma tarefa pode ser realizada dentro do período de tempo e se é passada para a pessoa com a aptidão certa. Caso contrário, você está armando o caminho para a pessoa falhar, quando seu papel deve ser o sucesso do funcionário”, diz o diretor.

Segundo ele, existe uma dificuldade cultural no Brasil para negociar com a chefia, mas é importante que os profissionais aprendam a falar não para demandas fora de seu escopo ou alinhar prazos para novas demandas que prejudiquem outros projetos sob sua responsabilidade.