A avaliação de desempenho é uma ferramenta valiosa para o RH e gestão. Com ela, ganha-se uma visão estratégica das habilidades da equipe: onde e quando o meu time performa bem? Onde há espaço para melhorias? Quais são as pessoas que se destacam com suas contribuições individuais e habilidades interpessoais?

Essas são apenas algumas de várias perguntas respondidas ao aplicar uma avaliação na empresa. Inseri-la periodicamente na rotina da gestão pode trazer um material valioso para aumentar a retenção dos colaboradores e melhorar a qualidade das entregas.

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que mede a performance de uma pessoa ou equipe. Com ela, os times de RH e gestão são capazes de medir a produtividade, qualidade das entregas, habilidades interpessoais e potencial de desenvolvimento dos colaboradores.

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É possível aplicá-la sob diferentes óticas. Uma pessoa pode avaliar o próprio trabalho, o trabalho dos pares e do gestor. O gestor também pode receber essa avaliação dos seus pares, líder direto ou analistas de áreas que não lidera, mas tem algum contato no dia a dia.

O formato também é diverso: as perguntas podem ser feitas em forma de questionário com opções para escolher ou com um campo de texto, onde podem responder às questões de forma livre. Após tratados, os dados são apresentados de maneira quantitativa e/ou qualitativa, para que planos de ação sejam traçados, para:

• Reter talentos que performaram além do esperado (promoções ou aumento salarial);
• Desligar profissionais que não responderam bem ao avaliado; 
• Mudar alguma pessoa de área, ao entender que suas habilidades são melhor aproveitadas em outros setores;
• Executar planos de recuperação para colaboradores que desempenharam aquém do esperado, mas quando há identificação de pontos que podem ser melhorados. 

Qual a função da avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho funciona como uma espécie de termômetro sobre a performance dos colaboradores, independente do cargo que ocupem. 

Um gestor consegue entender se está cumprindo as expectativas do time e auxiliando no desenvolvimento profissional do grupo, ao mesmo tempo que consegue endereçar pontos de melhoria e de destaque na sua própria equipe. 

Ao mesmo tempo, os colaboradores têm um "norte" a respeito da própria performance, conseguindo alinhar as expectativas com a gestão direta e com a empresa de forma geral. 

Dessa forma, é possível avaliar se as entregas fazem sentido com o esperado no momento da contratação — tanto colaboradores quanto empresa são capazes de entender se estão seguindo no caminho ideal para atingir os objetivos (estratégicos ou de carreira). 

A resposta dessa avaliação pode resultar na promoção, desligamento, remanejamento de área ou inserção em algum processo de recuperação do colaborador. É fundamental para que haja uma boa gestão de pessoas, independente do tamanho e área do negócio.

De forma geral, a avaliação fornece o insumo necessário para que haja um desenvolvimento de pessoas na empresa. Esse processo é fundamental no alcance de metas, construção de uma boa cultura empresarial, aumento no engajamento e diminuição do turnover (rotatividade) do time.  

7 tipos de avaliação de desempenho

Existem diversos tipos de medir o desempenho do colaborador por meio da avaliação. Separamos 7 modelos mais comuns em empresas, cada um com objetivos específicos — e podem ter benefícios diferentes, a depender do que a empresa espera dessa ação.

Autoavaliação

A autoavaliação é o momento em que o colaborador vai olhar para o próprio trabalho, comportamento, pontos fortes e de desenvolvimento. É a hora de analisar as suas contribuições e entender se estão sincronizadas com o que a empresa espera.

Caso a resposta seja positiva, é hora de olhar para oportunidades de potencializar os comportamentos e habilidades que contribuem para boas entregas. Caso não, o próprio colaborador é capaz de traçar sugestões de planos de ação, visando melhorar o desempenho e estar alinhado com as expectativas da gestão.

Avaliação individual

A avaliação individual é dada pelo gestor aos colaboradores, de maneira específica. É o momento da gestão identificar as habilidades de cada membro da equipe, pensando em pontos como:

• O quão boa é a qualidade das entregas;
• Como anda a produtividade;
• O quão perto das metas cada pessoa está;
• Soft e hard skills positivas, que servem como exemplo para o time;
• Habilidades interpessoais que podem melhorar.

Essa avaliação é uma forma de estimular o feedback personalizado, que leva em conta as características individuais de cada colaborador. São usadas no momento de considerar aumentos salariais ou promoções — e do lado oposto, para avaliar possível desligamento ou inserção em algum plano de recuperação.

Avaliação de equipe

A avaliação de equipe é feita pelo gestor, que analisa o time todo. É uma soma das habilidades individuais e do contexto em que essas pessoas estão inseridas enquanto grupo. 

Essa avaliação pode ser bem usada quando o gestor deseja entender os pontos fortes e fracos do time de forma holística, levando menos em conta as contribuições individuais de cada colaborador, e focando em entender como as pessoas trabalham em conjunto rumo aos objetivos do negócio. 

Avaliação da liderança

Nesse modelo, os colaboradores avaliam seus líderes. Os parâmetros podem variar conforme o que a empresa quer retirar desse processo, mas fazem-se geralmente as seguintes reflexões:

• O quão próxima a minha liderança é de mim?
• O quão eficiente é o meu líder nos processos de tomada de decisão?
• O quanto eu me sinto desenvolvido(a) pelo meu gestor?
• O que o meu líder precisa fazer para me ajudar a chegar ainda mais longe?

Na maioria das vezes, as avaliações são feitas de maneira individual, enviada por cada liderado ao gestor ou RH.

Avaliação em 360 graus

A avaliação em 360º coleta informação de diferentes fontes, não apenas do líder. São ouvidos, também, os pares diretos, subordinados (se for o caso) e outros coordenadores/gestores (se for o caso). 

Ao ouvir diferentes perspectivas, não somente das pessoas mais próximas ao colaborador, conseguimos coletar informações valiosas, principalmente sobre como aquela pessoa se comporta com seus colegas e como os colegas veem suas contribuições. 

Avaliação de desempenho por competência

Nesse modelo, são avaliadas as competências que o colaborador deve ter para cumprir seu trabalho com qualidade. Estamos falando de habilidades técnicas e comportamentais, mas que devem ser pontuadas de maneira específica. 

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Por exemplo, uma pessoa da área de vendas pode ser avaliada pelo domínio de habilidades técnicas (conhecimento do produto, porcentagem de metas batidas, leads convertidos, entre outras) e comportamentais (capacidade de negociação, escuta ativa, organização). 

Nesse modelo, é importante que o colaborador saiba exatamente em qual "categoria" está sendo avaliado.

Avaliação por resultados

Nesse modelo, observa-se o quanto o colaborador foi eficiente em alcançar os resultados definidos no início do ano, semestre ou trimestre. São medidos objetivos específicos e pré-estabelecidos, após um período de execução.