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Se você é usuário do LinkedIn, certamente já ouviu falar sobre salário emocional. Seja com discussões, seja com ironias, o tema ganhou relevância no pós-pandemia de covid-19 e marca as diferenças comportamentais da geração Z no mercado de trabalho. As grandes transformações na rotina profissional, o desencadeamento de casos de burnout e a preocupação com a saúde durante o período de distanciamento social levaram os colaboradores a reavaliar sua relação com o trabalho.

De acordo com o relatório “Global Workplace 2022” da Gallup, apenas 21% dos funcionários no mundo todo se sentem engajados no ambiente de trabalho. Para os negócios, isso também representa uma perda financeira, já que colaboradores infelizes custam às organizações US$ 7,8 trilhões em perda de produtividade, equivalente a 11% do PIB global, segundo o instituto.

O salário emocional, no entanto, não é uma substituição da remuneração nem deve ser visto como um “benefício trabalhista” ou privilégio. É um conjunto de fatores imateriais que agregam no engajamento e na motivação do colaborador, podendo variar conforme sua prioridade. Depois do salário, o ambiente que acolhe e apoia, com uma gestão de pessoas certeira, é o fator decisivo na organização, de acordo com a opinião de 70% dos líderes e 66% de liderados entrevistados em um recente estudo da The School of Life em parceria com a Robert Half.

Dez fatores-chave são destacados no Barômetro do Salário Emocional, uma ferramenta idealizada por Marisa Elizundia, especialista em recursos humanos, após estudo realizado em mais de 20 países com profissionais de diversos segmentos:

  • Autonomia na administração dos projetos;
  • Sentimento de pertencimento ao time de trabalho com valorização e reconhecimento;
  • Abertura para expressão de criatividade em novas ideias;
  • Perspectiva de carreira no médio e longo prazo;
  • Interatividade positiva no ambiente de trabalho;
  • Satisfação no domínio da função;
  • Ambiente e pessoas que te inspiram;
  • Oportunidades de crescimento pessoal;
  • Oportunidades de crescimento profissional;
  • Ter um propósito do seu trabalho para o todo.

Apesar do salário emocional ser uma representação da busca por qualidade de vida na carreira, também pode ser visto como um disfarce para a amenização da realidade de precarização do trabalho. Para Alexandre Coimbra Amaral, psicólogo, mestre em psicologia clínica, escritor e palestrante, o conceito acaba transformando direitos trabalhistas em vantagem competitiva.

Uma alternativa para atender às demandas do mercado de trabalho sem cair em armadilhas é investir em estratégias de Employee Experience. Em tradução livre para experiência do colaborador, o conceito visa manter ou elevar os níveis de bem-estar dos profissionais no ambiente de trabalho e a sua satisfação na relação com o empregador. É algo que se traduz na ação de considerar os desejos, as necessidades e as expectativas dos colaboradores no dia a dia do negócio.

Por mais que a tecnologia evolua, as pessoas compõem um pilar importante da organização. São elas que representam a empresa diante de clientes, parceiros, fornecedores e investidores. Além disso, é também por meio da percepção dos atuais colaboradores da sua companhia que profissionais do mercado se sentem motivados ou não a fazerem parte do seu time.

Ao ingressar no time da empresa, o profissional com a experiência desejada tem um sentimento de realização e bem-estar, fortalecendo a vontade de permanecer na companhia e de propagar quanto é grato pela oportunidade que tem, tanto para o público interno quanto externo. Essa atitude não só contagia os profissionais ao redor como atrai a atenção de talentos de outras empresas.

Dez boas práticas de empresas que têm o employee experience no DNA

1. Contratar com estratégia

Contratar é mais do que preencher uma vaga que está aberta. É preciso que a pessoa tenha as habilidades técnicas e comportamentais demandadas pela posição para exercer a função da maneira adequada. Mas também é essencial contratar os profissionais que apresentem perfis com alta probabilidade de aderência à cultura da empresa. A contratação tem potencial de ser um guardião muito importante para garantir e levar a cultura da empresa na direção que se quer. Além disso, para não inflar o quadro de colaboradores, as lideranças, juntamente com o RH, precisam avaliar se a necessidade é por um colaborador permanente ou temporário. Para não sobrecarregar a equipe, é importante garantir que as atividades estão bem distribuídas e os times dimensionados de maneira adequada.

2. Caprichar no onboarding

O processo de integração do colaborador à empresa, também conhecido como onboarding, é uma etapa muito importante do relacionamento dessa pessoa com a companhia. Esse deve ser o momento em que o profissional conhece com profundidade a missão, a visão e os valores do negócio, bem como a estrutura organizacional e o motivo que faz a empresa ser relevante para o mercado e a sociedade. Nessa etapa de gestão de pessoas, a recomendação é evidenciar o propósito do negócio e da atividade do colaborador.

3. Treinar, desenvolver e dar oportunidades

O colaborador certamente vai se sentir mais motivado a permanecer na companhia se, durante a jornada, ele for incentivado a se tornar um profissional melhor, por meio da oferta ou do patrocínio de treinamentos e cursos de capacitação. Considerar membros da equipe interna no processo de seleção para posições que ficaram vagas também ajuda na motivação do profissional. Além disso, é preciso atenção especial às lideranças, que devem ser treinadas para fazer uma efetiva gestão de pessoas por meio de apoio psicológico, escuta ativa, abertura ao diálogo, tratamento justo e poder de inspirar pelo exemplo.

4. Comunicar-se com objetividade e transparência

Para a equipe, pior do que receber uma notícia ruim é ficar na dúvida e passar o dia a dia com base em suposições. Dessa forma, faz parte das estratégias de employee experience manter uma comunicação clara, objetiva e empática com os membros da equipe, seja para elogiar, delegar, orientar, ter conversas difíceis ou em reuniões de feedback.

5. Celebrar, agradecer e reconhecer

No dia a dia de uma empresa, assim como na vida, todas as conquistas devem ser celebradas e os responsáveis por ela devem receber os devidos agradecimentos. Ter um plano de reconhecimento para premiar os colaboradores de destaque também ajuda a manter esses profissionais motivados, além de incentivar os demais a melhorarem os próprios resultados e fortalecer o employee experience.

6. Estimular a integração entre os profissionais

A colaboração é uma das principais características de equipes de sucesso, ao lado da boa comunicação entre os membros do time. Dessa forma, promova ações que estimulem a troca de experiências e de ideias entre os profissionais. Algumas empresas, por exemplo, instituíram programas de mentoria em que os mais juniores oferecem orientações de tecnologia aos mais seniores, enquanto os mais experientes dão dicas de carreira aos que estão a menos tempo no mercado.

7. Valorizar a saúde e o bem-estar

Além de oferecer benefícios que permitam os colaboradores terem mais qualidade de vida, estimule essas pessoas a otimizar o tempo do expediente para não terem que fazer horas extras. É, ainda, uma boa prática incentivar que essas pessoas cumpram os períodos de pausa para refeições e desconectem das atividades profissionais nas férias ou quando não estiverem cumprindo jornada de trabalho. É parte da preocupação com a saúde e o bem-estar do colaborador considerar um modelo de trabalho flexível e oferecer equipamentos e móveis adequados para o pleno desempenho do trabalho. Nesse quesito, é recomendado lembrar a liderança que o exemplo é uma excelente ferramenta no processo de gestão de pessoas.

8. Mapear o clima organizacional

Clima organizacional pode ser definido como a percepção que os colaboradores têm a respeito do empregador. Em geral, esse sentimento dos profissionais com relação à empresa está bastante relacionado à qualidade da gestão de pessoas, da fluidez da comunicação dentro da companhia, do respeito aos profissionais e a possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional enquanto se trabalha na empresa.

9. Cuidar das pessoas e do planeta

O employee experience será ainda mais completa se o colaborador puder ter orgulho de dizer que entre as estratégias do negócio têm espaço para temas como ESG (Environmental, Social and Governance ou Meio Ambiente, Social e Governança) e DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão).

10. Recompensa de maneira adequada

O salário não é mais o fator determinante para um colaborador ingressar ou se manter em uma empresa, mas ele ainda é importante. Por isso, a empresa deve se preocupar em oferecer uma remuneração, pelo menos, compatível à praticada pela concorrência. Além disso, ela deve incrementar a recompensa com benefícios diferenciados, significativos e flexíveis, como o crédito para viagens.

É fundamental que os gestores tenham em mente que experiências positivas no ambiente de trabalho geram colaboradores mais engajados, produtivos e criativos. No final do dia, a qualidade dos resultados e do faturamento agradecem.

*Bruno Carone é cofundador do Férias & Co.

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