Por Cibelle Linero*

O que faz um meio ambiente do trabalho inclusivo para os colaboradores LGBTQIA+? Primeiramente, a genuína não discriminação nos processos seletivos, de contratação, promoção, manutenção e dispensa dos empregados. E, sem dúvida, um ambiente com valores não discriminatórios no dia a dia, ou seja, que permita cada um ser quem é, em todos os aspectos.

Mas, além dos valores, dos treinamentos e do constante olhar para uma renovação de cultura corporativa, aspectos práticos são importantes para que o discurso se alinhe à prática adotada pelos empregadores que se dizem inclusivos.

Assim, prever benefícios equitativos é um ponto crucial para que uma empresa seja efetivamente um lugar seguro e com capacidade de atração e retenção de talentos LGBTQIA+.

Apoio á parentalidade e à transição de gênero

Benefícios relacionados a parentalidade e fertilidade têm se mostrado uma tendência em diversos países e devem ser considerados como boas opções de benefícios inclusivos. Apoio a tratamentos de fertilidade, inseminação artificial, barriga de aluguel (nos países que permitem), auxílio financeiro e psicológico aos processos de adoção, licença parental, dentre outros, quando oferecidos, devem atentar para a não distinção baseada em identidade de gênero e/ou orientação sexual.

O apoio às pessoas transgênero, por meio do custeio a tratamentos relacionados ao processo de transição de gênero, que incluem não apenas intervenções cirúrgicas, como também tratamentos hormonais e outros relacionados ao cabelo, voz, revisão de guarda-roupa e, fundamentalmente, apoio psicológico podem também ser incluídos no rol de benefícios oferecidos por empresas que se declaram inclusivas.

Garantindo os benefícios antes do surgimento da demanda

Importante, ainda, é o momento da inclusão de tais benefícios nas políticas internas. Uma empresa que realmente tem benefícios inclusivos e voltados à comunidade LGBTQIA+ não deve aguardar a demanda dos empregados para confirmar se o plano de assistência médica é extensivo a cônjuges, independentemente do gênero; aguardar a necessidade de um empregado a uma cobertura de tratamentos relacionados à transição de gênero para confirmar se os custos estão ou não cobertos pela apólice contratada e se são suficientes, ou ser surpreendida pela necessidade de licença parental nos casos de adoção por casais homoafetivos. 

Deixar para refletir nas políticas internas tais questões apenas quando elas surgem coloca os potenciais beneficiários desses direitos em situação de desvantagem perante os empregados heteronormativos, que não encontram óbice para demandas equivalentes. Antever que a qualquer momento tais questões podem estar presentes e já rever as políticas internas, de modo a deixá-las claras sobre os benefícios existentes, quer suportados pelo plano de assistência médica oferecido, quer oferecidos pelo próprio empregador, é medida que se impõe quando se quer oferecer benefícios inclusivos e não constranger os empregados que deles venham a demandar.

*Cibelle Linero é sócia Trabalhista do BMA Advogados

Siga a Bússola nas redes: Instagram | Linkedin | Twitter | Facebook | Youtube

Veja também

Microagressões aos LGBTQIA+ no ambiente corporativo: o debate que falta

Mundo corporativo ainda deve na inclusão da comunidade LGBTQIA+, diz líder

Oi convoca comunidade LGBTQIAPN+ para desafio no TikTok