Mudanças trabalhistas nas PMEs: 5 pontos de atenção em 2022

Especialista lista as mudanças na legislação trabalhista que merecem atenção de empreendedores e pequenos empresários no próximo ano
Trabalho: mudanças na legislação devem ser consideradas por empregadores (Morsa Images/Getty Images)
Trabalho: mudanças na legislação devem ser consideradas por empregadores (Morsa Images/Getty Images)
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Da Redação

Publicado em 27/12/2021 às 12:11.

Última atualização em 27/12/2021 às 12:11.

Por Wallace Antonio Dias Silva, sócio do escritório Romar, Massoni & Lobo Advogados.

Neste ano de 2021, trabalhadores e empresários adaptaram-se a diversas alterações legislativas e jurisprudenciais, que tiveram efeitos sensíveis nas relações de emprego.

As Medidas Provisórias nº 1.045/2021 e nº 1.046/2021, que instituíram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda e alteraram o regime de trabalho presencial, certamente, foram as mais impactantes.

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Contudo, já estando no final de dezembro, o pensamento é para o futuro. Neste artigo, iremos apresentar as cinco principais alterações da legislação trabalhista que os micro, pequenos e médios empresários, e os empregadores em geral, devem ficar atentos para o ano de 2022.

1. Afastamento das empregadas grávidas do trabalho presencial

A Lei nº 14.151/2021 dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a pandemia da Covid-19.

Determina que, enquanto durar a pandemia, sem prejuízo de sua remuneração, a empregada gestante ficará à disposição do empregador para exercer tarefas em domicílio, trabalho remoto, teletrabalho, homeoffice ou outra forma de trabalho à distância, mas que é proibida a prestação de serviços de forma presencial.

Até o presente momento, permanecemos na pandemia da Covid-19 e a nova onda da variante Ômicron leva a crer que a população brasileira e mundial terá de lidar com a continuidade da doença.

Deste modo, considerando que não há perspectiva futura de fim da vigência da mencionada Lei nº 14.151/2021, os empregadores devem permanecer cautelosos em 2022 para a determinação de afastamento imediato das empregadas grávidas do trabalho presencial.

Para que o empregador tenha o mínimo de prejuízo financeiro com a situação, lembramos que existem soluções administrativas e judiciais para afastamento das gestantes perante o INSS.

Com base nos artigos 196, 201, II e 227 da Constituição Federal e no artigo 4º, §8º da Convenção nº 103 da Organização Internacional do Trabalho, decisões da Justiça Federal de São Paulo e do Rio Grande do Sul determinaram que o INSS arcasse com o salário de empregadas gestantes impossibilitadas de trabalhar presencial e remotamente.

2. Microempresas e de pequeno porte: fiscalização do ministério do trabalho e emprego e dupla visita

A despeito de ser uma Portaria e não ter força de Lei, vale destacar que foi publicada a Portaria 396/2021, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que determina hipóteses para incompatibilidade da dupla visita na fiscalização ministerial.

Em suma, o MTE, em sua atribuição de fiscalizar as empresas, visita-as para apuração de alguma irregularidade ou descumprimento da legislação trabalhista.

As microempresas e as de pequeno porte possuem um tratamento diferenciado em relação às demais, pelo fato de possuírem o direito à dupla visita.

Pelo critério da dupla visita, a fiscalização deve ocorrer em duas etapas. Na hipótese de verificar alguma irregularidade, o auditor fiscal do MTE não deve autuar e multar a empresa, mas orientar sobre o descumprimento da lei trabalhista e agendar uma nova data de visita para verificação da regularização da situação.

Esse direito permanece existindo, mas foi reduzido pela Portaria 396/2021, que excepciona condições nas quais o critério da dupla visita não deve ser aplicado. Ou seja, pode haver a autuação e multa já na primeira fiscalização, nos seguintes casos:

  • constatação de trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil;
  • atraso no pagamento de salários;
  • acidente de trabalho com afastamento do trabalhador superior a 15 dias, lesão permanecente ou fatal;
  • risco grave e iminente à segurança e saúde do trabalhador e
  • descumprimento de embargo ou interdição.

Os empregadores devem ponderar sobre essa importante Portaria, em especial para as hipóteses de atraso no pagamento de salários, muito comuns em tempos de crise econômica.

3. Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados, entrou em vigor no ano de 2020, mas em agosto de 2021 passou a ter eficácia plena, em razão da regulamentação da ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados), e aplicabilidade dos artigos 52, 53 e 54 da LGPD.

É verdade que o artigo 55-J da LGPD determina que deve haver normas, orientações e procedimentos simplificados e diferenciados para as microempresas e de pequeno porte. Contudo, essas orientações e regulamentações ainda não existem e a Lei está em pleno vigor.

Portanto, toda empresa, independentemente do tamanho, deve cumprir a LGPD, em especial os seus artigos 2º, 3º e 6º, que estipulam os fundamentos, princípios e a boa-fé no tratamento de dados pessoais. Sobretudo, na esfera trabalhista, o direito dos trabalhadores de terem os seus dados que foram armazenados devidamente protegidos e acessíveis quando solicitados.

4. Programa de Consolidação, Simplificação e Desburocratização trabalhista

Houve a publicação da Lei nº 10.854/2021 que regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista e institui o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista.

Dentre as alterações e inclusões legislativas promovidas e já em pleno vigor, vale destacar o inciso VI do artigo 106, que garante o direito ao vale-transporte para “os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho e à percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador”.

Igualmente, o artigo 154, que ratifica a regulamentação do trabalho aos domingos, devendo-se ressaltar importante decisão (Processo 619-11.2017.5.12.0054) do Órgão de cúpula do Tribunal Superior do Trabalho (Subseção Especializada em Dissídios Individuais), que assegurou a alternância, a cada 15 dias, do descanso semanal no domingo, para a trabalhadora do comércio.

O Tribunal Superior do Trabalho, concluiu pela necessidade de proteção do trabalho feminino, sobretudo pelo componente social da dupla jornada das mulheres, no sentido que a escala de revezamento possibilite o repouso semanal aos domingos, a cada 15 dias, para as empregadas.

Vale a pena, ainda, acompanhar as futuras alterações legislativas, que poderão ocorrer em 2022, com base no Programa Permanente de Consolidação e Desburocratização que foi instituído.

5. Justiça gratuita e honorários advocatícios

Muito se falou, após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), sobre a redução do número de ações trabalhistas em decorrência da cobrança de custas judiciais, honorários periciais e sucumbenciais (estes últimos são os honorários advocatícios para o advogado da parte contrária) dos trabalhadores que não obtiverem êxito nos pleitos judiciais.

Ocorre que dois dos artigos celetistas, que previam a cobrança destes honorários e determinavam que os beneficiários da justiça gratuita também eram obrigados ao pagamento, foram objeto de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 5.766).

No julgamento da ação, o Supremo Tribunal Federal, com fundamento notadamente no princípio do acesso à Justiça e da proteção ao trabalhador pobre, considerou inconstitucionais os artigos 790-B, §4º e 791-A, §4º, ambos, da CLT.

Pela decisão e, portanto, nova redação reformada dos mencionados artigos, o trabalhador beneficiário da justiça gratuita não é obrigado ao pagamento de honorários periciais.

Quanto aos honorários sucumbenciais, as obrigações decorrentes do pagamento destes permanecem em condição suspensiva pelo prazo de dois anos, subsequentes ao trânsito em julgado da ação trabalhista, cabendo ao credor, neste prazo, comprovar que o trabalhador deixou a situação de insuficiência de recursos.

Após os dois anos e não havendo a comprovação da melhoria da situação econômica da parte devedora, a dívida se extingue.

 Mudanças constantes

As alterações legislativas e jurisprudenciais foram muitas, continuarão sendo em 2022 e assim permanecerão, em razão das relações trabalhistas serem extremamente dinâmicas.

Com as mudanças dos contextos sociais, econômicos e tecnológicos, de maneira especial pela hiperconectividade, hiperglobalização e virtualização das relações, modificam-se as formas de prestação de serviços, categorias de classe e as próprias empresas e produtos.

As leis e suas interpretações, a reboque, devem amoldar-se às realidades que surgem e ser atualizadas para viabilizar plena eficácia, utilidade e segurança jurídica para a sociedade, trabalhadores e empresários.

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