Saiba como implantar um processo de avaliação dos profissionais mais estratégicos da sua empresa. A lista a seguir faz parte do livro "A Guerra pelo talento", escrito por três consultores da McKinsey e publicado no Brasil pela Editora Campus/Elsevier.

1. Comece com uma estratégia de negócios

Abra a reunião com uma visão geral de seus objetivos de negócio e uma discussão intensa sobre as questões mais prementes referentes a talentos. O objetivo da avaliação é, principalmente, descobrir o peso dos talentos para que a estratégia de negócios seja cumprida.

2. Avalie rigorosamente cada indivíduo

Discuta o desempenho e o potencial de cada indivíduo. Identifique seus pontos fortes, fracos e necessidades de desenvolvimento. Avalie cada indivíduo, comparando-o a um padrão de excelência de desempenho. Esse padrão deve incluir as habilidades e os valores exigidos na organização e descrever os tipos de comportamento que caracterizam o desempenho ótimo, médio e insatisfatório. Isso gera uma linguagem comum para a discussão e alguns critérios objetivos.

Facilite a realização de um debate claro, aberto e irrestrito sobre cada indivíduo. Também é recomendado que nas avaliações de cada indivíduo estejam duas ou três pessoas que o conheçam bem o suficiente.

Por mais que uma boa avaliação seja importante, é impossível fazer com que seja totalmente objetiva. Embora sejam empregados fatos e critérios objetivos, avaliar pessoas depende basicamente de um bom julgamento e até mesmo de alguma subjetividade. A melhor forma de melhorar a qualidade das avaliações é combinar os pontos de vista de várias pessoas.

3. Elabore planos de ação para cada indivíduo

Após avaliar cada indivíduo, determine ações específicas a serem tomadas. O objetivo aqui é garantir que as discussões resultem em conseqüências reais para a carreira das pessoas. Não é necessário elaborar um longo plano para desenvolvimento de cada indivíduo, mas é preciso pôr em prática de duas a cinco ações acordadas. Exemplos dessas ações são um aumento de salário, uma orientação e feedback, uma promoção etc.

4. Avalie os pontos fortes de cada unidade e elabore planos de ação para cada uma delas

Depois que os indivíduos foram avaliados, parta para uma discussão geral dos pontos positivos da unidade referente a talentos. Qual a influência de cada ação? Cada região? Quais são os problemas relacionados a talentos que impedem o desenvolvimento? Qual a eficiência da unidade em recrutar, promover o desenvolvimento e reter os melhores? E para transferir funcionários de desempenho insatisfatório?

Depois disso, elabore um plano de ações que será colocado em prática para fortalecer o pool de talentos da unidade no próximo ano. No final do processo de avaliação de talentos, elabore um plano consistente de três a cinco páginas para a unidade. Ele deve enumerar ações específicas exigidas para lidar com pontos fracos revelados no processo como um todo.

5. Responsabilidade e follow-up

É essencial que os líderes se responsabilizem pela execução dessas medidas. Trimestralmente e no final do ano, cada líder deve avaliar se atendeu às exigências, e seus supervisores devem fazer o mesmo. O pool de talentos está mais forte? O líder demitiu ou transferiu funcionários de desempenho insatisfatório? Os pedidos de demissão indesejados diminuíram?

A maioria das empresas não responsabiliza seus funcionários pela formação de pool de talentos. Responsabilidade significa que há conseqüências para aqueles que cumprem ou não o exigido. Responsabilidade exige follow-up.

Faça reuniões formais de follow-up referentes aos planos de ação como parte da avaliação trimestral que a maioria das empresas pratica. Faça um follow-up semanal, investigando informalmente o progresso de medidas específicas. Cada telefonema, cada reunião, cada viagem de avião e cada visita conjunta a um cliente é uma oportunidade de ajudar a estimular a unidade a implementar seu plano de talentos.