Como definir as funções e salário para cada funcionário

São Paulo - Existem vários fatores importantes a serem analisados quando da contratação de um profissional – competência técnica, alinhamento com os valores da empresa e potencial de crescimento são alguns deles. Os processos de seleção muitas vezes se alongam por conta da dificuldade de encontrar a pessoa certa.

Finalmente, quando encontramos um profissional, vêm as dúvidas – qual o salário adequado? Ele deve ser determinado de acordo com a pessoa ou com a posição? Remuneração fixa ou variável? Quanto de aumento sobre o salário atual dele preciso oferecer para atrair o candidato? Qual o melhor cargo?

Mesmo nas grandes empresas, que já contam com processos claros, níveis salariais estruturados e definidos de acordo com as responsabilidades de cada posição, proporções estabelecidas entre remuneração fixa e variável, opções de ações, etc, essas dúvidas podem surgir. Como fazê-lo, então, quando estes processos não estão tão claros?

Idealmente, devemos começar com análise do nível de responsabilidade da posição. Fatores como o impacto que a posição tem no resultado final da empresa, o valor do orçamento a ser administrado e o grau de expertise necessário para desempenhá-la, por exemplo, devem ser considerados para se ter uma ideia melhor do que será demandado. Se possível, fazer uma descrição do cargo com as principais atividades envolvidas. A partir daí, vale fazer uma “pesquisa de mercado”, mesmo que informal, para descobrir quanto outras empresas pagam em posições similares. Dê preferência as empresas no mesmo negócio e região de atuação, lembrando-se que cargos gerenciais e/ou com perfil generalista competem em escala nacional.

Outro passo importante é definir a proporção que se quer manter entre o salário fixo e o variável, lembrando que o variável deve ser ligado a objetivos, que podem ser individuais, da equipe ou da empresa. Essa também pode ser uma pergunta para a pesquisa - qual a prática de mercado para posições de nível similar no tocante à remuneração variável?

De posse das informações, será mais fácil a negociação salarial com o candidato. Este é o momento de agregar ao processo as informações de quanto ele ganha hoje, quão agressivo você pode/quer ser para trazê-lo, que habilidades únicas ele trará para sua organização, etc. Atenção, no entanto, para a sua estrutura existente e os impactos desta decisão na organização. Trazer alguém com remuneração muito acima dos pares pode gerar tensão e insatisfação no ambiente. Por outro lado, trazer o candidato muito abaixo pode gerar desmotivação e distorções difíceis de serem corrigidas no futuro. Ao final, como sempre, vale o bom senso. O importante é encontrar uma solução que deixe todas as partes envolvidas satisfeitas e motivadas para alcançar os resultados desejados.

São Paulo - Existem vários fatores importantes a serem analisados quando da contratação de um profissional – competência técnica, alinhamento com os valores da empresa e potencial de crescimento são alguns deles. Os processos de seleção muitas vezes se alongam por conta da dificuldade de encontrar a pessoa certa.

Finalmente, quando encontramos um profissional, vêm as dúvidas – qual o salário adequado? Ele deve ser determinado de acordo com a pessoa ou com a posição? Remuneração fixa ou variável? Quanto de aumento sobre o salário atual dele preciso oferecer para atrair o candidato? Qual o melhor cargo?

Mesmo nas grandes empresas, que já contam com processos claros, níveis salariais estruturados e definidos de acordo com as responsabilidades de cada posição, proporções estabelecidas entre remuneração fixa e variável, opções de ações, etc, essas dúvidas podem surgir. Como fazê-lo, então, quando estes processos não estão tão claros?

Idealmente, devemos começar com análise do nível de responsabilidade da posição. Fatores como o impacto que a posição tem no resultado final da empresa, o valor do orçamento a ser administrado e o grau de expertise necessário para desempenhá-la, por exemplo, devem ser considerados para se ter uma ideia melhor do que será demandado. Se possível, fazer uma descrição do cargo com as principais atividades envolvidas. A partir daí, vale fazer uma “pesquisa de mercado”, mesmo que informal, para descobrir quanto outras empresas pagam em posições similares. Dê preferência as empresas no mesmo negócio e região de atuação, lembrando-se que cargos gerenciais e/ou com perfil generalista competem em escala nacional.

Outro passo importante é definir a proporção que se quer manter entre o salário fixo e o variável, lembrando que o variável deve ser ligado a objetivos, que podem ser individuais, da equipe ou da empresa. Essa também pode ser uma pergunta para a pesquisa - qual a prática de mercado para posições de nível similar no tocante à remuneração variável?

De posse das informações, será mais fácil a negociação salarial com o candidato. Este é o momento de agregar ao processo as informações de quanto ele ganha hoje, quão agressivo você pode/quer ser para trazê-lo, que habilidades únicas ele trará para sua organização, etc. Atenção, no entanto, para a sua estrutura existente e os impactos desta decisão na organização. Trazer alguém com remuneração muito acima dos pares pode gerar tensão e insatisfação no ambiente. Por outro lado, trazer o candidato muito abaixo pode gerar desmotivação e distorções difíceis de serem corrigidas no futuro. Ao final, como sempre, vale o bom senso. O importante é encontrar uma solução que deixe todas as partes envolvidas satisfeitas e motivadas para alcançar os resultados desejados.