Por Flávia Neves, professora associada da Fundação Dom Cabral

Há décadas que vários estudos e pesquisas tentam responder à questão sobre como melhorar o desempenho das equipes de trabalho. Esse também tem sido o questionamento de todos nós líderes.

John R. Katzenbach e Douglas K. Smith, talvez a dupla mais famosa nas pesquisas sobre equipes, relatam no livro Equipes de Alta Performance, que uma verdadeira equipe e bom desempenho são coisas inseparáveis, ou seja, uma não pode existir sem a outra.

De forma similar, Patrick Lencioni, em seu bestseller “Os 5 Desafios das Equipes: uma história sobre liderança” (2022), menciona que os membros de uma equipe com alto desempenho confiam uns nos outros, envolvem-se em conflitos produtivos, nos quais tudo é debatido, comprometem-se com decisões e planos de ação, chamam a atenção de colegas, caso os planos estabelecidos não estejam sendo cumpridos, e focam sempre no alcance de objetivos coletivos.

Mas, por que alcançar um desempenho de excelência pode ser mais desafiador quando as equipes são multigeracionais? Pode parecer contraditório, mas pesquisas apontam que organizações que abraçam a diversidade e inclusão — e que, por isso, formam equipes multigeracionais — têm duas vezes mais chances de exceder metas financeiras, três vezes mais chances de alcançarem o alto desempenho e seis vezes mais chances de serem inovadoras e ágeis (Deloitte Review, The diversity and inclusion revolution, 2018).

Mas pessoas que não pertencem a uma mesma geração tendem a ter diferentes expectativas em relação ao trabalho, carreira e perspectivas de vida, além de diferentes estilos de comunicação e de como conduzir o trabalho. Isso tudo pode levar a uma maior dificuldade para alcançarem um propósito coletivo, confiança mútua e trabalho colaborativo. Este é o desafio dos líderes.

O desafio dos líderes

Em recente pesquisa realizada pela McKinsey & Company (Making sense of generational stereotypes at work), os pesquisadores concluem que, independente da geração à qual pertencemos, somos mais similares do que imaginamos.

Alguns estereótipos relacionados às gerações, como a geração Z só estar interessada no ganho financeiro e não se engaja no trabalho, os millenials que dão muita importância à flexibilidade e a geração X ser avessa a arriscar, caem por terra quando olhamos mais profundamente para o contexto de vida do indivíduo, independente de sua idade.

A conclusão dos pesquisadores é que, no fim das contas, pessoas são pessoas. Todos querem um trabalho significativo e conexões reais com seus colegas de trabalho e gerentes. Querem que o trabalho que realizam tenha um propósito mais amplo e, também, querem ser recompensados de forma justa.

Muitos podem achar que esse trabalho não cabe apenas ao líder, mas é ele que deve dar o primeiro passo. E esse primeiro passo é um mergulho em si mesmo, ou seja, desenvolvendo a sua autoconsciência, humildade e inteligência interpessoal.

O desenvolvimento de sua autoconsciência levará o líder a compreender o que o incomoda no comportamento das pessoas de gerações diferentes da sua própria, pois sempre achamos que a geração a que pertencemos está correta e adequada.

A humildade possibilitará ao líder tirar a couraça de herói, daquele que carrega o mundo nos ombros e tem soluções para tudo. Já desenvolver a inteligência interpessoal possibilitará ao líder criar relações saudáveis para conhecer melhor cada integrante de sua equipe, sendo capaz de perceber o valor que cada um traz.

7 passos para o entrosamento dos times

A partir deste primeiro passo no autoconhecimento, como os líderes podem potencializar o empenho e desempenho das equipes multigeracionais? Aqui vão alguns passos que vão elevar o engajamento e performance da equipe:

• Estabeleça um objetivo comum ou missão entre as gerações: as bases para liderar equipes multigeracionais estão pautadas no estabelecimento de um objetivo comum.
• Explore as diferenças entre as gerações junto com a equipe: discuta abertamente com a equipe as diferentes características e preferências de cada geração, e como essas diferenças podem impactar, positiva e negativamente, o trabalho da equipe, criando respeito mútuo entre os integrantes, confiança e, consequentemente, colaboração.
• Evidencie e valorize as diferentes experiências e conhecimentos: reconheça e discuta com a equipe as várias habilidades, conhecimentos e perspectivas que a equipe multigeracional possui, evidenciando o valor que cada integrante agrega no alcance do objetivo em comum; promova o compartilhamento de conhecimento.
• Desenvolva o indivíduo, não a geração a que ele ou ela pertence: uma liderança eficaz está baseada na construção de relações de confiança com cada integrante da equipe; trabalhe o desenvolvimento de cada integrante, individualmente.
• Trate todos como adultos e dê voz a todos: os integrantes de uma equipe, independente da geração a que pertencem, têm responsabilidades que devem ser cumpridas, e têm o direito de saber a verdade. Portanto, crie uma cultura de feedback construtivo, promovendo regularmente diálogos com cada integrante, nos quais o líder e o liderado alinham o que precisa ser melhorado e desenvolvido.
• Fomente o conflito construtivo de ideias: equipes multigeracionais tendem a ter mais conflitos de ideias e esse fato deve ser valorizado e utilizado para a criação de soluções criativas e inovadoras. Incentive a discussão saudável na qual as ideias e opiniões são respeitadas e analisadas em conjunto.
• Reconheça o trabalho realizado e a contribuição de cada integrante da equipe: elogie, valorize e reforce comportamentos que geram colaboração e melhores resultados; reconhecimento é uma das molas para maior engajamento, e todos nós queremos sim ser reconhecidos.

Temos também que considerar o contexto em que essa equipe multigeracional está inserida. E aqui focamos na organização e sua cultura. Para facilitar o trabalho do líder é importante que exista na organização uma cultura que abrace a diversidade e inclusão.

É necessário que o ambiente seja receptivo a todos, todas e todes, independente da geração a que pertencem, e que essa diversidade seja fomentada e valorizada nas políticas e processos de gestão de pessoas da empresa.

No entanto, nós líderes não podemos depender de um contexto favorável ou aberto à diversidade. Nós podemos ajudar a criar esse contexto no qual todos são valorizados por seus conhecimentos, experiências e formas diferentes de agir e pensar. Depende de nós, líderes, darmos o primeiro passo.