A pressão para que os conselhos de administração se diversifiquem é uma realidade e está funcionando.

Desde junho passado, 145 empresas do S&P 500 contrataram pelo menos um diretor negro, em um ritmo “acelerado” em comparação aos anos anteriores, de acordo com o recrutador Russell Reynolds Associates. As nomeações de latinos para compor o conselho de empresas públicas quadruplicaram em relação ao ano anterior, e as mulheres, pela primeira vez, ocupam quase um terço de todos os assentos de empresas listadas no S&P 500. No ano passado, apenas uma empresa com um conselho composto só por homens fez IPO na bolsa americana.

“Mais de 90% das empresas que nos procuraram para montar uma diretoria nos últimos nove meses tiveram um forte foco na diversidade, especialmente na diversidade étnica”, disse Keith Meyer, codiretor do conselho e diretor de recrutamento da Allegis Partners. Um ano atrás, apenas cerca de metade de seus clientes perguntaram sobre como encontrar candidatos de minorias ou do gênero feminino, estimou Meyer, que também é o cofundador da Directors Academy, uma organização que treina diversos candidatos para futuros cargos de diretoria. Cerca de 50 dos graduados do programa agora são diretores, o dobro do número antes da pandemia, disse ele.

Fique por dentro das principais tendências das empresas ESG. Assine a EXAME.

O ímpeto foi dirigido em grande parte por cotas polêmicas, semelhantes à regra proposta pela Nasdaq. No final do ano passado, a bolsa de valores anunciou um plano para exigir que as empresas listadas tenham na diretoria pelo menos uma mulher e um membro que faça parte de uma minoria. As empresas sem esses diretores podem permanecer na bolsa se explicarem sua falta de diversidade.

A Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos decidirá até agosto se aprova a proposta da Nasdaq. Enquanto isso, todas as empresas sediadas no estado da Califórnia terão que atender aos mesmos requisitos a partir do final deste ano. Além disso, desde 1º de julho, o Goldman Sachs se recusou a subscrever empresas que não tenham um certo nível de diversidade em seus conselhos.

Essas restrições estavam presentes na mente de Carl Hull, presidente-executivo da Maravai LifeSciences Holdings, enquanto a empresa se preparava para abrir o capital no verão passado. O conselho de quatro membros, exclusivamente masculino, não teve escolha a não ser diversificar; a empresa está sediada em San Diego, Califórnia, e escolheu o Goldman Sachs para subscrever seu IPO. Também estava procurando ser listada na Nasdaq.

Os críticos das cotas dizem que elas reduzem os padrões e dão vantagens injustas às pessoas com base em sua raça, etnia ou gênero. Enquanto trabalhava com o Goldman e a recrutadora executiva Heidrick & Struggles, em cerca de três meses Maravai encontrou três mulheres qualificadas para adicionar à sua lista: Anat Ashkenazi, diretora financeira da Eli Lilly & Co., Jessica Hopfield, cientista e consultora de indústria farmacêutica, e Susannah Gray, ex-CFO da Royalty Pharma. A Maravai desenvolve medicamentos e terapias de saúde, incluindo algumas tecnologias usadas nas vacinas contra Covid, e todas essas mulheres tinham décadas de experiência no setor de ciências médicas.

Gray, que nunca tinha feito parte de um conselho antes do ano passado, agora tem assento em quatro. “Você entra naquele ciclo em que, se você nunca esteve em um conselho antes, não consegue entrar em um”, disse ela. “Goldman ampliou essa possibilidade.”

Tradicionalmente, os conselhos são compostos por amigos e familiares de fundadores, executivos e outros diretores. Esse padrão fez com que grande parte destes fossem formados por brancos e homens, e precisa mudar se as empresas quiserem cumprir as novas medidas, disse Ilana Wolfe, chefe de engajamento do conselho corporativo no Goldman Sachs. “Há um valor real em selecionar alguém que você conhece e confia”, disse ela. “Mas quando os únicos candidatos que você conhece e confia têm a mesma aparência e provavelmente compartilharam as mesmas experiências, isso não é eficiente para otimizar o talento.” No ano passado, o Goldman ajudou a encontrar 23 diretores dentro do requisito de diversidade para 21 empresas, disse o banco.

Tanto o movimento MeToo quanto os protestos do Black Lives Matter trouxeram uma maior conscientização sobre a discriminação que as mulheres e as minorias enfrentam, e que as manteve fora de posições de poder. Mas o impulso para a diversidade nos conselhos é muito mais para melhorar a governança, adicionando diferentes tipos de pensadores à mesa. Hull disse que as novas diretoras da Maravai LifeSciences mudaram a dinâmica e trouxeram novas perspectivas. Em sua segunda reunião no início deste ano, as três mulheres tinham ideias diferentes sobre estratégias de comunicação em relação às dos veteranos, disse Hull.

“Todas nós falamos abertamente”, disse Gray, uma das novas diretoras. “Não faz nenhum sentido que qualquer uma de nós tenha sido colocada no conselho porque, convenientemente, tem o gênero certo.”

O destino da regra da Nasdaq permanece incerto. A bolsa disse que obteve quase 85% de apoio para o plano entre os mais de 200 comentários enviados para a Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (SEC). Entre os comentários, estão as aprovações da diretora de operações do Facebook, Sheryl Sandberg, e das senadoras americanas Catherine Cortez Masto e Kirsten Gillibrand. O recém-confirmado presidente da SEC, Gary Gensler, está explorando recomendações para a divulgação de dados de diversidade do conselho pela empresa. Além disso, o Congresso está considerando uma lei que exigiria que as empresas incluíssem a diversidade do conselho nos registros regulatórios.

Os republicanos no Comitê Bancário do Senado instaram a SEC a rejeitar a regra, argumentando que não é papel da Nasdaq “agir como um árbitro da política social ou forçar uma solução prescritiva única para todos os mercados”.

Quando a proposta foi anunciada em dezembro, apenas cerca de um quarto das empresas listadas na Nasdaq atendiam ao padrão proposto. Mesmo que a regra não seja aprovada, a cara dos conselhos corporativos continuará a mudar.