A definição do que é uma empresa inclusiva e dedicada às questões de diversidade ainda não é uma tarefa fácil mundo afora. Afinal, são poucas as iniciativas dedicadas a colocar critérios técnicos para mensurar um aspecto até pouco tempo praticamente esquecido no mundo corporativo.

No Brasil, um indicador relevante de diversidades nas empresas é o Guia EXAME de Diversidade, que em 2021 chega à terceira edição e terá os resultados publicados na edição de junho da revista impressa – e, também, no site da EXAME.

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Se depender das indústrias de tecnologia, o assunto vai ficar cada vez mais em evidência – pelo menos dentro do próprio setor, um dos com fama de menos inclusivos em virtude da escassez de mulheres e de grupos pouco representados em todos os cargos, seja de programadores até da alta gestão.

A americana Intel, maior fabricante de processadores de computação no mundo, está na frente dessas discussões. Nesta semana, em parceria com outras empresas de tecnologia, como a fabricante de computadores Dell, a desenvolvedora de aplicativos Snap Inc (dona do Snapchat), a bolsa de tecnologia Nasdaq e a integradora de sistemas NTT DATA, estão lançando uma coalizão chamada Aliança para a Inclusão Global para definir métricas de diversidade e inclusão compartilhadas.

Essas métricas são baseadas em um levantamento de dados globais lançado pela Intel em 2020 para determinar o nível de diversidade e o progresso em em 13 grandes empresas. Os dados do levantamento estão disponíveis em um novo site e formam o índice de inclusão da coalizão.

O índice serve como ferramenta de avaliação comparativa para acompanhar os progressos em diversidade e inclusão, bem como compartilhar melhores práticas e destacar as oportunidades de melhoria de resultados em todos os setores.

Trata-se de um assunto da ordem do dia. A diversidade dentro das empresas é um dos pilares centrais da agenda ESG, sigla em inglês para os aspectos ambientais, sociais e de governança dentro das empresas. É um mercado capaz de gerar 30 trilhões de dólares em valor agregado ao capitalismo mundial nos próximos anos. E, por isso, EXAME começa nesta segunda-feira uma jornada de debates virtuais sobre diversos aspectos do ESG, entre eles, o da diversidade. O evento, chamado de Os Melhores do ESG: Repensando o valor de tudo é 100% gratuito e online.

Agora, a aliança está também com um esforço para agregar novas participantes na iniciativa. Os detalhes foram compartilhados por Dawn Jones, diretora de diversidade e inclusão e vice-presidente de impacto social da Intel em entrevista exclusiva à EXAME.

Como foi o processo de formação da coalizão?

Trabalhamos na coalizão no último ano de forma a reforçar as práticas de diversidade e inclusão nas companhias. Sabemos que as empresas estão fazendo grandes trabalhos individualmente, e constantemente melhorando, mas compartilhando metas e métricas nós podemos mudar a indústria mais rapidamente.

Esta é a ideia também do índice que lançamos juntos. Propomos o compartilhamento de informações para mapear, por exemplo, se a representação de funcionários está diversa e se estamos promovendo uma educação inclusiva. É importante ressaltar que o índice é para companhias com diferentes níveis de maturidade na jornada da diversidade. Então, se você acabou de começar um programa, se quer uma informação para começar, ou já está mais avançado, ali é o lugar para ter ideias, compartilhar valores e mensurar os impactos.

Qualquer companhia pode participar?

Inicialmente fizemos um convite para algumas companhias de tecnologia, e com essas primeiras fizemos três reuniões para garantir um comprometimento com o projeto. Entretanto, entendemos que a tecnologia hoje está presente em todas as indústrias e toda empresa é bem-vinda.

Como o índice foi desenvolvido?

Primeiro fizemos um anúncio global para as companhias de tecnologia e mapeamos quarenta e duas tendências. Depois, entendemos o que precisamos e podemos desenvolver. Estamos focando em quatro pilares [veja detalhes abaixo]. Um deles busca representações diversas na liderança de forma a refletir a sociedade. A segunda meta quer garantir que os profissionais de tecnologia e estudantes de graduação aprendam códigos mais inclusivos, por exemplo ao deixar de lado os termos “lista negra” e “lista branca” ou ainda “slave and master” (escravo e mestre, em tradução literal), que podem ser substituídos por “primário e secundário”. Além desses, muitos outros padrões podem ser criados para não serem ofensivos. A terceira meta se refere ao desenvolvimento de produtos e a última é sobre engajar as comunidades para termos diversidade nas escolas e, consequentemente, nas empresas.

Os desafios e as metas mudam conforme a região?

Até o momento, somos todas companhias globais. Nos Estados Unidos, por exemplo, temos um problema de baixa representação de negros e latinos na liderança, em outros países a maior questão é a equidade de gênero. Assim, o índice pode ser trabalho em diferentes regiões, sempre focando em ampliar continuamente as representações mais necessárias.

Como é possível envolver mais a liderança nas metas de diversidade e inclusão?

Sabemos que o envolvimento da liderança é importante, assim como de toda a organização. É possível educar os líderes para ser ter perspectivas diversas e garantir que eles entendam que os talentos estão disponíveis em todos os cargos. E, além disso, temos que achar esses talentos nas comunidades e apoiá-los para que se mantenham na companhia e cresçam constantemente. Além disso, ter mulheres, negros e outras diversidades na liderança ajuda na tomada de melhores decisões e nos resultados das empresas.

A pandemia afetou a construção do índice?

Quando a pandemia da covid-19 começou, trabalhamos mais online e passamos a falar mais de saúde mental. Sentimos também a necessidade de antecipar algumas tendências. O ano passado foi muito desafiador, e nos fez perceber, por exemplo, que é uma boa ideia rodarmos uma pesquisa duas vezes ao ano, assim como acompanhar as evoluções a cada trimestre. Afinal, o mundo e os negócios mudam rapidamente.

Vejo também que a pandemia colocou um holofote na desigualdade social e no poder da diversidade, sendo não só um problema nos Estados Unidos. As pessoas entenderam que há a oportunidade de estreitar relações e de como pensar coletivamente é importante para que todos tenham oportunidade iguais.

Quais são os próximos passos do índice?

Em agosto teremos um acompanhamento de resultados para saber como as empresas estão indo e o que podemos melhorar. Também esperamos que mais companhias participem da coalizão e acelerem os resultados. Não temos expectativas específicas para compartilhar neste momento, mas podemos fornecer uma atualização de resultados daqui alguns meses. O que importa agora é traçar um caminho sólido tendo em vista que o mundo está mudando rapidamente.

Qual a importância de ter uma pessoa dedicada à diversidade e inclusão nas empresas?

Trabalho para melhorar o que a companhia faz e mostrar que diversidade e inclusão é importante para todo o sistema. Estamos falando sobre ter processos altamente inclusivos em todos os cargos, ser representativos, garantir que acessamos candidatos de perfis diferentes e geramos boas oportunidades para todos. O que estamos fazendo não é assistência, é um modelo de desenvolvimento que melhora a sociedade, os resultados da empresa e atende os clientes da melhor forma possível pensando em soluções abrangentes.

Por que a senhora resolveu aceitar este cargo?

Tenho uma carreira interessante na Intel. Comecei aqui há 24 anos e passei por diferentes posições. Trabalho com diversidade há cinco anos e, oficialmente, neste cargo há três meses. É um trabalho difícil e ao mesmo tempo gratificante. É preciso saber lidar com pessoas e respeitá-las mesmo que elas não concordem com você. A minha missão é ouvir sem julgamentos e buscar as melhores soluções. Estou bastante motivada com as mudanças que podemos fazer aqui e, conjuntamente, em outras empresas.

Os quatro pilares da coalizão: 

• Representatividade nas lideranças: Desenvolver diretrizes de representatividade para a seleção de cargos de diretoria, bem como relatórios dirigidos aos CEOs que reflitam os clientes e as comunidades atendidas. A Aliança irá criar e distribuir diretrizes para as diretorias utilizarem na identificação e avaliação de possíveis candidatos com perfil de diversidade para essas vagas. Os parceiros da Coalizão comprometem-se a compartilhar essas diretrizes com os conselhos de suas respectivas empresas.
• Linguagem inclusiva: Fomentar a conscientização, o diálogo e a mudança em toda a indústria para uma linguagem inclusiva em produtos e documentação, ampliada através de parcerias com órgãos de referência e instituições acadêmicas.  Para isso, empresas parceiras da coalizão e outras organizações interessadas serão convocadas para se alinharem a um conjunto padrão de mudanças linguísticas que todos podem apoiar.
• Desenvolvimento de produtos inclusivos: Comprometer-se a utilizar os pontos de intervenção existentes no desenvolvimento de produtos de IA para reduzir a parcialidade, assim como incorporar considerações sobre diversidade e inclusão nos ciclos de vida dos produtos de IA. O processo irá envolver a criação de um fórum de múltiplos participantes ou interempresarial para o compartilhamento de melhores práticas em abordagens de governança de IA.

• Prontidão STEM em comunidades menos favorecidas: Melhorar a disponibilidade de matérias STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) no ensino superior para jovens de comunidades menos favorecidas a partir do aumento ao acesso à tecnologia e estabelecendo parcerias com serviços de apoio 360º. A ação inclui um investimento coletivo em centros globais de inclusão para comunidades menos favorecidas em parceria com organizações sem fins lucrativos de renome.

Entre os objetivos da Aliança para a Inclusão Global está o uso do índice para o alinhamento em um sistema consistente de medição para melhor acompanhar o progresso e identificar áreas a serem melhoradas.  Os parceiros da coalizão acreditam que a melhor forma de acelerar a adoção de práticas comerciais inclusivas é através da transparência e colaboração.

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