Trabalhando com o inimigo

No atual mundo competitivo, muitas vezes o perigo mora bem ao lado. Reestruturações, processos de fusão e outras circunstâncias de stress e disputa acabam sendo campo fértil para atitudes de confronto, acintosas ou mesmo sutis. Que fazer quando o colega de trabalho se transforma em opositor ferrenho, pronto a boicotar informações e fazer intriga? E quando o clima belicoso é até involuntário, decorrente talvez da duplicidade de cargos em um processo de incorporação? Para Felipe Westin, diretor corporativo de RH da Bristol-Mayer Squibb Brasil, com o ambiente das empresas cada vez mais voltado para a atuação em time, o trabalho hoje depende muito das relações interpessoais. "Como elos de uma corrente, os indivíduos têm que interagir e cabe às lideranças coibir atitudes individualistas." Westin ressalta que o caldo da cultura organizacional é decisivo para facilitar ou dificultar esse processo. Arnaldo Giannini, vice-presidente de RH da Orbitall, acredita que nas organizações mais modernas, que cultivam a transparência como um valor forte e presente, atitudes pouco edificantes em relação aos colegas de trabalho começam a ficar sem espaço. "Mas, infelizmente, ainda há empresas que cultivam a prática de conversas por trás do biombo", adverte. Aqui, dois outros especialistas

em recursos humanos opinam sobre o tema.

SAMUEL MATSUFUGI

Sócio-diretor da Pyxis Consultoria

"Aquele que se comporta como um inimigo nas relações interpessoais de trabalho tem muito a perder. É grande o risco de ser desmascarado e até demitido. Cedo ou tarde, a verdade acaba vindo à tona. O boicote ou o atraso na entrega de informações, por exemplo, pode ser fatal para os resultados da empresa, acarretando enorme prejuízo. Às vezes os impasses ocorrem não por uma atitude negativa intencional, mas por equívocos de interpretação. Por isso, diálogo e transparência são vitais. Em situações controversas, que não envolvam ações deliberadas

para prejudicar o outro, o líder tem papel preponderante como conciliador. Com imparcialidade, será capaz

de ouvir os lados envolvidos e buscar um denominador comum, chegando a um acordo viável. Nos casos de incorporações e fusões em que haja duplicidade de profissionais para o mesmo cargo, a melhor alternativa é ser pró-ativo e mostrar que agrega valor ao novo negócio. O empenho poderá valer, senão o cargo em questão, uma outra possibilidade interna. Mas, caso não se adapte à nova cultura ou perceba que é carta fora do baralho, o profissional deve ter uma atitude colaborativa e concentrar esforços na negociação de sua saída, sem prejudicar ninguém."

LUIZA VINCIONI

Vice-presidente de RH da Aventis para a América Latina

"Nas companhias que atuam segundo padrões éticos, estas situações de intriga e boicote não acontecem ou, pelo menos, não deveriam acontecer. Organizações maduras privilegiam a transparência e o jogo limpo.

No mundo globalizado, as relações interpessoais e a comunicação são pontos críticos e a palavra-chave é o networking, que só pode existir a partir do diálogo e do respeito. Enquanto nas estruturas menos maduras prevalecem as implicações do indivíduo, nas mais experientes ganham destaque o profissionalismo e o bom profissional. Estas empresas estão em um novo patamar, com equipes e lideranças mais preparadas, atuando segundo os valores éticos que permeiam a cultura organizacional. Mesmo assim, poderão ocorrer aqui e ali alguns problemas comportamentais, porque isso faz parte do ser humano. Uma forma de diminuir riscos está na contratação de pessoas afinadas à cultura da empresa. Em situações de fusão, é possível minimizar impactos com um trabalho prévio, estruturado de forma a evitar subjetividades que possam dar espaço a jogos políticos, manipulações e protecionismos. A analise anterior das sinergias e do melhor perfil de profissional para atender à nova cultura permite construir times mais harmoniosos. Trata-se de um processo que demanda uma liderança participativa, comprometida com a identificação

dos melhores talentos e capaz de envolver as pessoas, estabelecendo desde o início o papel, as responsabilidades e as atribuições de cada um."

No atual mundo competitivo, muitas vezes o perigo mora bem ao lado. Reestruturações, processos de fusão e outras circunstâncias de stress e disputa acabam sendo campo fértil para atitudes de confronto, acintosas ou mesmo sutis. Que fazer quando o colega de trabalho se transforma em opositor ferrenho, pronto a boicotar informações e fazer intriga? E quando o clima belicoso é até involuntário, decorrente talvez da duplicidade de cargos em um processo de incorporação? Para Felipe Westin, diretor corporativo de RH da Bristol-Mayer Squibb Brasil, com o ambiente das empresas cada vez mais voltado para a atuação em time, o trabalho hoje depende muito das relações interpessoais. "Como elos de uma corrente, os indivíduos têm que interagir e cabe às lideranças coibir atitudes individualistas." Westin ressalta que o caldo da cultura organizacional é decisivo para facilitar ou dificultar esse processo. Arnaldo Giannini, vice-presidente de RH da Orbitall, acredita que nas organizações mais modernas, que cultivam a transparência como um valor forte e presente, atitudes pouco edificantes em relação aos colegas de trabalho começam a ficar sem espaço. "Mas, infelizmente, ainda há empresas que cultivam a prática de conversas por trás do biombo", adverte. Aqui, dois outros especialistas

em recursos humanos opinam sobre o tema.

SAMUEL MATSUFUGI

Sócio-diretor da Pyxis Consultoria

"Aquele que se comporta como um inimigo nas relações interpessoais de trabalho tem muito a perder. É grande o risco de ser desmascarado e até demitido. Cedo ou tarde, a verdade acaba vindo à tona. O boicote ou o atraso na entrega de informações, por exemplo, pode ser fatal para os resultados da empresa, acarretando enorme prejuízo. Às vezes os impasses ocorrem não por uma atitude negativa intencional, mas por equívocos de interpretação. Por isso, diálogo e transparência são vitais. Em situações controversas, que não envolvam ações deliberadas

para prejudicar o outro, o líder tem papel preponderante como conciliador. Com imparcialidade, será capaz

de ouvir os lados envolvidos e buscar um denominador comum, chegando a um acordo viável. Nos casos de incorporações e fusões em que haja duplicidade de profissionais para o mesmo cargo, a melhor alternativa é ser pró-ativo e mostrar que agrega valor ao novo negócio. O empenho poderá valer, senão o cargo em questão, uma outra possibilidade interna. Mas, caso não se adapte à nova cultura ou perceba que é carta fora do baralho, o profissional deve ter uma atitude colaborativa e concentrar esforços na negociação de sua saída, sem prejudicar ninguém."

LUIZA VINCIONI

Vice-presidente de RH da Aventis para a América Latina

"Nas companhias que atuam segundo padrões éticos, estas situações de intriga e boicote não acontecem ou, pelo menos, não deveriam acontecer. Organizações maduras privilegiam a transparência e o jogo limpo.

No mundo globalizado, as relações interpessoais e a comunicação são pontos críticos e a palavra-chave é o networking, que só pode existir a partir do diálogo e do respeito. Enquanto nas estruturas menos maduras prevalecem as implicações do indivíduo, nas mais experientes ganham destaque o profissionalismo e o bom profissional. Estas empresas estão em um novo patamar, com equipes e lideranças mais preparadas, atuando segundo os valores éticos que permeiam a cultura organizacional. Mesmo assim, poderão ocorrer aqui e ali alguns problemas comportamentais, porque isso faz parte do ser humano. Uma forma de diminuir riscos está na contratação de pessoas afinadas à cultura da empresa. Em situações de fusão, é possível minimizar impactos com um trabalho prévio, estruturado de forma a evitar subjetividades que possam dar espaço a jogos políticos, manipulações e protecionismos. A analise anterior das sinergias e do melhor perfil de profissional para atender à nova cultura permite construir times mais harmoniosos. Trata-se de um processo que demanda uma liderança participativa, comprometida com a identificação

dos melhores talentos e capaz de envolver as pessoas, estabelecendo desde o início o papel, as responsabilidades e as atribuições de cada um."