Entrevista de emprego coletiva: como não engasgar

São Paulo - Uma novidade em processos de seleção de profissionais em grandes empresas é a etapa em que o candidato passa por uma entrevista com um grupo de funcionários da companhia. Essa espécie de banca com múltiplos avaliadores pode envolver o futuro chefe, gestores de diferentes áreas e integrantes do RH, mas também futuros colegas de trabalho. Normalmente, essa etapa tem por finalidade investigar a adequação da pessoa à equipe e à empresa.

Competências técnicas, idiomas, salário e outras questões formais ficam para ser conversadas em outras etapas. Organizações como a cervejaria Ambev, a distribuidora de gás Supergasbras, a operadora de telefonia Tim e a distribuidora de combustíveis Shell adotam esse processo. Outra característica dessa etapa é a flexibilização de regras e processos de entrevista. Primeiro, porque a coisa é feita por um grupo não especializado em seleção, que tende a conduzir a avaliação de maneira informal e até desorganizada.

Segundo, porque a conversa normalmente será conduzida para uma discussão sobre atitude, em que vale mais o profissional ser sincero do que decorar previamente respostas perfeitas. “As entrevistas têm incluído mais avaliadores para que se possa estabelecer um consenso e minimizar eventuais preferências pessoais”, diz Claudia Klein, sócia da consultoria carioca Argumentar e ex-diretora de RH da L’Oréal.

Para ter um bom desempenho nesse tipo de avaliação, uma recomendação é repassar o histórico profissional atentamente antes da entrevista. isso ajudará o candidato a falar com maior segurança sobre sua experiência, o que causará efeito positivo no grupo. “Os avaliadores são integrantes da equipe, conhecem a rotina do trabalho e sabem onde o calo aperta”, diz Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Nesse tipo de processo, é importante resistir à tentação de dourar a pílula: inventar um feito ou uma habilidade, ou mesmo aumentá-los. Afinal, é pouco provável que o candidato consiga sustentar uma mentira sendo observado e questionado por muitas pessoas. alguém vai perceber uma contradição. Vale também ser coerente. “Não adianta o candidato declarar-se capaz de enfrentar situações de extrema pressão, por exemplo, se demonstrar nervosismo durante a entrevista”, diz Lucia Cipriano, gerente corporativa de RH da supergasbras.

Camila müller Zambeli, de 28 anos, analista de recursos humanos da supergasbras, contratada há poucos meses após uma sabatina, acredita que a participação de colegas na seleção facilitou a adaptação e o relacionamento com o time. “a receptividade é muito melhor, afinal eles ajudaram a me escolher”, diz Camila.

Como agir

Durante a entrevista coletiva, o candidato deve agir como se estivesse apresentando um projeto em uma reunião. isso significa ser mais objetivo e direto na exposição das ideias, já que há mais pessoas na sala; olhar para o entrevistador que fez a pergunta sem se esquecer dos demais; e dirigir as respostas de cada tema para o avaliador responsável por conduzi-lo durante essa etapa da entrevista. Na construtora tecnisa, por exemplo, o candidato é escolhido por consenso, e não por votação. por isso, é preciso causar boa impressão a todos os entrevistadores presentes.

“Gap técnico a gente consegue suprir com treinamento, mas determinado valor ou comportamento a pessoa tem ou não tem”, diz Denise Bueno, gerente de rH da tecnisa. por mais que a entrevista coletiva possa causar insegurança, ela traz vantagens significativas para candidatos e empresas. Uma delas é o aumento das possibilidades de se escolher a pessoa mais alinhada com os valores da companhia, o que poupa sofrimento do candidato por se sentir um peixe fora d’água se contratado.

Outro ganho é a maior probabilidade de aproveitamento de candidatos aprovados, mas não escolhidos, para vagas que eventualmente se abram no futuro. “Como o profissional conheceu mais gente, é mais fácil de ser lembrado”, diz Leyla Nascimento, da ABRH.

Cinco participantes

Camila Müller Zambeli, de 28 anos, analista de recursos humanos da supergasbras, de porto alegre, foi contratada há três meses após ser entrevistada por seus futuros colegas. “Durante os cerca de 40 minutos da seleção, tentei interagir com todos os cinco da mesma forma”, diz Camila, que além de colegas locais fez uma teleconferência com recrutadores da empresa no Rio de Janeiro. Para se preparar, Camila buscou reunir informações sobre a companhia antes da entrevista. “Se pudesse mudar alguma coisa, teria explorado um pouco mais as questões internas — as demandas do setor de recursos humanos, por exemplo”, diz a analista.

São Paulo - Uma novidade em processos de seleção de profissionais em grandes empresas é a etapa em que o candidato passa por uma entrevista com um grupo de funcionários da companhia. Essa espécie de banca com múltiplos avaliadores pode envolver o futuro chefe, gestores de diferentes áreas e integrantes do RH, mas também futuros colegas de trabalho. Normalmente, essa etapa tem por finalidade investigar a adequação da pessoa à equipe e à empresa.

Competências técnicas, idiomas, salário e outras questões formais ficam para ser conversadas em outras etapas. Organizações como a cervejaria Ambev, a distribuidora de gás Supergasbras, a operadora de telefonia Tim e a distribuidora de combustíveis Shell adotam esse processo. Outra característica dessa etapa é a flexibilização de regras e processos de entrevista. Primeiro, porque a coisa é feita por um grupo não especializado em seleção, que tende a conduzir a avaliação de maneira informal e até desorganizada.

Segundo, porque a conversa normalmente será conduzida para uma discussão sobre atitude, em que vale mais o profissional ser sincero do que decorar previamente respostas perfeitas. “As entrevistas têm incluído mais avaliadores para que se possa estabelecer um consenso e minimizar eventuais preferências pessoais”, diz Claudia Klein, sócia da consultoria carioca Argumentar e ex-diretora de RH da L’Oréal.

Para ter um bom desempenho nesse tipo de avaliação, uma recomendação é repassar o histórico profissional atentamente antes da entrevista. isso ajudará o candidato a falar com maior segurança sobre sua experiência, o que causará efeito positivo no grupo. “Os avaliadores são integrantes da equipe, conhecem a rotina do trabalho e sabem onde o calo aperta”, diz Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Nesse tipo de processo, é importante resistir à tentação de dourar a pílula: inventar um feito ou uma habilidade, ou mesmo aumentá-los. Afinal, é pouco provável que o candidato consiga sustentar uma mentira sendo observado e questionado por muitas pessoas. alguém vai perceber uma contradição. Vale também ser coerente. “Não adianta o candidato declarar-se capaz de enfrentar situações de extrema pressão, por exemplo, se demonstrar nervosismo durante a entrevista”, diz Lucia Cipriano, gerente corporativa de RH da supergasbras.

Camila müller Zambeli, de 28 anos, analista de recursos humanos da supergasbras, contratada há poucos meses após uma sabatina, acredita que a participação de colegas na seleção facilitou a adaptação e o relacionamento com o time. “a receptividade é muito melhor, afinal eles ajudaram a me escolher”, diz Camila.

Como agir

Durante a entrevista coletiva, o candidato deve agir como se estivesse apresentando um projeto em uma reunião. isso significa ser mais objetivo e direto na exposição das ideias, já que há mais pessoas na sala; olhar para o entrevistador que fez a pergunta sem se esquecer dos demais; e dirigir as respostas de cada tema para o avaliador responsável por conduzi-lo durante essa etapa da entrevista. Na construtora tecnisa, por exemplo, o candidato é escolhido por consenso, e não por votação. por isso, é preciso causar boa impressão a todos os entrevistadores presentes.

“Gap técnico a gente consegue suprir com treinamento, mas determinado valor ou comportamento a pessoa tem ou não tem”, diz Denise Bueno, gerente de rH da tecnisa. por mais que a entrevista coletiva possa causar insegurança, ela traz vantagens significativas para candidatos e empresas. Uma delas é o aumento das possibilidades de se escolher a pessoa mais alinhada com os valores da companhia, o que poupa sofrimento do candidato por se sentir um peixe fora d’água se contratado.

Outro ganho é a maior probabilidade de aproveitamento de candidatos aprovados, mas não escolhidos, para vagas que eventualmente se abram no futuro. “Como o profissional conheceu mais gente, é mais fácil de ser lembrado”, diz Leyla Nascimento, da ABRH.

Cinco participantes

Camila Müller Zambeli, de 28 anos, analista de recursos humanos da supergasbras, de porto alegre, foi contratada há três meses após ser entrevistada por seus futuros colegas. “Durante os cerca de 40 minutos da seleção, tentei interagir com todos os cinco da mesma forma”, diz Camila, que além de colegas locais fez uma teleconferência com recrutadores da empresa no Rio de Janeiro. Para se preparar, Camila buscou reunir informações sobre a companhia antes da entrevista. “Se pudesse mudar alguma coisa, teria explorado um pouco mais as questões internas — as demandas do setor de recursos humanos, por exemplo”, diz a analista.