Como um nadador se encontrou no programa de estágio da Heinz
Veja o relato do estudante Luis Fernando Freitas e saiba mais sobre o programa de estágio da empresa, que recebe inscrições até o fim de maio
Da Redação
Publicado em 27 de maio de 2015 às 18h00.
Quando se candidatou para o programa de estágio da Heinz , no ano passado, Luis Fernando Freitas tinha uma grade horária bastante puxada na Universidade de São Paulo ( USP ), onde cursa Engenharia de Produção no campus de São Carlos. Isso, no entanto, não impediu que ele alcançasse o sonho de trabalhar na tradicional empresa do setor alimentício.
Meritocracia - Atleta e praticante de natação desde cedo, ele encontrou na Heinz o mesmo ambiente meritocrático que estava acostumado a ver no mundo dos esportes. “Na natação a gente treina e colhe os frutos do nosso treinamento, e aqui no trabalho é a mesma coisa: a gente executa um bom trabalho todo dia para colher os melhores resultados" explica. “É essa visão que seleciona os melhores e faz da Heinz o ambiente ideal para quem é bom e quer ser reconhecido pelo seu trabalho”.
Além das tarefas da área, cada estagiário também precisa desenvolver um projeto de melhoria para a empresa. Ao final do semestre, todos os estagiários apresentam seus projetos para os diretores e para o presidente da Heinz para América Latina. “O melhor projeto rende ao estagiário um passaporte especial, que leva ele direto para a última etapa do processo de trainee do ano em que ele se formar”, explica Marcelo Faria, diretor de Recursos Humanos.
Hoje, Luis Fernando trabalha na área de Working Capital (Capital de Giro) da Heinz. Entre suas tarefas, está mapear e automatizar processos, realizar um report diário de contas a receber, e fazer o acompanhamento diário de problemas logísticos. Seu projeto pessoal envolve o desenvolvimento de uma ferramenta de cobrança automática para a toda carteira da empresa.
Agilidade Outra semelhança com a sua vida de atleta é a velocidade dos processos na empresa, já que Luis Fernando treinava para cumprir provas de curta distância no menor tempo possível. “A velocidade como tudo gira, como as informações circulam e como as pessoas interagem, tudo isso é fantástico e faz a gente aprender muito em muito pouco tempo”, conta o estagiário. “Eu me sinto em casa com esse ritmo de trabalho”, conclui.
Para ele, grande parte dessa agilidade vêm da filosofia open office da empresa: não existem paredes entre as mesas ou salas privativas, nem mesmo para os diretores. “Você levanta da sua cadeira e na mesa ao lado tá o pessoal do comercial, da logística, e você pode discutir com eles o que quiser. Não ter essa barreira física entre os departamentos facilita muito a comunicação”, explica Luis.
Outro fator que contribui para esse ambiente ágil é a tal ‘visão de dono’, outro valor bastante importante para a empresa. “Quando as pessoas compartilham da mesma visão, que é a visão de dono do negócio, todo mundo quer melhorar os processos, quer ver as coisas andarem. Essa é uma postura que faz a máquina girar, faz a empresa andar”, ele explica, concluindo com um mantra da companhia: “Aqui na Heinz ninguém aceita ser bom, a gente quer ser sempre o melhor”.
- 1. Processos mais ágeis e interativos
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São Paulo – Cansativos e longos. Assim a maioria dos candidatos a programas de estágio e trainee definem os processos seletivos. A informação parte de uma pesquisa feita com 15 mil pessoas pela consultoria E-guru& Clave para identificar a percepção dos candidatos sobre processos de seleção. O dado é um “soco no estômago” dos profissionais de recrutamento e seleção, segundo Andrea Krug, sócia-diretora da E-Guru & Clave. “A maioria das opiniões sobre os processos seletivos é negativa, ou seja, os jovens não têm coisa bacana para falar e isso significa que tem algo errado que as empresas e nós, profissionais da área de recursos humanos, estamos fazendo nos processos seletivos”, diz Andrea. O cansaço foi o ponto mais citado em relação às seleções: 42,2% dos participantes usaram o termo cansativo para definir os processos seletivos. A duração excessiva é fator marcante das seleções para 37,7%. O termo positivo mais usado pelos participantes foi interessante, com 29,6% das respostas. Mas, novamente, outro ponto negativo aparece: para 27,1% os processos apresentam exercícios que não avaliam. E os jovens têm razão, segundo a especialista. “Muitas vezes a preocupação é atrair milhares de candidatos e não há alinhamento entre a estratégia de atração de talentos e o processo seletivo”, diz. Com grande parte dos participantes (87,5%) na faixa etária de até 31 anos e quase metade (40,8%) com nível superior completo, o levantamento atinge o público alvo das organizações em busca de jovens talentos. A região Sudeste, local da maioria das oportunidades profissionais, é também de onde parte a maior amostra de respondentes: 86,8%. Clique nas fotos para conferir como seria o processo seletivo ideal, na opinião dos entrevistados:
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Para 79,8% dos participantes, os games são, entre as ferramentas existentes, as que avaliam melhor as competências dos candidatos . A resposta surpreende já apenas 33,5% já tiveram a experiência de participar de um game em processo seletivo. E por que os games são melhores para avaliar? Para 45,7% dos participantes é o fato de um game reunir avaliações de elementos técnicos e comportamentais. A interatividade também aparece nas respostas de 20,7% dos entrevistados. “Os games são mais interativos, divertidos e contextualizados”, diz Andrea Krug.
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A maior parte dos entrevistados, 64,6%, prefere as plataformas online na hora de fazer provas e participar de games durante processos seletivos. Desktops e notebooks ficam com a preferência de 56,9% e os dispositivos móveis – smartphones e tablets – são as escolha de 7,7%. Muitas vezes temidas, jogos e provas em dinâmicas de grupo tiveram 33,3% das escolhas, de acordo com o levantamento.
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O currículo deve ser o primeiro elemento de filtragem de candidatos, na opinião de 59% dos entrevistados. Os investimentos dos jovens na formação acadêmica podem explicar a importância que o currículo deve ter nos processos seletivos, na visão dos candidatos. Mas, na opinião de 22,2%, o processo seletivo ideal teria provas como filtros iniciais e, segundo 14,7%, os games seriam o começo ideal de uma seleção.
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“Os games são ótimos, mas ninguém abre mão do olho no olho”, diz Andrea. A fase do processo seletivo que melhor avalia candidatos, segundo os entrevistados é a entrevista individual. De longe é a etapa que mais se destaca nas respostas dos participantes, com 65,5% da preferência. Estudo de caso e apresentação individual também foram etapas citadas, com 12,6% e 10,1% das respostas, respectivamente.
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“Os candidatos querem receber informações mais precisas sobre o processo seletivo e também sobre a vaga”, diz Andrea Krug. A comunicação, de acordo com ela, é um ponto fraco em muitos processos. O ideal, na opinião dos jovens, é que a empresa vá além de mensagens pontuais sobre datas das próximas etapas da seleção.
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Respostas como, por exemplo, “o seu currículo seguirá na nossa base de dados” são frustrantes e estariam de fora de um processo seletivo ideal. Interessados em se aperfeiçoar e se desenvolver, jovens querem ter a oportunidade de receber avaliações individuais de desempenho. Esse é um dos principais segredos de uma experiência positiva para candidatos aprovados e reprovados nas fases finais. Andrea Krug conta que já teve a oportunidade de fazer avaliações específicas para finalistas em seleções de trainee. “Foram centenas de laudos, mas você não tem ideia da alegria e gratidão dos candidatos por essa ação”, diz.
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Este artigo foi originalmente publicado no Na Prática, portal de carreira da Fundação Estudar