Ageless: o que os jovens esperam das empresas e de suas lideranças?

RESUMO ＋

A pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, da empresa Cia de Talentos, ouviu 71.545 pessoas no Brasil e revela como profissionais de diferentes níveis valorizam o tempo dedicado ao trabalho. Entre os jovens, 39% priorizam estabilidade e 35% autonomia e flexibilidade. Na alta liderança, 61% consideram alta ou extrema a urgência de qualificação diante da inteligência artificial.

Por Mauro Wainstock.

Quem dedica parte da vida a uma empresa recebe o quê em troca dessas horas? A pesquisa “Carreira dos Sonhos 2026”, da Cia de Talentos, coloca o tempo no centro das expectativas profissionais.

Na 25ª edição, o levantamento ouviu 71.545 respondentes no Brasil.

Foram 42.927 estudantes e recém-formados de 17 a 26 anos, 17.886 profissionais da média gestão (de coordenadores a gerentes plenos) e 10.732 da alta liderança (de gerentes seniores a presidentes).

Os resultados giram em torno de três ideias:

• - Tempo para escolher
• - Tempo para investir
• - Tempo para proteger.

Juntas, elas mostram como cada grupo avalia o trabalho e o que espera de quem o lidera.

As expectativas se somam

Entre 2001 e 2004, segurança, benefícios e plano de carreira pesavam mais. Depois vieram o aprendizado e o preparo para o futuro, e mais tarde pertencimento, realização, liberdade e impacto.

Em seguida, a coerência entre discurso e prática ganhou atenção, e saúde mental, qualidade de vida e bem-estar passaram a influenciar a decisão sobre onde trabalhar e permanecer.

Nada saiu de cena. Quem quer autonomia pode precisar de previsibilidade, e quem busca crescer também olha o efeito do trabalho sobre a própria saúde.

Para as empresas, isso significa entender o que cada colaborador precisa em cada fase da trajetória.

1. Segurança e autonomia andam juntas entre os jovens

Ao escolher uma entre quatro opções sobre o que mais pesa na escolha de um trabalho, 39% dos jovens priorizaram estabilidade e previsibilidade, 35% autonomia e flexibilidade, 14% propósito social claro e 11% salário alto.

As duas primeiras ficaram separadas por quatro pontos percentuais. Como era preciso escolher uma única prioridade, o resultado mostra a preferência entre as opções oferecidas.

Para o relatório, quem está começando ainda constrói experiência, reputação, rede de contatos e reserva financeira. A previsibilidade serve de base para planejar os próximos passos e ampliar as chances de escolha.

Na média gestão e na alta liderança, autonomia e flexibilidade lideram, com 37% e 42%, respectivamente. Estabilidade e previsibilidade ficam com 22% e 26%.

O estudo liga essa virada ao momento da carreira, já que os anos de experiência ampliam a margem para escolher.

O relatório sugere dar referências claras e espaço para decidir o caminho. Metas compreensíveis e apoio disponível sustentam a liberdade de atuação.

2. Flexibilidade tem mais a ver com o jeito de trabalhar

Presencial, híbrido ou remoto? A conversa sobre flexibilidade costuma começar pelo endereço, mas os jovens a ligam a outros pontos.

Para 43%, ela diz respeito a como trabalhar, ou seja, ao método. Para 38%, a quando trabalhar, o que envolve ritmo e organização.

Para 19%, a principal expressão da flexibilidade está em onde trabalhar. Na média gestão e na alta liderança, o “como” sobe para 55% e 58%, respectivamente.

O relatório descreve essa expectativa como a chance de interferir na execução, organizar prioridades e escolher o caminho até o resultado esperado.

Cabe às organizações perguntar quanta margem os profissionais têm para propor soluções e ajustar a forma de fazer.

Na definição de autonomia dos jovens aparecem liberdade para fazer, abertura para pensar, confiança, apoio e mais poder de decisão à medida que demonstram capacidade. O uso da inteligência artificial entra nessa expectativa, sem abrir mão do julgamento próprio.

3. Crescer também é ganhar poder de decisão

Na etapa qualitativa, autonomia aparece duas vezes mais que promoção ou novo cargo quando se fala em sentir evolução profissional. Assumir responsabilidades, ganhar repertório e conquistar espaço para decidir são sinais de avanço.

Sobre o tipo de desenvolvimento mais importante, os jovens escolheram desenvolver expertise na própria área (47%), explorar áreas diferentes (23%), gerir pessoas (15%) e desenvolver visão de empreendedorismo (15%).

Somadas as duas primeiras opções, 70% priorizam aprofundar ou ampliar o repertório. O interesse em gerir pessoas chega a 36% na média gestão e a 50% na alta liderança, outra diferença entre os níveis da carreira.

Para as empresas, vale checar se o que oferecem combina com o que o colaborador espera. Uma pergunta ajuda: o profissional enxerga o que aprendeu e as responsabilidades que passou a ter?

4. A pressa de aprender atinge todos os níveis

A IA acelera a necessidade de atualização. Diante do avanço dessa tecnologia, 54% dos jovens, 57% dos profissionais da média gestão e 61% da alta liderança consideram alta ou extrema a urgência de se qualificar ou requalificar.

A maior proporção está no topo, o que mostra que senioridade não dispensa estudo. O relatório trata a IA como acelerador, ao lado de outras mudanças que também exigem aprendizado constante.

Existe, porém, uma distância entre querer aprender e encontrar condições para isso. Entre as tensões vividas pelos jovens, desejar se desenvolver sem encontrar oportunidade real aparece em segundo lugar.

O estudo aponta três retornos esperados do tempo dedicado ao trabalho. Aprendizado é conseguir fazer o que antes estava fora de alcance.

Empregabilidade é desenvolver repertório para os desafios de hoje e de amanhã. Possibilidades de futuro são os caminhos que essa vivência abre.

Sob esse olhar, burocracia, retrabalho e reuniões sem decisão deixam de representar apenas ineficiência. Ocupam horas que poderiam acrescentar algo à trajetória de quem as dedica.

5. A reputação atrai e o dia a dia confirma

Pela primeira vez nos últimos 15 anos da pesquisa, desenvolvimento deixou de ocupar o primeiro lugar entre os motivos para escolher a empresa dos sonhos. Os jovens apontaram reputação e reconhecimento no mercado (22%), inovação e tecnologia (21%) e desenvolvimento (19%).

Para o relatório, a reputação funciona como evidência antecipada do que a organização construiu e de como é vista por quem está dentro e fora dela.

Depois da contratação, a rotina mostra se a promessa se cumpre. Entre os jovens, 56% dizem que a empresa entrega o que promete, 29% respondem “mais ou menos” e 15% dizem que não.

As duas últimas respostas somam 44%, o grupo que não enxerga correspondência completa entre promessa e realidade.

Há espaço para aproximar o que se diz na atração do que acontece depois da entrada. Desenvolvimento, autonomia e apoio precisam aparecer nas práticas da organização.

6. Confiança e pressão ajudam a entender o impacto na saúde mental

Um cruzamento do relatório reúne pressão excessiva, confiança na liderança e impacto negativo do trabalho na saúde mental.

Entre os jovens que não percebem pressão excessiva e relatam alta confiança na liderança, 14% apontam esse impacto.

O índice sobe para 33% entre os que percebem pressão excessiva e relatam alta confiança. Chega a 52% entre os que não percebem pressão excessiva e relatam baixa confiança, e a 76% entre os que combinam pressão excessiva e baixa confiança.

As diferenças são grandes, mas o cruzamento mostra associação entre as respostas, não causa e efeito.

Chama atenção que jovens sem pressão excessiva e com baixa confiança relatam mais impacto negativo (52%) do que os que enfrentam pressão excessiva com alta confiança (33%).

O relatório destaca a importância de entender prioridades, limites, exigências e apoio disponível.

Dar clareza, reorganizar demandas, orientar, calibrar a autonomia e acompanhar a evolução são tarefas da liderança, que também precisa atuar preventivamente, antes de a sobrecarga chegar.

Os dois relógios de quem lidera

A pesquisa usa a imagem de dois relógios. Um marca metas, prioridades, urgências e entregas. O outro marca desenvolvimento, saúde, aprendizado e continuidade da trajetória.

Os dois pedem atenção. As urgências do negócio convivem com a construção das condições para que os colaboradores continuem a entregar no futuro.

O estudo cita quatro elementos: direção, autonomia, feedback e cuidado. Todos exigem ajuste conforme o contexto e o profissional.

Em algumas ocasiões será preciso orientar mais, em outras será necessário abrir espaço para decidir ou aumentar a frequência dos retornos. Também será preciso admitir que determinada intensidade de trabalho não se sustenta indefinidamente.

A empresa dos sonhos continua de pé

Entre os jovens, 68% dizem ter uma empresa em que sonham trabalhar. Na média gestão, são 75% e, na alta liderança, 76%. O desejo está presente em várias fases da carreira, inclusive entre quem tem mais experiência e conhece melhor o mercado.

Os resultados de 2026 apontam o que sustenta esse desejo: espaço para escolher como trabalhar, percepção de retorno pelo tempo investido e condições para preservar as outras partes da vida.

A reflexão pode começar dentro da equipe: os colaboradores reconhecem o que constroem com as horas que dedicam à organização?

E para você, o que faz um trabalho valer o tempo que ocupa?

'Perguntas frequentes'

O que os jovens mais valorizam ao escolher um trabalho? ＋

Segundo a pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, da Cia de Talentos, 39% dos jovens priorizam estabilidade e previsibilidade, enquanto 35% escolhem autonomia e flexibilidade. Propósito social claro aparece com 14% e salário alto, com 11%, entre as quatro opções oferecidas.

O que significa flexibilidade no trabalho para os jovens profissionais? ＋

Para 43% dos jovens entrevistados pela Cia de Talentos, flexibilidade significa ter liberdade sobre como trabalhar. Outros 38% associam o conceito a quando trabalhar, enquanto 19% priorizam onde trabalhar.

O que os profissionais consideram importante para crescer na carreira? ＋

Segundo a pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, 47% dos jovens priorizam desenvolver expertise na própria área e 23% preferem explorar áreas diferentes, totalizando 70% das respostas. Na etapa qualitativa, autonomia aparece duas vezes mais que promoção ou novo cargo como sinal de evolução profissional.

Como a inteligência artificial influencia a necessidade de qualificação profissional? ＋

A pesquisa da Cia de Talentos mostra que 54% dos jovens, 57% dos profissionais da média gestão e 61% da alta liderança consideram alta ou extrema a urgência de qualificação ou requalificação diante do avanço da inteligência artificial. A maior proporção está entre os profissionais da alta liderança.

Qual é a relação entre confiança na liderança e saúde mental no trabalho? ＋

Segundo o cruzamento da pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, 14% dos jovens que relatam alta confiança na liderança e ausência de pressão excessiva apontam impacto negativo do trabalho na saúde mental. O percentual chega a 76% entre aqueles que relatam baixa confiança e pressão excessiva, mas o estudo mostra associação entre as respostas, não uma relação de causa e efeito.

Quantos profissionais ainda sonham em trabalhar em uma empresa específica? ＋

De acordo com a pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, 68% dos jovens afirmam ter uma empresa em que sonham trabalhar. O percentual chega a 75% na média gestão e a 76% na alta liderança, o que mostra a presença dessa aspiração em diferentes etapas da carreira.