3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários

Os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários
Escrito por Alexandre Rangel, especialista em gestão de pessoas

Por melhores que sejam os funcionários, um chefe ambicioso sempre desejará que eles se tornem ainda mais competentes. Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer uma avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados, além de qualidades com potencial de ser reforçadas.

Qualquer que seja a técnica de avaliação escolhida pelo empregador, seu ponto de partida deve ser a fixação de objetivos claros, que possam ser mensurados de forma simples e assertiva. Por exemplo, emitir todas as notas fiscais até o primeiro dia útil do mês e fechar o relatório de custos dos produtos no primeiro dia útil do mês seguinte.

É com base na análise de quanto e como metas como essas foram cumpridas que a avaliação será feita. A seguir, veja quais são os métodos mais utilizados atualmente e como eles funcionam:

1. Avaliação pelo superior hierárquico
Trata-se do método mais comum e simples. Como o próprio nome diz, neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais.

Vantagem
O fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação.

Desvantagem
O funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.

2. Autoavaliação
Esta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado.

Vantagem
Propõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação.

Desvantagem
Os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.

3. Avaliação a 360º
É o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado.

Vantagem
Os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance.

Desvantagem
Este processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.

Não importa o método escolhido, deve-se ter em mente que o mais importante é apontar, junto com o colaborador, qual será a mudança de comportamento necessária para melhorar as fraquezas identificadas no processo.

A avaliação deve ser finalizada com a elaboração de uma lista de três ações que o avaliado deverá praticar para mudar determinado comportamento. O processo se tornará mais efetivo e trará os resultados esperados se o avaliador ajudar o avaliado acompanhando a realização das ações propostas.

Alexandre Rangel é sócio da Alliance Coaching.

Os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários
Escrito por Alexandre Rangel, especialista em gestão de pessoas

Por melhores que sejam os funcionários, um chefe ambicioso sempre desejará que eles se tornem ainda mais competentes. Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer uma avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados, além de qualidades com potencial de ser reforçadas.

Qualquer que seja a técnica de avaliação escolhida pelo empregador, seu ponto de partida deve ser a fixação de objetivos claros, que possam ser mensurados de forma simples e assertiva. Por exemplo, emitir todas as notas fiscais até o primeiro dia útil do mês e fechar o relatório de custos dos produtos no primeiro dia útil do mês seguinte.

É com base na análise de quanto e como metas como essas foram cumpridas que a avaliação será feita. A seguir, veja quais são os métodos mais utilizados atualmente e como eles funcionam:

1. Avaliação pelo superior hierárquico
Trata-se do método mais comum e simples. Como o próprio nome diz, neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais.

Vantagem
O fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação.

Desvantagem
O funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.

2. Autoavaliação
Esta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado.

Vantagem
Propõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação.

Desvantagem
Os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.

3. Avaliação a 360º
É o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado.

Vantagem
Os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance.

Desvantagem
Este processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.

Não importa o método escolhido, deve-se ter em mente que o mais importante é apontar, junto com o colaborador, qual será a mudança de comportamento necessária para melhorar as fraquezas identificadas no processo.

A avaliação deve ser finalizada com a elaboração de uma lista de três ações que o avaliado deverá praticar para mudar determinado comportamento. O processo se tornará mais efetivo e trará os resultados esperados se o avaliador ajudar o avaliado acompanhando a realização das ações propostas.

Alexandre Rangel é sócio da Alliance Coaching.