Como ser um líder que desperta o potencial total de sua equipe

João Pedro Leite Oliveira, professor associado da Fundação Dom Cabral, elenca as principais virtudes de líderes capazes de inspirar times a darem seu melhor e reforça a importância de tópicos como reconhecimento e ambiente de trabalho amigável
 (Nuthawut Somsuk/Getty Images)
(Nuthawut Somsuk/Getty Images)
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João Pedro Leite Oliveira, professor associado da Fundação Dom CabralPublicado em 17/09/2022 às 09:00.

“Olá! Seja bem vindo! Este lugar foi preparado para te receber e permitir que desenvolva seu melhor trabalho, garantindo tanto a sua evolução quanto a de nossa empresa!”

Essa mensagem poderia estar impressa em bilhetes, em faixas espalhadas pelos departamentos ou na embalagem de uma lembrança oferecida pela empresa a um colaborador recém-contratado. Qual seria seu impacto? Momentâneo e passageiro, ou definitivo e permanente, como um sinal do que realmente estava por vir?

A resposta depende, caso seu conteúdo seja ou não o alvo de verdadeira obsessão das lideranças, demonstrada através de atitudes recorrentes e estruturadas. E, caso seja, estaremos de fato no caminho certo para despertar o potencial de uma equipe (e de toda uma empresa, no final das contas).

“Olá! Seja bem vindo!”

O ambiente de trabalho, seja presencial ou virtual, é um “local” onde indivíduos estarão empenhados geralmente por várias horas de seus dias e, portanto, deve ser entendido e cuidado com extremo zelo e atenção.

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Como criar um ambiente de trabalho que incentive a equipe?

Criar um contexto de trabalho com acolhimento leve, educado e cortês já é um ótimo começo – e infelizmente encontramos distorções muito comuns neste entendimento, com situações que ultrapassam limites e brincadeiras efetivamente constrangedoras.

Por exemplo: nenhum líder ou colaborador se sente confortável sendo alvo de uma “brincadeira”, especialmente perante sua equipe, que simbolize submissão física ou intelectual a um superior, como um tapa na “testa” ou um “não seja burro”... Acreditem, isso acontece com frequência ainda hoje sem que sequer seja percebido ou entendido como algo importante a ser revisto e tratado.

O acolhimento verdadeiro implica em se relacionar, conhecer e estabelecer a empatia com cada colega, entendendo e respeitando suas particularidades, destacando e fortalecendo os talentos únicos e as sinergias que serão fundamentais para o resultado final da equipe.

Nas empresas, uma boa definição de seus Valores ou uma Carta de Princípios deve refletir (ou seja, reforçar aquilo que já é a prática) os referenciais de uma conduta desejada para todos.

Assim, cada líder que deseja despertar o potencial de sua equipe deve começar se perguntando: Qual é o ambiente de trabalho que crio para minha equipe? Como me relaciono, busco entender e construir empatia com cada membro do meu time? Como demonstro, por meus exemplos, os referenciais básicos de conduta que deverão ser praticados por todos?

“Este lugar foi preparado para te receber e permitir que desenvolva seu melhor trabalho...”

Equipes bem sucedidas também têm como premissa atividades individuais bem conhecidas e distribuídas. Assim, cada posição de trabalho na sua empresa deve ser bem preparada para receber o profissional que irá ocupá-la.

Isso significa que as atividades a serem desempenhadas, as interações com demais funções de relacionamento, as autonomias e responsabilidades devem ser muito bem conhecidas e, preferencialmente, mapeadas e registradas de alguma maneira. Os registros “do que se faz” e “como se faz” são fundamentais como referenciais de pontos de partida, a partir dos quais cada indivíduo poderá colaborar com sua própria experiência, inteligência e criatividade para elevar sua performance individual e da equipe como um todo.

Equipes que dependem do conhecimento “na cabeça” de poucos indivíduos acabam reféns de suas próprias disponibilidades e limites, permitindo a instalação de ambientes incompatíveis com o compartilhamento de aprendizados, com a busca da melhoria contínua e muito menos com a inovação.

Em casos extremos, esses indivíduos se fecham em seus “casulos” e tentam “se proteger a qualquer custo”, resguardados por algum “conhecimento único” que detém, e isso geralmente termina mal ou com um preço muito alto para todos.

Novamente, o líder é o responsável pela qualidade das instruções, dos processos e da evolução do modus-operandi de sua equipe, sendo estes importantes elementos indutores do potencial individual e coletivo em uma organização.

“...garantindo tanto a sua evolução quanto a de nossa empresa!”

A empresa, através de suas equipes, também deverá proporcionar espaço e estímulo para que o aprendizado ocorra individualmente e coletivamente. Os treinamentos técnicos, assim como os comportamentais, são importantes alavancas para proporcionar ambientes de alta performance, onde também observamos a prática da transparência, dos debates e conflitos saudáveis, da responsabilização individual e coletiva e do comprometimento geral.

Cada um desses quatro elementos pode ser alvo de análises mais profundas, entendendo caso a caso a situação de cada empresa ou equipe - e o importante é que todos sejam observados conjuntamente.

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Ainda, é necessário um cuidado muito grande com a definição e comunicação da resposta à pergunta: “- O que é evolução aqui?” Deve haver clareza quanto aos “marcos de evolução” de indivíduos, equipes e empresa como um todo. Atingir tais marcos deve ser, ao fim do dia, a razão do “despertar do potencial da sua equipe” que procuro aqui estruturar em seus elementos críticos.

Desta forma, o uso disciplinado e organizado de indicadores e suas “metas”, “patamares” ou “referenciais”, qualquer que seja a nomenclatura mais adequada à cultura de sua empresa, é de grande importância ao sucesso desejado.

Por fim, o estabelecimento de um mecanismo de Reconhecimento de Resultados que seja claro, simples e entendido como justo, geralmente contribui bastante como estímulo ao potencial de uma equipe ou empresa como um todo. No entanto, neste caso alerto ao fato de que é necessária alguma maturidade prévia com a prática da Gestão por Indicadores/Metas, pois esta cultura por si só já implica em desafios particulares para sua implantação.

Não há uma receita fácil ou simples. As realidades das equipes, mesmo nas empresas de pequeno ou médio porte, podem ser complexas e trabalhosas, especialmente quando começamos a perceber uma predileção desequilibrada por “atributos de confiança” versus “atributos de competência”, manifestada em elementos profundamente enraizados pontualmente ou por toda a organização.

Novamente, cabe à liderança atualizar seu olhar perante oportunidades e riscos que o mercado manifesta HOJE e sinaliza para o FUTURO, e a partir daí optar pelas condutas mais adequadas que ajudem a despertar o potencial de suas equipes.

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