Como criar uma cultura de trabalho forte e integrada numa empresa que passou por fusão e aquisição?

Nesta terceira década do século XXI, estamos diante de desafios que têm mudado os paradigmas da sociedade moderna em suas diversas nuances.

Paralelamente, estamos presenciando uma revolução tecnológica em curso, que tem transformado a humanidade de maneira profunda.

Sobre qual revolução estamos falando?

Essa revolução, conhecida como a Quarta Revolução Industrial, está alterando radicalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos.

Tais mudanças têm impactado as empresas, que precisam se adaptar rapidamente para garantir sua vantagem competitiva.

No campo da estratégia empresarial, a busca pela vantagem competitiva sustentada requer investimentos em recursos estratégicos de difícil replicação nos médio e longo prazos.

Dentre esses recursos, a cultura organizacional se destaca. Empresas com culturas fortes e adaptativas, baseadas em valores compartilhados, costumam apresentar um desempenho superior, refletido em margens mais altas.

O que é cultura organizacional

A cultura de uma organização reflete os valores e crenças subjacentes dos líderes atuais ou herdados daqueles do passado.

Quando há falta de alinhamento entre a cultura organizacional e os valores pessoais dos colaboradores, o desempenho pode ser comprometido, resultando em baixa qualidade de produtos e serviços e baixo nível de comprometimento da equipe.

Por outro lado, quando os valores da organização estão alinhados com os dos colaboradores, o desempenho tende a ser elevado.

Diversos autores renomados, oferecem definições diferentes para a cultura organizacional.

• Geert Hofstede a define como a programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo.
• Edgard Schein a descreve como um conjunto de suposições básicas compartilhadas pelo grupo.
• John P. Kotter compara a cultura à água na qual o peixe nada, influenciando-o mesmo que invisível.
• Joel Souza Dutra nos ensina que a cultura se constitui em uma bricolagem de elementos disparatados, resultante de influências variadas, heranças de períodos diferentes.
• Carolyn Taylor pondera que cultura e RH não são mais atividades realizadas marginalmente.

Elas são a essência do jeito que o negócio é feito. Cada definição traz uma perspectiva única sobre o tema, e nos ajuda a construir uma visão de conjunto a respeito.

Quais são os maiores obstáculos para a cultura

Um dos maiores obstáculos para o sucesso de fusões e aquisições empresariais é a cultura organizacional.

Durante uma fusão, é necessário criar uma cultura que atenda aos requisitos estratégicos do novo empreendimento.

Para isso, é fundamental discutir e definir um modelo que incorpore os valores desejados, para orientar o comportamento dos colaboradores e líderes.

Recentemente, tive a oportunidade de ajudar uma empresa do segmento de comunicações no Paraguai, resultado da fusão de duas importantes empresas de mercado distintos, mas, complementares.

O desafio foi a criação de um novo modelo de cultura organizacional, que estabelecesse os novos atributos de valor para o funcionamento da empresa fusionada.

Como resolver os principais problemas de cultura

Como resultado do trabalho com o grupo executivo da empresa, cuja participação do diretor geral merece destaque, os seguintes atributos foram aprovados:

• orientação à inovação,
• empoderamento,
• flexibilidade,
• sinergia,
• responsabilidade social,
• atenção aos públicos interno e externo e, orientação a resultados.

Para cada atributo de valor, a empresa explicou o que cada um deles significa no contexto da sua atuação mercadológica, visando a clareza do entendimento por parte de todos os seus colaboradores.

A partir deste modelo, uma série da desdobramentos têm sido trabalhados pela empresa, sob a liderança da área de gestão de pessoas, visando o engajamento dos distintos núcleos que constituem a nova empresa.

Outra atividade que costumo utilizar com empresas clientes, para avaliar se a sua cultura organizacional está alinhada com os seus objetivos estratégicos e ambições de mercado é o mapa de cultura.

Esse mapa é composto por quatro perguntas que devem ser respondidas pelos vários grupos funcionais da empresa, como acionistas, diretoria, gerentes, colaboradores e, se possível, clientes.

Normalmente, as áreas de gestão de pessoas das empresas clientes, sob nossa orientação, conduzem workshops com os grupos e consolida os resultados.

1. O que devemos preservar?
2. O que devemos praticar mais?
3. O que devemos parar de fazer?
4. O que devemos começar a fazer?

Qual é o papel da liderança para fortalecer a cultura

Essa atividade costuma ser enriquecedora e ajuda a conscientizar o grupo executivo, sobre aspectos da empresa que precisam ser mais bem trabalhados em sua gestão, visando o sucesso e, acima de tudo, à sua relevância e perenidade no mercado.

Para a transformação de uma cultura de baixo desempenho em uma com um alto, a liderança tem papel fundamental.

Líderes que compartilham a mesma visão e valores e que trabalham para fortalecer o ambiente de trabalho, criam coesão interna e alinhamento de valores.

Empresas não se transformam, mas as pessoas sim e a liderança é o principal fator neste processo.

A cultura organizacional desempenha um papel fundamental no sucesso das empresas.

Com culturas fortes e adaptativas, elas têm vantagem competitiva e apresentam um desempenho superior, além de maior facilidade para a inovação de produtos, processos e serviços.

A liderança desempenha um papel central na criação de uma cultura saudável e alinhada aos valores da organização.