Azul reestrutura seus executivos para voar mais alto

São Paulo – A Azul, que opera há pouco mais de três anos no mercado, ainda engatinha no setor de aviação, mas já sentiu a necessidade de, pela primeira vez, começar a treinar os primeiros passos. Pensando no futuro e principalmente de que está deixando de ser uma startup, a empresa vem promovendo uma grande reestruturação organizacional que envolve cerca de 60 dos seus principais executivos. Algumas mudanças já foram colocadas em práticas, entre elas, a criação de mais três vice-presidências para que as decisões fossem decentralizadas.

O programa, dividido em duas etapas, está em prática desde dezembro do ano passado. A primeira fase foi concluída há cerca de um mês e envolveu 18 executivos. O objetivo da empresa, neste primeiro momento, era de descobrir se o time estava preparado para as mudanças que estão por vir.

Não é nenhuma novidade de que a companhia estuda ir à bolsa. A abertura de capital colocaria a Azul em um novo patamar no mercado e uma equipe alinhada será fundamental no momento do IPO. “Precisamos de um time preparado para os desafios que estão por vir. Afinal, a Azul dobra de tamanho a cada ano”, disse Johannes Castellano, diretor de recursos humanos da companhia.

O processo é comandado pela consultoria de recursos de gestão Doers. Na primeira etapa, a consultoria analisou o histórico profissional dos executivos, depois, por meio de questionários, desenhou o perfil de cada um e por fim realizou entrevistas de competências com os profissionais e seus gestores. “É importante que um terceiro esteja envolvido na ação, pois não há interesses próprios”, afirmou Ricardo Fischmann, sócio da Doers.

Com o projeto, a Azul comprovou que seus  18 executivos estão bem preparados para qualquer desafio que a empresa venha enfrentar daqui para frente, e apenas pequenos ajustes foram necessários. “Chegamos à conclusão de que muitas decisões estavam centradas nas mãos do nosso presidente, Pedro Janot. Para melhorar a eficiência, promovemos três dos nossos diretores ao cargo de vice-presidência”, disse Castellano.

Parte 2

Terminada a primeira fase, a Azul parte agora para a segunda etapa do processo: a de descobrir, entre um grupo de 40 executivos, aqueles que estão mais aptos para assumir as rédeas da situação no futuro. “Agora o processo consiste em criar um plano de desenvolvimento individual de cada profissional e desenvolver uma estratégia de sucessão”, afirmou Castellano.

Segundo ele, o apagão de profissionais qualificados no país para assumir cargos mais altos fez com que a empresa optasse por treinar os seus empregados desde já. “Não dá para prever quando um diretor vai precisar ser substituído, por isso estamos criando o plano dentro da desde já”, afirmou o executivo.

São Paulo – A Azul, que opera há pouco mais de três anos no mercado, ainda engatinha no setor de aviação, mas já sentiu a necessidade de, pela primeira vez, começar a treinar os primeiros passos. Pensando no futuro e principalmente de que está deixando de ser uma startup, a empresa vem promovendo uma grande reestruturação organizacional que envolve cerca de 60 dos seus principais executivos. Algumas mudanças já foram colocadas em práticas, entre elas, a criação de mais três vice-presidências para que as decisões fossem decentralizadas.

O programa, dividido em duas etapas, está em prática desde dezembro do ano passado. A primeira fase foi concluída há cerca de um mês e envolveu 18 executivos. O objetivo da empresa, neste primeiro momento, era de descobrir se o time estava preparado para as mudanças que estão por vir.

Não é nenhuma novidade de que a companhia estuda ir à bolsa. A abertura de capital colocaria a Azul em um novo patamar no mercado e uma equipe alinhada será fundamental no momento do IPO. “Precisamos de um time preparado para os desafios que estão por vir. Afinal, a Azul dobra de tamanho a cada ano”, disse Johannes Castellano, diretor de recursos humanos da companhia.

O processo é comandado pela consultoria de recursos de gestão Doers. Na primeira etapa, a consultoria analisou o histórico profissional dos executivos, depois, por meio de questionários, desenhou o perfil de cada um e por fim realizou entrevistas de competências com os profissionais e seus gestores. “É importante que um terceiro esteja envolvido na ação, pois não há interesses próprios”, afirmou Ricardo Fischmann, sócio da Doers.

Com o projeto, a Azul comprovou que seus  18 executivos estão bem preparados para qualquer desafio que a empresa venha enfrentar daqui para frente, e apenas pequenos ajustes foram necessários. “Chegamos à conclusão de que muitas decisões estavam centradas nas mãos do nosso presidente, Pedro Janot. Para melhorar a eficiência, promovemos três dos nossos diretores ao cargo de vice-presidência”, disse Castellano.

Parte 2

Terminada a primeira fase, a Azul parte agora para a segunda etapa do processo: a de descobrir, entre um grupo de 40 executivos, aqueles que estão mais aptos para assumir as rédeas da situação no futuro. “Agora o processo consiste em criar um plano de desenvolvimento individual de cada profissional e desenvolver uma estratégia de sucessão”, afirmou Castellano.

Segundo ele, o apagão de profissionais qualificados no país para assumir cargos mais altos fez com que a empresa optasse por treinar os seus empregados desde já. “Não dá para prever quando um diretor vai precisar ser substituído, por isso estamos criando o plano dentro da desde já”, afirmou o executivo.

Esta segunda etapa não tem prazo para ser concluída, pois trata-se de um desenvolvimento continuo dentro Azul. Mas de uma coisa a Azul está convicta: reorganizar a cabine de comando é fundamental para voos mais altos no futuro.