Depois de várias gerações romantizando a ideia de viver para o trabalho e ascender profissionalmente por meio de uma performance quase que sem limites entre mundo pessoal e profissional, esse modelo de vida vem perdendo o encanto.

Prova disso é o surgimento de movimentos como o quiet quitting, também conhecido como demissão silenciosa. Com uma proposta que soa até justa e atraente, o quiet quitting promove a ideia de trabalhar apenas o necessário para a função

As gerações atuais estão buscando cada vez mais por bem-estar e propósito em suas vidas, nesse sentido o quiet quitting chega como uma virada de chave, com o objetivo de   trabalhar para viver e não viver para trabalhar.

Quais as consequências desse comportamento para as empresas e colaboradores a longo prazo? Como a relação entre líder e equipe pode influenciar o início desse movimento? Continue com a gente até o final do artigo e saiba mais. 

O que é quiet quitting?

O termo se refere ao comportamento dos profissionais que desistem de se dedicar à empresa, limitando-se a realizar as atividades que o cargo ou função exige. Nada a mais, nada a menos.

Embora essa abordagem possa parecer imatura ou desrespeitosa, muitas vezes reflete uma profunda insatisfação com a cultura organizacional e a falta de apoio por parte dos líderes.

Uma pesquisa da consultoria Robert Half aponta alguns motivos que levam ao quiet quitting: 

• 62% dos profissionais que adotam essa prática não se sentem reconhecidos ou não têm oportunidades de crescimento; 
• o desejo de estabelecer uma relação mais saudável com o trabalho, equilibrando melhor as demandas profissionais e pessoais leva 57% dos funcionários a tirar o pé do acelerador;
• 43% dos entrevistados afirmam que as dificuldades com o gestor imediato são a principal causa do desengajamento com o emprego. 

Um fato interessante sobre as pessoas que adotam essa atitude é que, de acordo com a especialista em liderança, Tonia Casarin, elas não querem ser demitidas, mas sim integrar a vida pessoal e a profissional de acordo com suas necessidades, livrando-se da “cultura tóxica” das empresas, que vem gerando cada vez mais problemas envolvendo a saúde mental da população.

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A influência da liderança nesse movimento

Se as pessoas não têm a intenção de pedir demissão, mas sim de equilibrar a vida profissional com seus propósitos, os líderes das empresas passam a ter um desafio: atrair e reter talentos em suas companhias, manter o engajamento e a produtividade

Além disso, um artigo da revista Harvard Business Review, de 2022, mostrou que o quiet quitting está relacionado aos chefes ruins ou tóxicos. Segundo eles, este é um nome novo para comportamento antigo.

A pesquisa, conduzida desde 2020, coletou dados de 2.801 gerentes que foram avaliados por 13.048 subordinados diretos. De modo que, em média, cada um foi avaliado por cinco funcionários diretos.

As avaliações levaram em conta a capacidade do líder de considerar as necessidades dos liderados e até que ponto o ambiente de trabalho era um lugar onde as pessoas se sentiam motivadas a fazer mais do que já faziam. Os resultados foram: 

• Equipes com gerentes ruins tinham de três a quatro vezes mais pessoas que se encaixavam na categoria de demissão silenciosa em comparação com os líderes mais eficazes.

• 62% dos funcionários estavam dispostos a fazer um esforço extra e apenas 3% pensavam em desistir quando estavam subordinados a um bom líder. Já os que tinham líderes ruins, apenas 20% se sentiam motivados a ir além.

Percebe-se que a motivação dos funcionários, bem como seu engajamento estão diretamente ligadas a atuação dos líderes. 

O que as empresas podem aprender com o quiet quitting?

Esta situação pode ser prejudicial para a organização, pois pode levar a perda de talentos valiosos, aumento de turnover e danos à reputação da empresa. Porém, algumas iniciativas podem oferecer ao colaborador um ambiente de trabalho saudável e que permita que o trabalhador equilibre sua vida pessoal e profissional.  

• Comunicação objetiva e clara entre os líderes e seus times: as instituições podem promover uma cultura de feedback, onde os colaboradores são regularmente avaliados e ainda podem compartilhar ideias e preocupações.
• Possibilidade de crescimento profissional: promover cursos, treinamentos e programas de desenvolvimento para os colaboradores. Essas iniciativas demonstram o quanto a empresa valoriza os funcionários e o quanto está interessada no seu crescimento.
• Estabelecimento dos limites de trabalho: inclua pausas regulares, flexibilidade de horários e trabalho remoto para ajudar os funcionários a equilibrar sua vida profissional e pessoal, além de promover a saúde e bem-estar deles.