Nova lei altera CLT e promove igualdade salarial entre homens e mulheres

A questão da igualdade de remuneração tem sido um tema central na busca pela implementação dos direitos das mulheres e pela equidade de gênero, bem como para a estruturação de ambientes de trabalho saudáveis e de empresas com sucesso duradouro. Nesse contexto, entrou em vigor a Lei da Igualdade Salarial, nº 14.611/2023, publicada em 3 de julho.

Essa Lei desempenha o papel importantíssimo de dar efetividade à garantia da igualdade salarial entre os gêneros, conforme já previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ao colocar o tema da igualdade salarial em pauta, a lei encoraja discussões mais amplas sobre a discriminação de gênero no ambiente de trabalho e suas consequências. Isso contribui para a conscientização da sociedade em relação à desigualdade salarial, promovendo um ambiente propício para a mudança.

Agora, as empresas com mais de 100 funcionários deverão produzir a cada seis meses um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, contendo dados anonimizados, em respeito à Lei Geral de Proteção de Dados, e que possibilitem a comparação objetiva dos salários, critérios de remuneração e a proporção de cargos de liderança ocupados por mulheres e homens.

O relatório será publicado em uma plataforma única, a ser criada pelo Poder Executivo Federal e, se for identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá implementar um plano de ação com metas e prazos para mitigá-la, contando com a participação de representantes sindicais e dos funcionários.

A recusa na publicação do relatório pode gerar multa administrativa calculada proporcionalmente à folha de pagamento da empresa, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das demais penalidades caso identificada a ocorrência de discriminação salarial.

Ainda, a nova lei aumenta o valor máximo da multa para empregadores que discriminarem funcionários com salários diferentes para o mesmo trabalho de igual valor, baseado em sexo, raça, etnia, origem ou idade. A multa pode chegar a até 10 vezes o valor do novo salário do empregado discriminado, sendo dobrada em caso de reincidência. Pode ainda, ser cumulada com a condenação ao pagamento de indenização por danos morais ao empregado discriminado, somada ao pagamento retroativo das diferenças, nos termos da lei.

No entanto, embora represente uma importante iniciativa, também possui desafios a serem enfrentados. Ainda não há certeza sobre a data da implementação dessa ferramenta do Poder Executivo para a publicação de relatórios, o que é um ponto central da lei. Semelhantemente, a lei prevê a disponibilização de canais específicos de denúncias de discriminação salarial, sem especificar se a responsabilidade por coletar tais denúncias será apenas das empresas ou do Poder Executivo.
A lei determina o fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, além de programas de inclusão para capacitar gestores e lideranças, novamente, sem detalhar a responsabilidade sobre tais iniciativas.

Essas medidas são operacionais e imprescindíveis para a avaliação precisa da situação e a tomada de medidas efetivas, em especial relativamente às organizações que ainda não estão comprometidas com a paridade de remuneração. Também está pendente de regulamentação pelo Poder Executivo o chamado “protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens”. O que se sabe é que deverá haver aumentar a intensidade de fiscalização pelos órgãos já existentes, como o Ministério do Trabalho e Previdência e do Ministério Público do Trabalho. Há também a expectativa da realização de cruzamento de dados disponíveis digitalmente, a exemplo das informações prestadas pelas empresas no envio mensal ao eSocial.

O principal desafio, no entanto, vai além das minúcias operacionais e sistêmicas: é fundamental que as empresas sejam ativas na promoção da igualdade salarial. Isso implica em implementar políticas e práticas internas que visem à eliminação das disparidades salariais, indo além do simples cumprimento das exigências legais.

Ao obrigar as organizações a apresentarem relatórios detalhados, a lei busca criar uma cultura de prestação de contas e responsabilidade. Essa transparência deve gerar pressão social e incentivar as empresas a revisarem suas práticas salariais, visando à equidade.

Isto é, a nova lei é um importantíssimo instrumento de pressão e de avanço na promoção de igualdade, mas a verdadeira erradicação da desigualdade salarial só será alcançada com a conscientização e o compromisso de todos os envolvidos, incluindo empresas, governos e sociedade em geral.