Inclusão para além da contratação

A maioria das grandes companhias brasileiras já entendeu, ao menos em parte, a importância que os temas da diversidade e da inclusão têm para seus negócios. Além do imperativo moral que clientes e funcionários estão colocando à mesa constantemente, expondo marcas e executivos a riscos reputacionais, os ganhos já aparecem até no acesso a capital mais barato com grandes investidores.

A própria B3, recentemente, anunciou que as mais de 400 empresas listadas na bolsa brasileira precisarão se adaptar a novas regras que englobam uma agenda de diversidade e inclusão.

Os orçamentos para essa agenda estão cada vez maiores, garantindo maior entrada de pessoas de grupos minorizados nas organizações através de processos de recrutamento e seleção afirmativos. Estas ações, não sem dificuldade, têm garantido maior presença de mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e com deficiência em empresas como Nubank, Ifood e Natura.

O fato é que assim as empresas conseguem garantir em seus quadros um maior reflexo das proporcionalidades e complexidades da sociedade brasileira. E essa multiplicidade, sendo bem gerenciada, pode ser um grande fator impulsionador para a inovação corporativa, para maior produtividade e engajamento, e até mesmo para a melhora no desenvolvimento de produtos e serviços.

Portanto, assim também surge um desafio potencial para as equipes de gestão: lidar com conflitos sociais que antes não existiam na rotina de trabalho em suas organizações. Para entender o que são esses conflitos, basta imaginar que a empresa      passa a representar melhor um microcosmo da sociedade brasileira moderna, ou seja, um espaço onde há diversidade racial, regional, religiosa e uma profunda desigualdade no acesso a direitos.

Como exemplo, podemos pensar em duas executivas mulheres que trabalham no mesmo setor, uma negra e outra branca. Imaginemos ainda que suas diferenças vão muito além da cor da pele, incluindo local de nascimento, composição familiar, origem social, orientação sexual, religião e muito mais. Não considerar tais diferenças pode resultar situações que prejudicam a segurança psicológica, o desempenho da equipe e o desenvolvimento dessas profissionais. Em situações assim, é papel da gestão e da equipe de recursos humanos garantir que ninguém tenha seus direitos violados, e que ambas possam se sentir respeitadas, valorizadas e seguras no ambiente corporativo. Uma estratégia para lidar com isso é promover educação sobre diversidade e diálogo entre pessoas colaboradoras e liderança, e indo além, também processos que garantam o acolhimento de todas as vivências ali presentes.

Logo, para que a organização seja realmente inclusiva, é imprescindível o desenvolvimento de uma cultura corporativa voltada para diversidade e inclusão, de forma que todos desfrutem de um ambiente seguro, colaborativo, livre de preconceitos e com possibilidade de crescimento.

Claro que isso não vai acontecer de uma hora para a outra. Mudar a cultura de uma empresa leva tempo, e essa mudança não acontecerá naturalmente, demanda engajamento da alta liderança, de projetos e processos adequados. É necessário criar ações internas e códigos de conduta, dentre outras ações, para gerar impacto na rotina de trabalho.

Pessoas com origens distintas não contaram com as mesmas oportunidades de educação, experiência profissional e vivência de mundo. Logo, as empresas que querem ter um ambiente diverso precisam investir no desenvolvimento dos talentos de seus colaboradores, dando-lhes a oportunidade de adquirir habilidades durante sua trajetória na companhia, considerando seus pontos de partida individuais.

Assim, chegamos ao desafio que é o direcionamento dos investimentos na área de diversidade. Ainda hoje, esse investimento é predominantemente voltado para o letramento de líderes e gestores, que, apesar de importante, deve ser apenas um primeiro passo. Como dito acima, é fundamental criar uma cultura mais diversa, e isso se evidencia quando temos pessoas de grupos minoritários ocupando cargos de liderança, o que, por sua vez, só é possível quando há intecionalidade e processos que garantam equidade.

Empresas devem ser ambientes verdadeiramente acolhedores para todos. As equipes que desenvolvem os projetos de diversidade devem estar atentas aos dilemas enfrentados por seus colaboradores em todas as áreas e encontrar soluções adequadas para cada situação. Assim, o ambiente de trabalho será cada vez mais inclusivo, permitindo que as pessoas possam se expressar e colocar sua autenticidade a serviço da organização.

* Talita Matos é formada em Antropologia e Ciências Sociais pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e possui mestrado em educação inclusiva na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). É cofundadora da Singuê, consultoria de diversidade, equidade e inclusão.