O que é cultura organizacional e qual sua importância nas empresas

Vivemos uma era marcada pela necessidade de pertencimento e identificação por parte dos profissionais. E é uma boa cultura organizacional que pode oferecer o que essas pessoas precisam, para que se sintam alinhadas com o propósito e visão da empresa.

Empresas que investem em suas culturas terão um diferencial no mercado, mas também vão mais longe, já que contam com um time que caminha junto, rumo aos mesmos objetivos.

Continue a leitura para aprender o que é cultura organizacional, além de conhecer 4 tipos que podem servir como base para o desenvolvimento de outras!

O que é cultura organizacional?

O que é a cultura organizacional? Ela pode ser vista como a identidade de uma empresa. Pense nela como o conjunto de valores, comportamentos, ações, regras, crenças e a “forma de ver o mundo” dos gestores e colaboradores.

Um bom exemplo é o das startups. Na maioria das vezes, essas empresas valorizam profissionais criativos, autônomos, que não tenham medo de errar. As vestimentas não necessariamente seguem um padrão e a burocracia de ambientes tradicionais pode praticamente não existir.

Ao mesmo tempo, a autonomia exigida pode fazer com que processos sejam pouco estruturados e gargalos na comunicação aconteçam com mais frequência.

Essas características são apenas uma parcela bem pequena do que chamamos de cultura, que vai envolver, também, a forma da empresa enxergar o mundo, as pessoas ao seu redor e de entregar valor para o cliente.

Importância de uma cultura organizacional

A cultura organizacional de uma empresa é importante para reforçar a marca de uma empresa, ou seja, como ela se porta perante o seu ambiente externo — clientes e mercado — e interno — colaboradores.

Percebemos benefícios que permeiam esses dois espaços. Para o cliente, cria-se um senso de identificação e certo tipo de admiração, que os leva a fazer mais compras ou fechar mais negócios.

Para novos colaboradores, gera um senso de pertencimento, desejo de trabalhar naquele local — o que pode ser ótimo, principalmente, em áreas aquecidas, que demandam mão de obra qualificada.

Por fim, talvez o ponto mais importante é o impacto interno, ou seja, como os colaboradores veem a empresa e o quão motivados e realizados se sentem. A satisfação dessas pessoas será responsável, de várias formas, para o crescimento da companhia.

Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?

A diferença entre clima e cultura é simples: a cultura é um conjunto de crenças, ideais e comportamentos que pode influenciar o clima de uma empresa, mas que não garante que ele será seguido.

Isso porque o clima é o ambiente resultante da vivência dos colaboradores na empresa.

Uma empresa pode afirmar que tem sua cultura elaborada e difundida, mas caso ela não seja aderida, na prática, o clima pode ter características negativas, desmotivadoras e que fujam completamente do que foi traçado pela gestão/RH.

Indo para outro lado, não necessariamente negativo, pense em uma empresa que tem a cultura do aprendizado forte, incentivando os colaboradores a buscarem por conhecimento constante.

Caso a empresa não seja capaz de oferecer um ambiente que estimule esse comportamento, os colaboradores não serão capazes de reforçar a cultura, gerando um desalinhamento entre a “teoria” e a “prática”.

Esse desalinhamento terá efeitos no dia a dia. A depender do nível e do contexto, profissionais pouco motivados podem ser mais reativos, entregam menos resultados e geram conflitos com outros colegas.

Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?

Falando sobre alguns exemplos de cultura organizacional, o primeiro é o de poder. Colaboradores observam e se inspiram na figura de um líder — que representa os pilares da empresa e seus valores como um todo. O líder pode ser o fundador da empresa ou o atual CEO, mas também podemos pensar em lideranças ao nível de gerência, por exemplo.

Essa é uma abordagem que geralmente tem um foco menor no comportamento de grupo e mais nos esforços individuais. Ao mesmo tempo, pode aumentar os níveis de ambição pessoais, enquanto as pessoas se inspiram em uma figura humana, teoricamente mais acessível.

Em seguida, temos a cultura de pessoas. Nela, ao invés de uma figura centralizada, temos os colaboradores como base do negócio de forma conjunta.

As startups são conhecidas por adotarem esse ponto de vista, posteriormente transformado em uma cultura que reforça as características individuais que fazem com que o colaborador seja especial para o negócio.

Avançamos para a cultura de tarefas. Nela, partimos pelo princípio de que todo problema tem uma solução. Começamos endereçando esse problema, para depois traçarmos planos de ação capaz de resolvê-los.

Essa é uma cultura que valoriza a inovação e o hábito de errar de forma ágil, para aprender ainda mais rapidamente e colher os frutos desse processo.

Por fim, a cultura de papéis tem como foco a estruturação de processos, bem documentados e estruturados minuciosamente.

O foco no detalhe gera a necessidade dos colaboradores terem esse senso de cuidado e observação apurados, o que gera benefícios como processos bem definidos e claros o suficiente para serem passados adiante sem grandes percalços.

Ao mesmo tempo, é um tipo de cultura que pode reduzir a tolerância ao erro e ao senso de inovação.

Observando os quatro principais tipos de cultura, devemos entender a importância de desenvolvê-la de forma orgânica, pensada diretamente nos colaboradores da empresa e com pouca influência externa.

Isso porque toda cultura organizacional tem seus prós e contras. O que as fará receber a aderência necessária para se manter viva é o quanto está alinhada com os colaboradores e a verdadeira missão do negócio.