Sob a liderança certa, gerações X, Y, Z e Boomer podem criar projetos de classe A

Por Marcelo de Sá*

“Nossa, como esse pessoal faz manha por qualquer coisa”, “pra esse povo, a gente tem de viver pro trabalho”, “que coisa mais velha”, “ninguém mais tem respeito”.

Este ano, completei 18 anos de casa na empresa na qual trabalho e já ouvi algumas vezes a coleção de queixas acima que marcam uma constatação surpreendente: atuo hoje com 4 gerações diferentes: Baby Boomers, X, Y, Z.

Quando cheguei, a equipe do setor financeiro era formada, em sua maioria, por pessoas de 40 a 50 anos, que estavam lá há pelo menos 20. Desde então, o modelo de trabalho mudou bastante. Vi chegarem muitas pessoas formadas recentemente. E também o retorno daqueles com mais de 60 anos.

Li outro dia que até o final desta década, 35 países terão 20% da população acima dos 65 anos. Na Europa, Coréia, Japão e Cingapura isso já é realidade. Até 2034, os adultos mais velhos superaram os com menos de 18 anos em quase todos esses locais.

O encontro “forçado” de gerações no escritório potencializa o conflito e a rotulagem do outro com características negativas. Estudo das consultorias ASTD Workforce Development e VitalSmarts indicam que os maiores atritos ocorrem entre os baby boomers e a geração Y, sobretudo quando se trata de rejeição à experiência, falta de disciplina e foco, insubordinação e resistência à inovação. Também há rixas entre a geração Y (nascidos entre 1980 e 1994) e Z (nascidos entre 1995 e 2010). “Tradicional”, “acomodado”, “cringe”(fora de moda), “mimizento”, “preguiçoso” são outros “elogios” de parte a parte ouvidos por aí.

A juventude cheia de energia chega nas empresas querendo colocar inovações em prática. Moldados pelas redes sociais e avanços tecnológicos, os jovens profissionais têm pressa de resolver problemas. Além do salário, procuram um propósito de vida. São mais atentos à gratificação imediata do que sucessos de longo prazo, como os pais e avós, educados para buscar estabilidade e segurança, o que geralmente levava a um desenvolvimento menos acelerado.

Opiniões divergentes sobre estilos de vida, forma de comunicação e modelos de trabalho costumam ser os maiores geradores de atrito. Enquanto os mais velhos julgam os jovens pouco resilientes, os recém-formados consideram os “tiozões” desatualizados porque preferem falar pessoalmente em vez de usar celular ou e-mail. Se os mais velhos resistem ao home office, quem tem menos de 30 prefere trabalho remoto ou híbrido.

O site de empregos Infojobs apurou que para 64% dos integrantes da geração X, nascida entre 1965 e 1979, os colaboradores mais jovens duvidam de sua credibilidade e competência. Os profissionais das gerações Y e Z também já se sentiram discriminados por pessoas mais velhas - 73% acham que seu profissionalismo é posto em dúvida e 76% consideram que seus posicionamentos são questionados.

Para contornar o impasse, os líderes devem buscar conhecer mais a fundo as preferências, motivações e dificuldades de seus times, sem pressupor fraquezas ou virtudes com base apenas na idade. Fomentar uma interação mais aberta entre as diferentes faixas etárias ajuda a criar um clima de harmonia e confiança, reduzindo as rusgas originadas pelos estereótipos.

Líderes são o óleo que lubrifica as engrenagens diferentes para que funcionem no melhor interesse da empresa. Essa dinâmica não apenas traz consigo desafios inéditos, como oportunidades valiosas para o crescimento e a inovação.

Estudo recente feito pela plataforma LiveCareer mostrou que 89% dos entrevistados consideraram a diversidade de gerações no trabalho um elemento positivo e 87% viram a oportunidade de aprender uns com os outros como algo bom para sua experiência.

Flexibilidade no ambiente de trabalho é a chave para evoluir

Apesar das divergências, a pesquisa da LiveCareer revelou que as gerações têm expectativas parecidas em relação à carreira. A flexibilidade, por exemplo, é uma expectativa para 76% dos millennials (Y), 69% de entrevistados da Geração Z e 64% da Geração X.

Isso torna essencial o líder adotar uma abordagem flexível e receptiva à mudança, reconhecer e incorporar as diversas habilidades e experiências com que cada geração contribui, promovendo um ambiente de aprendizado mútuo.

Investir em programas de desenvolvimento profissional ajuda na transferência de conhecimento. Os profissionais mais experientes podem compartilhar habilidades e sabedoria, enquanto os mais jovens trazem novas perspectivas e conhecimentos atualizados, particularmente valiosos em tecnologia.

Encontre um terreno comum e fértil

Compreender comportamentos e evitar os estereótipos é apenas parte da equação.

Criar um ambiente inclusivo, no qual todas as gerações se sintam valorizadas e compreendidas, é o passo fundamental para promover a harmonia e garantir a boa performance da equipe.

A tarefa é desafiadora. Além de habilidades de liderança, demanda uma compreensão mais profunda das perspectivas, valores e anseios de cada geração. A diversidade pode ser uma fonte de criatividade.

Ao reconhecer e abraçar as características únicas de cada geração, as organizações têm uma oportunidade única de construir equipes mais resilientes, adaptáveis e eficazes em um mundo profissional em constante evolução.

*Marcelo de Sá é CFO do Grupo Petrópolis, fabricante das marcas de cerveja Itaipava, Petra, Black Princess, Cacildis, Crystal, Lokal e Weltenburger Kloster, do refrigerante it!, do energético TNT e da água mineral Petra.

Siga a Bússola nas redes: Instagram | Linkedin | Twitter | Facebook | Youtube

Veja também

Gente & Gestão: você trata seu fornecedor como trata seu cliente? 

Cristiano Zanetta: plantar uma árvore, ter um filho e escrever um livro

Como sair da síndrome do “FOMO” para o “JOMO“