Tem sido comum o anúncio dos mais variados tipos de flexibilidade no dia a dia das organizações. Vejo como positivo o movimento das companhias em colaborarem para que os profissionais tenham mais saúde, bem-estar e qualidade de vida. Mas entendo que se trata de uma decisão séria, que deve ser tomada com base em uma estratégia definida a partir de objetivos da empresa e não simplesmente como uma ferramenta emergencial para atrair e reter talentos.

Precisamos evoluir nas relações de trabalho, mas é importante ter uma estratégia muito bem desenhada para que as ações sejam sustentáveis ao longo prazo. Pensando nisso, listei seis fatores:

1) Avalie a dinâmica do seu negócio de maneira ampla

Alguns setores, como o de prestação de serviços, terão muita dificuldade para, por exemplo, cumprir uma jornada semanal de quatro dias sem que algum colaborador precise quebrar a regra para atender uma urgência, emergência ou oportunidade muito lucrativa de negócio. Por isso, sugiro que você avalie quais profissionais e processos precisam operar de maneira mais regular, antes de definir qual flexibilidade será oferecida.

2) Conheça profundamente sua equipe

Pense nos profissionais que têm remuneração variável com base em metas e resultados. É possível que muitos deles fiquem mais ansiosos diante de qualquer flexibilidade relacionada a menos horas de trabalho e, consequentemente, menos oportunidades de gerar negócios e aumento da remuneração individual. Isso sem falar na tendência de se sobrecarregarem nos dias de expediente. O mesmo pode acontecer em empresas com times internos que não estejam bem estabelecidos ou em organizações com políticas internas em fase de definição.

3) Tenha um plano de contingência

Por mais organizada que seja uma empresa, ela é um ambiente vivo, suscetível a imprevistos e demandas emergenciais. Então, seja qual for a flexibilidade escolhida, é importante definir um plano de ação diante de uma crise em um dia em que todos estiverem de folga ou quando a equipe estiver orientada a não agendar reuniões, por exemplo. Isso precisa estar muito claro para todos, inclusive com regras para compensar o colaborador que “apagou o incêndio”.

4) Prepare as lideranças

Antes de definir e divulgar as propostas de flexibilidade, tenha o cuidado de ouvir o que os líderes têm a dizer sobre os prós e os contras dessa ação. O engajamento e a conscientização desse grupo será fundamental para que a iniciativa dê certo e, realmente, beneficie o time. Isso é, inclusive, um sinal de respeito por esses líderes que dia a dia têm aprendido e se reinventado no quesito gestão de pessoas.

5) Escolha a flexibilidade mais adequada para a realidade do seu negócio no longo prazo

É importante que a empresa tenha uma mentalidade de flexibilidade, uma rotina com menos controle e mais autonomia, até para não travar relacionamentos, carreiras e processos. Mas não se imponha uma regra apenas para acompanhar companhias que estejam se destacando. Caso na sua empresa não seja possível reduzir a jornada semanal, que tal flexibilizar o horário de entrada para que o colaborador compense no final do dia. Também é possível oferecer jornada híbrida com dias de home office escolhidos pelo colaborador. Os exemplos são muitos e já estão sendo praticados.

6) Permita-se dar passos graduais

No fundo, todas as organizações querem uma única coisa: ajudar seus colaboradores a se sentirem menos estressados, sem que isso impacte na qualidade das suas entregas e dos resultados do negócio. Então, na dúvida sobre qual flexibilidade oferecer, dê pequenos passos de evolução. Escolha um benefício com base no seu modelo de negócio, na dinâmica da operação, na cultura da empresa e no perfil dos colaboradores e clientes. Combine com a equipe um período para teste da iniciativa e mapeie os indicadores para se certificar de que existe uma curva de sustentabilidade. Só então, considere o benefício como definitivo. Essa precaução é melhor do que voltar atrás em uma decisão.

Para evoluírem e sobreviverem, é claro que as organizações precisam desengessar os processos. Mas não por “moda” e, sim, porque a iniciativa faz sentido para o negócio e para as pessoas que, direta ou indiretamente, fazem parte dele. No longo prazo, com ações sem planejamento, a conta não vai fechar da maneira esperada ou desejada.

*Maria Eduarda Silveira é CEO da consultoria de recrutamento especializado e desenvolvimento organizacional na Bold HR.

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