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Além do Mês do Orgulho: como promover a verdadeira inclusão LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho

“Milito para que mais pessoas como eu tenham a oportunidade de prosperar no ambiente de trabalho, sem ter que lidar com tantas dores e desafios”, escreve Jota Erre

(Maria_Castellanos/Getty Images)
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Publicado em 28 de junho de 2024 às 15h00.

Por Jota Erre, Diretor de Relacionamento Comercial da Livelo

No mundo corporativo atual, existe um movimento importante impulsionado pelas empresas para que o tema de diversidade e inclusão mude do discurso aceitável e se torne um pilar essencial para a construção de um ambiente saudável, inovador, diverso e produtivo.

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Como membro da comunidade LGBTQIAPN+ e com mais de 37 anos de experiência no mercado financeiro e de fidelidade, acompanho e vivencio uma transformação gradual e constante no ambiente de trabalho, que fica ainda mais evidente ao saber que 47% dos trabalhadores brasileiros se sentem confortáveis em assumir sua orientação sexual para seus colegas de trabalho, segundoa pesquisaLGBT+ @ Work 2023, realizada pela Deloitte, empresa de auditoria e consultoria.

Entusiasmado, me deparo com a real possibilidade de construirmos um futuro mais justo para a nova geração. No entanto, é urgente enfrentarmos algumas posturas e eliminarmos o preconceito dos corredores organizacionais.

A importância da inclusão

Diversidade não está relacionada apenas a questões de justiça e equidade social, mas também como uma forma de contar com pessoas que trazem outro ponto de vista e vivências para inúmeras situações. Contar com uma equipe diversa, como a da Livelo , em que 15,1% dos funcionários se autodeclaram com orientação sexual não heterossexual e 1,1% se autodeclaram transgênero, faz com que coexista um enriquecimento na tomada de decisões a partir de diferentes visões. Para efeitos de comparação, quando falamos da população brasileira, esses mesmos dados são de 12% e 2%, respectivamente.

Acredito que a representatividade de líderes da comunidade pode inspirar outros colaboradores a abraçarem a sua autenticidade e aspirarem cargos de gestão, além de promover acolhimento, autoestima e aceitação. Compartilhar histórias e vivências ajuda na construção do sentimento de pertencimento e, consequentemente, na produtividade e inovação no ambiente corporativo.

Outra diferença notada ao prezar pela diversidade e inclusão nas empresas é o engajamento no processo de letramento em relação a temática. Por aqui, desde 2020 contamos com a squad LGBTQIAPN+, grupo dedicado para trabalhar ações como o treinamento e capacitação de lideranças, conexão e trocas com nossos clientes e parceiros, uso assertivo de referências e linguagem nas ações de comunicação e melhoria de processos internos, como a possibilidade de uso do nome social quando fizerem o cadastro no site da Livelo .

Ações como essa nos fizeram atingir espaços importantes em premiações de destaque sobre o tema. A Livelo ficou em 3° lugar na categoria LGBTQIAPN+ no prêmio GPTW (Great Place to Work) e ganhou o certificado de “Melhores Empresas Para Pessoas LGBTQIA+ Trabalharem” na pesquisa HRC (Human Rights Campaign).

Infelizmente, mesmo com tudo isso, noto que algumas companhias seguem deixando o preconceito ganhar protagonismo nos corredores, nas pautas internas e nas relações com seus colaboradores e parceiros. De acordo com levantamento da To.gather, plataforma que monitora a diversidade das empresas no Brasil, apenas 4,5% dos trabalhadores são LGBTQIAPN+.

Os desafios ainda são muitos

Apesar dos avanços obtidos e de uma pauta recorrente com porta-vozes importantes, muitos desafios como discriminação, preconceito, falta de oportunidades e visibilidades, ainda precisam ser substituídos por inclusão e respeito para um real cenário de diversidade.

Para mudar essa realidade, é preciso que as empresas e as lideranças tomem atitudes para além do discurso, ou seja, que adotem estratégias abrangentes e contínuas, enxergando os potenciais independente da orientação sexual e seus estereótipos. Um jeito de colocar isso em prática é com a criação de metas e objetivos para aumentar a representatividade, trabalhando com vagas afirmativas, se necessário,para levar pessoas de diversos recortes sociais a cargos estratégicos ou ajudar os colaboradores no início da carreira profissional.

No entanto, apenas abrir as portas e firmar parcerias com ONGs e Associações não é o suficiente, visto que 52% dos LGBTQIAPN+ já sofreram discriminação no trabalho, segundo levantamento da Catho. No meu caso, foram incontáveis situações em que fui exposto a comentários homofóbicos, na sua maioria verbalizados por líderes, que usavam o poder de seus cargos e sua evidente imunidade para atingir minha competência técnica e desqualificar meu ponto de vista. Por isso, é fundamental fornecer umacultura organizacionalverdadeiramente inclusiva, que preza por segurança psicológica e gestão positiva, com ações educacionais e consequências mais efetivas quando o assédio se manifesta.

Como líder, ouço opiniões diferentes, compartilho minhas experiências e sempre busco me capacitar como forma de incentivar um ambiente de trabalho cada vez mais plural e respeitoso.

O futuro é nosso

Levando isso tudo em consideração, o Mês do Orgulho, celebrado mundialmente em junho, é uma ótima – mas não a única – oportunidade para refletir sobre os avanços obtidos e identificar áreas em que ainda há trabalho para ser feito. Também é um convite para refletirmos sobre nossas posturas e necessidade de letramento, inspirando equipes e parceiros para a busca de um ambiente de convivência, no mínimo, respeitoso.

Milito para que mais pessoas como eu tenham a oportunidade de prosperar no ambiente de trabalho, sem ter que lidar com tantas dores e desafios, sendo elas mesmas e sem precisar se esconder atrás de rótulos que não lhe pertencem.

Com isso, não reserve a inclusão e a diversidade para um único mês, faça dela um compromisso contínuo e diário.

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