LAYANE SERRANO, colunista exame

Formada em jornalismo pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Possui experiência com comunicação corporativa, produção de TV e entrevistas nacionais e internacionais. Ajudou na estreia da CNN no Brasil, onde atuou por três anos, e atualmente escreve sobre Carreira e Negócios na Exame.

Layane Serrano

explore

school

book-menu

mail

exame-menu-logo

verified

Woman looking ahead at sunset

Noticias sobre Carreira e Empregos, Testes, Orientação e Dicas para a sua vida profissional. ✅ ✚ O canal que você conhece e Confia! ➤ Acesse!

Carreira

plano-de-carreira

Diversidade

Racismo

Negros

Emprego formal

Closeup Indoor Portrait Of Black Female Business Analyst In Eyeglasses, Side View

No dia 20 de novembro é celebrado o Dia Nacional da Consciência Negra. A data foi criada nos anos 70 com a intenção de contrapor o discurso do dia 13 de maio, que marca o dia da Lei Áurea, que determinou a abolição da escravidão no Brasil em 1888, afirma Paulo César Ramos, doutor em sociologia pela USP e coordenador de projetos do grupo Afro-Cebrap.
“Nos anos 70, para criticar o processo de abolição inacabado, um grupo chamado Grupo Palmares, de Porto Alegre, criou a Dia Nacional da Consciência Negra para reforçar a luta contra o racismo e as injustiças sociais com os negros,” diz o sociólogo que reforça que a data foi escolhida em homenagem a um grande líder quilombola no Brasil. “O dia 20 de novembro foi o dia em que morreu Zumbi dos Palmares. Não se sabia exatamente o dia de seu nascimento, então, elegeram o dia da sua morte.”
Zumbi liderava o Quilombo dos Palmares, que era um dos lugares onde escravos fugitivos e até alforriados viviam. “Ele acabou morrendo depois de uma longa guerra contra a Coroa Portuguesa e o governo da Capitania de Pernambuco”, diz Ramos.
Somente em 2011, a lei federal 12.519 reconheceu o dia 20 como o Dia Nacional da Consciência Negra, mas não a decretou como um feriado nacional. Em paralelo, alguns estados adotaram a data como um feriado estadual como Alagoas, Amapá, Amazonas, Mato Grosso, Rio de Janeiro e São Paulo – sendo este último a celebrar essa data pela primeira vez neste ano.
Apesar de a sociedade brasileira ter a marca da escravidão desde os seus primórdios, alguns avanços foram realizados após a abolição da escravidão, mesmo que de forma lenta:
<ul>
<li>1988 - criação da Constituição que considera até hoje a prática de racismo como crime inafiançável;</li>
<li>2003 - criação da lei que incluiu no Código Penal o crime de injúria racial;</li>
<li>2010 - aprovado o Estatuto da Igualdade Racial;</li>
<li>2012 - aprovada a Lei de Cotas de Ingresso nas Universidades;</li>
<li>2014 - aprovada a Lei de Cotas Raciais no Serviço Público;</li>
<li>2020 – aprovada cota para negros nas eleições.</li>
</ul>
“O dia 20 de novembro é uma data que proporciona a oportunidade de o movimento negro brasileiro desenvolver uma agenda propositiva de direitos. Não é só denunciar as violações, mas propor também políticas públicas eficazes. Neste cenário, não só a população, mais as empresas também são provocadas a combaterem o racismo,” afirma Ramos.
Além das políticas públicas que buscam retratar a violência histórica contra a população negra, empresas buscam atrair e reter talentos em seus times por meio de cotas em processos seletivos. Para ser uma ação social além de uma estratégia de negócio, como empresas estão atuando na diversidade de seus funcionários? Em quais áreas e iniciativas precisam avançar nos próximos anos?
Entre diversas fontes ouvidas e pesquisas consultadas, o avanço está na contratação dos cargos de entrada, como estagiários e analistas júniores, e os principais desafios estão na retenção desses talentos e na formação de líderes.

A origem da data que não é feriado nacional 

Confident, smiling and trendy businessman, marketing intern or entrepreneur at a team brainstorming meeting, conference or convention. Portrait of a happy, young and ambitious corporate man

Nos últimos anos está cada vez mais comum ver anúncio de programas de estágios e trainees com cotas para estudantes e profissionais negros no Brasil. Mas com essa medida estamos conseguindo diminuir o racismo no país?  Negros estão conseguindo entrar, ficar e crescer no mercado de trabalho?
A diversidade, equidade e inclusão ganharam holofote nos últimos anos, mas um problema estrutural ainda existe em muitas empresas: o desenvolvimento deste profissional até chegar a cargos de liderança.
Os desafios começam desde o primeiro emprego até os cargos de alta liderança. Já é possível ver mudanças, com as cotas em universidades e empresas que ajudam na empregabilidade do profissional negro, mas os desafios de desigualdade, equidade e inclusão ainda continuam.
Começando pelos estágios. De acordo com números do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), sete em cada dez jovens que não estudam ou não concluíram a faculdade são negros. O IBGE também mostra que a taxa de desocupação profissional é maior entre os negros:
<ul>
<li>11% se autodeclaram negros,</li>
<li>10% pardos,</li>
<li>7% brancos.</li>
</ul>
E, quando empregados, os negros crescem menos dentro das organizações, segundo o estudo. Embora mais da metade (54%) dos trabalhadores do país sejam pretos ou pardos, apenas 30% dos cargos gerenciais nas empresas são ocupados por eles.
“Para reverter esse cenário é preciso que as empresas continuem provendo a empregabilidade dos jovens negros no Brasil. Fazer isso através de programas de entrada, como programa aprendiz, de estágio e trainee é um excelente caminho porque promove a empregabilidade para o público que menos têm acesso as vagas, que são os mais jovens” afirma Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios, empresa de recrutamento de estudantes para o mercado de trabalho.
Esse movimento já acontece no Brasil e já tem gerado grandes resultados, apesar dos desafios posteriores. A contratação de estagiários negros triplicou em 5 anos, segundo dados do estudo da Companhia de Estágios. De 2018 até outubro de 2023, o salto no volume de contratações anuais de estudantes pretos e pardos foi de 327%, o que representa um crescimento anual médio de 46%, segundo a terceira edição do “Mapeamento dos Estagiários Negros no Brasil", estudo realizado pela Companhia de Estágios.
O estudo tem como base 10.378 universitários negros contratados entre 2018 e 2023, com formação técnica ou superior nas cinco regiões do país e considera a mesma classificação de “cor ou raça” do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
“As iniciativas focadas em inclusão racial se firmaram no mercado de estágios brasileiro e as empresas não estão apenas atraindo estudantes negros para os seus processos seletivos de forma pontual, mas de forma contínua,” diz Mavichian.
Conhecer bem o perfil dos talentos negros no país tem sido fundamental neste processo de inclusão para que as empresas direcionem suas estratégias de atração e seleção de talentos, segundo Mavichian.
“O objetivo é que as pessoas contratadas sejam realmente expostas aos desafios do negócio, desenvolvidas por seus líderes e que ao final sejam efetivadas e passem a integrar de fato o pipeline de talentos das organizações”, afirma Mavichian.

Quais são os avanços e desafios das empresas com a diversidade?

Os cursos com mais representatividade entre os jovens negros são Administração, Engenharia Civil, Engenharia de produção, Direito e Análise e desenvolvimento de sistemas. Foto: Amorn Suriyan/Getty Images

Male and female engineer worker working with laptop computer discuss and inspecting structure of building at rooftop of building at construction site

Atualmente, 57% dos estagiários pretos e pardos são mulheres, moram no Sudeste (79%) e têm idade média de 23 anos - faixa etária similar à dos estagiários brancos, que têm em torno de 22 anos. No mapeamento do ano passado, a idade média era maior, 25 anos. Além disso, hoje, sete em cada dez estagiários negros que trabalham em empresas brasileiras vêm do ensino privado. O percentual está em linha com o cenário nacional visto que números do Censo da Educação Superior de 2021 mostram que, do total de ingressantes em cursos de graduação, apenas 12% estão em instituições públicas.
Vale destacar também que, os dados da PNAD Educação (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), do IBGE, divulgados em junho de 2023, apontam que o país possui 4,1 milhões de universitários pretos e pardos, que ocupam 48,3% das vagas no ensino superior, somando instituições públicas e privadas.
Os cursos com mais representatividade entre os jovens negros são Administração, Engenharia Civil, Engenharia de produção, Direito e Análise e desenvolvimento de sistemas. Já entre os pardos, destacam-se os cursos de Administração, Engenharia Civil, Engenharia de produção, Engenharia mecânica e Engenharia química.
Ainda de acordo com o levantamento, na prática, as cinco áreas que mais contrataram esses estudantes foram engenharia (construção civil), recursos humanos, marketing, operações e comercial.
Outro fator que está apoiando a entrada de negros no mercado de trabalho são os pré-requisitos que antes excluíam muitos candidatos, como conhecimentos avançados em inglês e Excel, e que hoje já não são mais um impeditivo para que as empresas contratem talentos negros. “Esse é um movimento positivo que tem acontecido no mercado de estágio como um todo nos últimos quatro anos,” afirma Mavichian.
Apesar dos avanços, o CEO vê dois grandes desafios para as empresas se atentarem e atuarem para garantir a presença e contribuição de jovens negros no mercado de trabalho.
“Primeiro é preciso ter uma manutenção das contratações desses programas de entrada, seja estágio ou trainee. Sempre estar de olho nos indicadores de diversidade, não podemos deixar esse número diminuir, isso vale tanto para negros quanto para pessoas mais velhas, PDCs, pessoas de baixa renda e mulheres.”
“O segundo desafio será pensar em programas de desenvolvimento e de treinamentos para garantir que essas pessoas que entram tenham a oportunidade de aprender e se desenvolver, ou seja, de crescer tecnicamente para que realmente virem opções para a empresa, não só para efetivação, mas para abastecimento de altos cargos a partir do cargo de entrada,” afirma Mavichian.

Perfil dos estagiários negros no país 

Business team during a suggestion session in office

Uma vez que os cargos iniciantes, como o estágio e analista júnior, ainda buscam por profissionais e estudantes negros, não podemos esperar um quadro de funcionários diversos em cargos de liderança nas empresas.
Em uma pesquisa realizada com 203 mil entrevistados brasileiros, apenas 8% são líderes pretos, seguidos de 28% pardos e 60% brancos, segundo estudo da FEEx 2023, realizado no primeiro semestre deste ano no Brasil sobre a representatividade dos negros nas empresas. A pesquisa contou com a participação online de empresas privadas, instituições públicas, organizações sem fins lucrativos e cooperativas que tenham no mínimo 50 funcionários.
“O racismo acontece como se fosse um efeito de funil e é possível ver a dificuldade por vários motivos. Nem sempre um líder negro é visto como um líder e nem sempre as pessoas que escolhem os candidatos para uma vaga são preparadas para eleger e promover pessoas diversas. Além disso, tem a questão do acesso à educação, nem sempre as pessoas negras têm acesso a estudos como idiomas e universidades de alto padrão,” afirma Lina Nakata, pesquisadora da FEEx.
Durante a realização do estudo, a pesquisadora afirma que um retorno intrigou os pesquisadores: muitas companhias não quiseram se pronunciar sobre a quantidade de pessoas negras por área e cargos, porque disseram que não possuem discriminação com nenhuma raça.
“Não é isso que precisamos ouvir das empresas, desejamos ouvir mais informações sobre ações afirmativas que acelerem a carreira de pessoas negras, assim poderão representar em cargos de liderança o que elas representam em porcentagem na sociedade,” diz Nakata.
Por não ver essa necessidade, é que Nakata ressalta a importância Dia Nacional da Consciência Negra como um marco para gerar uma sensibilização que ainda falta na sociedade. “Boa parte das pessoas não entende as ações das empresas, as cotas do governo e a importância de trazer o movimento de antirracismo. Não é sobre favorecimento e sim igualdade.”

Liderança negra: como resolver esse desafio?

Young businesswoman in the city at night using mobile app to look for a direction. Always connected.

Outra pesquisa também evidencia a lacuna de representatividade de negros nos altos níveis hierárquicos das empresas. De acordo com o estudo “Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial da Gestão Kairós 2022”, considerando a participação de mais de 26 mil respondentes entre 2019 e 2021, o estudo identificou que desse total, os que estão em cargos de liderança:
<ul>
<li>Apenas 25% são mulheres, e não 52% da sociedade brasileira;</li>
<li>Apenas 17% são pessoas negras, e não 56% da sociedade brasileira;</li>
<li>Apenas 3% são mulheres negras que estão nesses cargos (do nível gerente e acima), e não 29% da sociedade brasileira.</li>
</ul>
O que está acontecendo neste nível de gerência para cima que não reflete a diversidade da população brasileira? Para Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria de diversidade e sustentabilidade para empresas, os desafios para os negros no mercado de trabalho podem ser elencados em três tópicos:
<ul>
<li>Desenvolvimento de estagiários e analistas júniores,</li>
<li>Falta de visão e representatividade do CEO e ou do Conselho composto por homens brancos,</li>
<li>Investimento em propagandas que promovem a diversidade, mas não espelham a realidade da empresa.</li>
</ul>
Começando pela base, a executiva reforça a importância de atrair cada vez mais estagiários negros, mas é importante manter e desenvolver esses talentos.
“Trazer para a base é muito importante, mas não necessariamente essas pessoas estão ficando. Seja por não ser bem tratado por causa do cabelo ou por não ter oportunidades de ser contratado. E aí que entra um outro ponto. Muitas empresas buscam por estagiários negros e não desenvolvem os que já foram contratados. O desafio é sim contratação, mas é também retenção, que envolve desenvolvimento e progressão de carreira,” diz a CEO da Gestão Kairós.
Essa falta de retenção não acontece apenas em cargos iniciantes, mas impacta também na hora de contratar novos gerentes, afirma a CEO.
“Será que na hora de trazer novos gerentes, a empresa está garantindo que entre os três candidatos finais, tenha pelo menos uma mulher e uma pessoa negra na disputa pelo cargo? Fato é que essas pessoas diversas existem, estão formadas, têm qualidade, mas quando fazemos um processo seletivo para um cargo de gerência, costumam vir mais candidatos homens brancos, ou seja, há alguma coisa errada neste processo.”
Quando o recorte é sobre diversidade em Conselhos de empresas e organizações o desafio se intensifica. Segundo a pesquisa Diversidade nos Conselhos das empresas brasileiras, do IBDEE (Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial) divulgada em 2021, o atual percentual de mulheres em conselhos é de 17%, mas quando olhamos para a participação de pessoas negras nesses espaços (homens e mulheres), o número cai drasticamente para 2% - ficando ainda pior quando se trata da presença de mulheres negras, porque, segundo a pesquisa, é quase zero, ou seja, não há.
“A falta de diversidade chega até os Conselhos das empresas. Quem está no topo da tomada de decisão e que decide de forma estratégica também são homens brancos. Começamos a ver agora um movimento de ter mais mulheres nos conselhos, todo o ano eu olho o estudo da KPMG, mas quando olhamos o recorte de mulheres negras o percentual quase zera,” afirma Rocha.
A contratação de base está acontecendo, ou seja, de aprendiz à analista júnior, mas em relação a desenvolver esses profissionais e contratar líderes negros, as empresas ainda estão falhando, afirma Rocha, que reforça que as empresas chamam mais as consultorias para realizar palestras, mas não necessariamente tem um trabalho consistente no antes, durante e depois da contratação.
“Isso para mim gera um fenômeno, porque achamos que os percentuais estão melhorando, mas os dados mostram outra coisa. Falta investimento, por exemplo, em investir na área de diversidade dentro da empresa. Cada área tem um gestor, mas no caso do setor de Diversidade, vemos que acaba ficando com profissionais que já cuidam de outros departamentos.”
“Você CEO que quer trabalhar com esse tema, faça desse tema o que você faz com outras áreas, não tem mágica. Faça uma gestão de pessoas, processos e orçamento igual você faz com todo o resto que você verá em um ano um resultado concreto,” afirma Rocha.
Um dos motivos pelos quais não avançamos e que as empresas também precisam mudar é a questão da comunicação x ação, segundo a fundadora da Gestão Kairós.
“As empresas entenderam que mulheres, negros, pessoas LGBTQIA+ também são consumidores e, portanto, fazem serviços, produtos e campanhas. Quando vemos essas ações, parece que estamos avançando, mas quando olhamos os números da empresa, se tem um processo e uma gestão diversa, você até se assusta.”
“É importante comunicar, mas só comunicar e não fazer, é fazer de conta que está atuando em prol desta causa, sem de fato estar fazendo algo relevante. A comunicação é o meio para promover e valorizar a diversidade, mas não é o fim, o fim é a inclusão,” afirma Rocha.

A diversidade das propagandas reflete a liderança?

HEINEKEN

Para estimular a diversidade racial, foi criado o MOVER - Movimento pela Equidade Racial, foi criado em 2021 e conta hoje com a participação de 49 grandes empresas com foco em empregabilidade, conscientização e promoção da diversidade racial. O compromisso público do movimento é de atingir a marca de 10 mil lideranças negras até 2030 e o impacto de 3 milhões de pessoas negras com cursos de capacitação ou profissionalizante.
A atuação do MOVER é com base em três pilares principais: Liderança, Conscientização, Emprego e Capacitação, afirma Natalia Paiva, diretora executiva do Mover.
"Isso significa que trabalhamos para promover a diversidade nas lideranças das empresas, aumentar a conscientização sobre questões raciais, criar oportunidades de emprego e capacitação para pessoas negras, e, ao mesmo tempo, impulsionar a inclusão e equidade em todos os níveis das organizações."
Foram mais de 150 mil pessoas impactadas até agora, entre bolsas de capacitação, formação e desenvolvimento profissional e contratação direta via associadas.
"Adicionalmente, a proporção de líderes negros aumentou três pontos percentuais entre as empresas do Mover no período de um ano," diz Paiva.
Uma das empresas associada ao MOVER é o Grupo Heineken que está com o compromisso de alcançar 40% de pessoas pardas e negras na liderança até 2030.
“Sempre foi uma agenda importante para nós, mas passou a ser ainda mais intencional em 2020, com o estabelecimento de grupo de afinidade e metas concretas. Começamos com vagas afirmativas em 2022 e acabamos de chegar a 31% na nossa meta de pessoas negras em cargos de liderança (fechamos 2022 com 28%, crescemos 3pp)”, afirma Vetusa Pereira, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo Heineken.
Entre os principais resultados conquistados, a gerente afirma que por ser uma iniciativa recente no Brasil, a jornada de diversidade, equidade e inclusão não tem ainda um paralelo de longo prazo, mas que a empresa já consegue experimentar um crescimento contínuo.
“Temos construído marcas com causas, sempre com um olhar central em pessoas e em inspirar um mundo melhor. Nossos indicadores de clima interno e de felicidade são positivos, sempre apontando uma tendência de crescimento. Acreditamos que esses resultados também são reflexos do nosso compromisso com a promoção de um ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro para todas as pessoas,” afirma Pereira.
Acelerando carreiras de pessoas negras 
Outra empresa signatária do MOVER é a Danone, que criou neste ano um programa de aceleração de carreiras de pessoas negras, o Raízes. Com apoio do movimento, a iniciativa, que tem duração de 10 meses, é destinada a colaboradores e colaboradoras (Danoners) que se autodeclaram pessoas pretas ou pardas e tem como objetivo desenvolver talentos da companhia para futuras posições de liderança.
“Junto com o MOVER, nos comprometemos em garantir um espaço seguro e de colaboração para nossos colaboradores e colaboradoras que estão participando dessa primeira edição, promovendo apoio e desenvolvimento para que ocupem posições gerenciais no curto e/ou médio prazo”, comenta André Rapoport, diretor de RH da Danone Brasil.
Hoje, a Danone no Brasil é formada por 39,5% de pessoas não brancas, tendo 37% de pessoas negras (pardas e pretas) autodeclaradas. A primeira edição do programa conta com 11 Danoners participantes, uma seleção feita a partir de suas motivações e critérios como gestão de complexidade, agilidade de aprendizagem e atuação em ambientes complexos; e inclui atividades e módulos voltados para inteligência emocional, relações interpessoais com propósito, entre outros temas.
“Queremos que nossos funcionários sejam protagonistas de suas carreiras, então, em conjunto com o MOVER, a Consultoria Tree Diversidade e nosso grupo de afinidade “Além da Pele”, preparamos encontros, discussões e atividades essenciais para que se tornem líderes e possíveis mentores ou mentoras no próximo ciclo”, diz Rapoport.

O movimento de diversidade de mais de 40 empresas

Teenager girl studying at home

Criada em 2008 em São Paulo por Rodrigo Faustino, a escola de idiomas “Ebony English” oferece além de cursos de inglês, aulas focadas na cultura negra e bolsas de estudos para negros em parcerias com empresas.
Uma dessas empresas é o banco JP Morgan, que neste ano criou o programa de bolsa integral "Level Up Your Career". A iniciativa ofereceu 10 bolsas de estudos integrais com duração de 2 anos, com aulas em formato 100% online. Além disso, os participantes terão acesso à plataforma exclusiva com exercícios, vídeo aulas e material didático sobre cultura, tecnologia e a diversidade afro-diaspórica.
Ao final do programa, os alunos terão a mentoria da Ebony English, afirma Marta Celestino, CEO da Ebony English, que reforça que o papel das grandes empresas na sociedade atual é de transformação da sociedade global. “Queremos, através deste programa, fazer com que tenhamos um futuro mais justo e igualitário no mundo corporativo e na sociedade como um todo.”
Com o objetivo de diminuir a desigualdade racial na companhia, Selma Moreira, vice-presidente de Diversidade, Equidade e Inclusão na J.P. Morgan, afirma que é preciso consolidar estratégias que contribuam para a promoção da equidade racial.
“Também precisamos construir caminhos que destravem oportunidades de aprendizado e o uso da língua inglesa. Com a criação dessas ações, vamos impulsionar inserção no mercado de trabalho e ampliar os horizontes de ocupação de espaços por negros.”

Quebrando a barreira social do ensino do inglês 

Doações

Fome

movimentos-sociais

Todo o dia 28 e agosto é celebrado o Dia Nacional do Voluntariado no Brasil. Reconhecido pela Lei nº 7.352, de 28 de agosto de 1985, a data busca homenagear a todos que doam um pouco do seu tempo ou dinheiro em algum projeto social que pode impactar a vida de pessoas e o meio ambiente.
Em um país como o Brasil, que tem a desigualdade social com um dos desafios, a solidariedade está se tornando cada vez mais necessária e comum. Em 2022, 84% da população brasileira acima de 18 anos e com renda familiar acima de 1 salário-mínimo realizou algum tipo de doação (seja de dinheiro, bens ou trabalho voluntário) - em 2020, o perceptual era de 66%. É o que diz a “Pesquisa Doação Brasil 2022”, estudo coordenado pelo IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social, e realizado pela Ipsos.
A pesquisa foi realizada a partir de uma abordagem quantitativa, com a realização de 1.508 entrevistas telefônicas entre 03 de maio a 13 de junho de 2023.
Considerando essa amostra representativa do cenário nacional, o estudo também destaca que:
<ul>
<li>48% fazem doações em dinheiro;</li>
<li>36% doam dinheiro para ONGs;</li>
<li>75% doam bens/materiais ou dinheiro;</li>
<li>26% doam tempo em trabalhos voluntários;</li>
<li>88% da Geração Z acredita que doar faz a diferença.</li>
</ul>
“Entre os representantes da Geração Z, jovens entre 18 e 27 anos, o voluntariado é mais forte que entre a população em geral – 30% contra 26%. Eles também se mostram mais satisfeitos em relação às doações, confiam mais no trabalho das ONGs e se dizem mais propensos a doarem mais no ano seguinte, pontos que indicam a tendência de maior participação das novas gerações”, afirma Luisa Gerbase de Lima, gerente de conhecimento e comunicação no IDIS.
Família, religião e campanhas institucionais e corporativas são alguns dos fatores que podem influenciar na decisão de doar, mas em cenários de emergência, como exemplo a pandemia, pode despertar o lado solidário das pessoas e das empresas. “A pesquisa mostra também que o impacto da pandemia ainda perdura e 38% dos doadores dizem que a experiência os levou a doar mais,” diz Lima.

O cenário das ações voluntárias no Brasil 

O valor estimado do total de doações realizadas por pessoas em 2022 chegou a R$ 12,8 bilhões, o equivalente a 0,13% do PIB, segundo a pesquisa do IDIS. Apesar de ser maior que o apurado em 2020 (R$ 10,3 bilhões), ainda não chega ao patamar do volume de doações de 2015 – apurado em R$ 13,7 bilhões.
Entre as principais causas procuradas para doações em 2022 o estudo destaca:
<ul>
<li>Crianças / causa infantil: 46%</li>
<li>Saúde: 30%</li>
<li>Combate à fome: 29%</li>
<li>Situação emergenciais: 13%</li>
<li>Idosos: 11%</li>
<li>População de rua: 10%</li>
</ul>
Tradicionalmente a causa infantil é aquela que mais mobiliza doações, tanto de pessoas quanto de empresas, afirma a gerente do IDIS. O envolvimento com as demais causas, por outro lado, sofre mais oscilações.
“O tema da saúde certamente foi impulsionado depois da pandemia. E o combate à fome, pelo crescimento da pobreza, que é evidente no país. Vale ressaltar que a causa pessoas em situação de rua/população de rua, mobilizou 10% dos doadores, contra apenas 1% em 2020, registrando o maior crescimento entre todas. A causa ambiental, que também não tinha muitos adeptos em 2020, também 1%, cresceu para 5%,” diz Lima.

Ainda temos muito em que avançar....

De acordo com o ranking World Giving Index 2022, realizado pela organização britância CAF - Charities Aid Foundation, o Brasil ocupa a 48º posição na prática trabalho voluntário no mundo - entre 119 nações.
Apesar de termos uma lei que regulamenta a atividade desde 1998, a Lei do Voluntário, ainda são poucas as pessoas e organizações que a conhecem e aplicam, afirma a gerente do IDIS.
“O baixo conhecimento sobre a legislação do voluntariado no Brasil aponta um potencial de ação para que organizações fomentam o voluntariado, uma vez que essa formalização do vínculo é um passo importante para o crescimento da atividade.”
Outro campo que exige atenção, de acordo com Lima, é a ampliação da atividade no Brasil por meio do voluntariado corporativo que ainda é pouco explorado, mas tem grande capacidade de mobilização.
“Quando unimos o investimento social corporativo com os anseios individuais, encontramos um campo fértil para ações solidárias de empresas junto ao seu público interno e aí moram os programas de voluntariado corporativo. Os resultados possíveis dessa união são muitos, indo além do impacto social gerado.”
Entre alguns dos benefícios de ações solidárias envolvendo os colaboradores, Lima destaca:
<ul>
<li>Melhoria do clima organizacional,</li>
<li>Aumento do sentimento de pertencimento,</li>
<li>Oportunidade de desenvolvimento de competências,</li>
<li>Fortalecimento de laços entre colaboradores,</li>
<li>Aprofundamento do relacionamento com a comunidade da empresa,</li>
<li>Contribuição à estratégia de impacto e investimento social privado corporativo,</li>
<li>Atração de talentos;</li>
<li>Contribuição à reputação da marca junto a outros stakeholders.</li>
</ul>
“Tais programas integram também a agenda ESG, cada vez mais considerada nas tomadas de decisão de investidores. Ao promover programas de voluntariado corporativo, todos ganham”, diz Lima.
Considerando esse papel social que as empresas também podem ter no terceiro setor, algumas companhias e instituições realizam há anos alguns projetos sociais que estão transformando vidas e consequentemente o futuro das próximas gerações no Brasil:

Por que as empresas devem apostar em ações voluntárias no Brasil?

A ONG “Amigos do Bem” atua desde 1993 com uma missão: acabar com a fome, a sede e o analfabetismo no sertão nordestino, onde concentra 57% dos brasileiros que ainda vivem em situação de extrema pobreza no país.
A ONG reúne hoje 11 mil voluntários ativos que se distribuem em 147 grupos de trabalho diferentes. “São milhares de ‘mãos silenciosas’, que como sempre digo, estão fazendo o Bem para ajudar quem mais necessita,” afirma Alcione Albanesi, empresária, empreendedora social, fundadora e presidente da ONG Amigos do Bem.
O Amigos do Bem realiza doações em diferentes áreas, como:
<ul>
<li>Na área da saúde: mensalmente, médicos e dentistas atendem quem mais precisa na região. Importante destacar que todo o histórico médico/de saúde de cada família é registrado e acompanhado pelo Cartão do Bem.</li>
<li>No setor educacional: pedagogos capacitam todos os meses a nossa equipe local de professores e acompanham as crianças e as iniciativas educacionais.</li>
<li>Na infraestrutura: a ONG conta com engenheiros que veem de perto os poços artesianos e os projetos de infraestrutura nos 300 povoados atendidos. Já a equipe de auditoria voluntaria garante que tudo aconteça da melhor forma. Por meio deste trabalho, 123 cisternas foram criadas e 60 poços artesianos foram perfurados para levar água à população.</li>
<li>Doação de alimentos e roupas: todas as doações (alimentos, brinquedos, roupas, entre outros itens) chegam à Central do Bem e todos os dias voluntários se distribuem para preparar com as doações que são enviadas ao sertão nordestino.</li>
</ul>
“O engajamento em ações voluntárias por parte das empresas evidencia um compromisso genuíno com a sociedade. O voluntariado fortalece nosso impacto social, mobiliza a comunidade e nos permite construir um futuro em que o sucesso empresarial esteja ligado ao bem-estar coletivo, diminuindo a desigualdade social gritante do nosso país e construindo um Brasil mais justo e solidário para todos,” afirma Albanesi.

Acabar com a fome e a sede ainda é um desafio no Brasil 

O Instituto GPA, responsável pelas iniciativas de impacto social do Grupo Pão de Açúcar, desenvolve e organiza uma agenda de atividades voluntárias junto a instituições parceiras e fomenta, por meio da plataforma “Colabora” ações voluntárias, que conecta os funcionários com ações voluntárias remotas e presenciais demandadas por organizações sociais de todo o país.
O colaborador também tem a oportunidade de escolher o tipo de ação e a causa que melhor se alinham ao seu propósito e rotina como: montagem e entrega de cestas básicas, plantio de mudas, mentoria profissional para jovens que estão em fase de ingresso no mercado de trabalho, revitalização de espaços em instituições parceiras, doação de sangue, entre outros.
Desde o lançamento do Colabora, no ano passado, os resultados têm sido expressivos, afirma Renata Amaral, gerente do Instituto GPA.
“Até agora, são cerca de 400 colaboradores ativos na plataforma e mais de 260 participações voluntárias no ano, ultrapassando em mais de 100% da meta estabelecida para o período. O Colabora está se consolidando como um catalisador de transformações positivas, para os colaboradores que participam e para as organizações apoiadas.”
Nesse mês do voluntariado, também fomentando a colaboração entre empresas, uma das ações foi realizada em parceria com a Heineken. Na ocasião, mais de 70 colaboradores de ambas as empresas atuaram como voluntários em uma ação social no Projeto Arrastão, uma organização sem fins lucrativos que faz o acolhimento e dá suporte às famílias da região do Campo Limpo, em São Paulo, que vivem em condição de vulnerabilidade social.
“Os colaboradores fizeram um mutirão de revitalização, participando de atividades como pintura e instalação de lixeiras de metal para coleta seletiva, plantio de flores e plantas e pintura interna e externa de espaços da instituição”, diz Amaral.

Conectados para o bem 

O Programa Voluntariar da Suzano atua há mais de duas décadas com o objetivo de incentivar o voluntariado dentro e fora de suas unidades. Por meio do Voluntariar, a companhia conta com projetos desenvolvidos em diferentes áreas de atuação como:
<ul>
<li>Campanha de Doação de Sangue - Amigos da Vida;</li>
<li>Ações de Plantio (Corredores Ecológicos): a iniciativa está alinhada ao compromisso da empresa de conectar, até 2030, meio milhão de hectares de áreas prioritárias para a conservação da biodiversidade desses biomas.</li>
<li>Mostre Seu Amor Pelo Rio Tocantins: promover o diálogo com a população de Imperatriz sobre a importância de cuidar dos recursos hídricos e reforça a conscientização sobre o descarte correto de resíduos sólidos, além de remover resíduos das praias do em torno do rio Tocantins.</li>
<li>Formare: programa desenvolvido em parceria com a Fundação Iochpe com o objetivo capacitar jovens em vulnerabilidade social para o mercado de trabalho. Oferece cursos de educação profissional para jovens de baixa renda regularmente matriculados no ensino médio de escolas públicas. O programa acontece dentro de fábricas ou unidades de negócios. Os educadores voluntários são os próprios colaboradores das companhias parceiras.</li>
</ul>
“A Suzano acaba de se tornar a empresa com mais unidades Formare no Brasil. O Formare atua em unidades da Suzano desde 2005 e já formou 42 turmas pelo Brasil, além de cinco em formação, contribuindo para o desenvolvimento de mais de 880 jovens desde o início do projeto. Ao todo, 68% dos formados pelo país foram inseridos no mercado de trabalho”, afirma Elisabete Flores Pagliusi, coordenadora de Voluntariado e Projetos de Formação da Suzano.

Ações que geram empregabilidade 

PESCAR

A Unipar, empresa de produção de cloro, soda e PVC, definiu o desenvolvimento humano e o saneamento como pilares para seu Investimento Social Privado nos próximos 10 anos. Uma das ações é o apoio à Fundação Projeto Pescar, que oferece formação social profissionalizante para jovens em situação de vulnerabilidade social e visa ampliar suas oportunidades de inserção no mercado de trabalho.
Criado em 1995, o Pescar já beneficiou mais de 35 mil jovens. O projeto é realizado por voluntários de diversas unidades da Unipar (inclusive da Argentina, de forma remota), das comunidades e empresas contratadas, que compartilham experiências pessoais e profissionais, ensinam habilidades técnicas e sociais, ajudando a despertar e aprimorar as competências dos jovens participantes.
"Essa capacitação contribui para a evolução dos jovens nos campos pessoal, socioafetivo, além de técnico e profissional, por meio dos conceitos de autoconhecimento, saúde, vivência, relacionamento interpessoal e em grupo," afirma Suzana Santos, head de Comunicação e Sustentabilidade da Unipar.
Até o momento, mais de 40 jovens se formaram na Unidade Pescar Unipar, que está com a sua 4ª turma em andamento.
"O trabalho voluntário pode contribuir de forma excepcional com o desenvolvimento das comunidades onde vivemos e trabalhamos.  Por isso estimulamos a doação do tempo e do conhecimento dentro e fora da companhia," diz Santos.

Ensinando a "pescar"

Estágios

Oportunidades de estágios

O Dia do Estagiário surgiu com a primeira Lei de Estágio no Brasil, regulamentada em 18 de agosto de 1982. Foi a partir deste ano que alguns direitos foram adquiridos para estudantes como a obrigatoriedade de estudo em uma instituição de ensino, jornada compatível com o horário escolar e a possibilidade da bolsa-auxílio.
Esse Lei vigorou sem alterações por quase três décadas, e por ser muito genérica, muitos estudantes acabavam em subempregos, com cargos distantes dos estudos e baixa remuneração. Em 2008, um marco aconteceu com a aprovação da Lei 11788/08 que estabeleceu de uma maneira mais clara os direitos e deveres dos estudantes: o objetivo da lei que vigora até hoje é que os estagiários atuem de forma mais estratégica para a empresa, de acordo com os seus estudos.
As empresas foram adaptando os processos seletivos e benefícios ofertados com base nessa Lei, mas há alguns gargalos que ainda precisam ser ajustados para a realidade da sociedade brasileira. Um deles é o gap social.

Quando foi que o estagiário ganhou representatividade na empresa?

As políticas públicas têm ajudado muitos estudantes de baixa renda a conquistarem um diploma de graduação, mas há outros fatores que ainda reforçam a desigualdade social no país.
Considerando que ao menos 40,4% dos estagiários do Brasil pertencem às classes D e E e 37,7% à classe C, segundo o CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola - ONG de empregabilidade jovem), para diminuir a desigualdade social, muitas empresas estão democratizando o processo seletivo.
Em 2020, 49% das empresas não exigiam o inglês, já em 2023 esse número subiu para 83%, de acordo com um levantamento da Companhia de Estágios, empresa de recrutamento e seleção, que considerou as empresas que estão cadastradas em seu banco de vagas.
Pensando na inclusão desses jovens, que não possuem acesso a um ensino intensivo e de qualidade do inglês ou até mesmo uma faculdade de renome, uma nova tendência e desafio surge no mercado de trabalho. A busca das companhias agora não é apenas encontrar um perfil que atenda ao cargo disponível, mas de contribuir para o desenvolvimento social por meio da educação e da diversidade.

O perfil do estagiário brasileiro está mudando as políticas das empresas 

Nem todos os estudantes conseguem uma bolsa de estudos por meio dos programas do governo. Pensando em melhorar o acesso de jovens ao ensino superior, que foi criado "O Somos CIEE", programa que financia, por meio de doações voluntárias, bolsas de estudo para jovens em situação de vulnerabilidade que buscam entrar ou se manterem no ensino superior. As ações são voltadas para o público em situação de vulnerabilidade e grupos sub-representados, como negros, indígenas e transgêneros.
Além do apoio do CIEE, entidade filantrópica de recrutamento e seleção, a ação é mantida por contribuições de empresas e instituições públicas.
A primeira turma foi criada em 2018 e formou neste ano 25 jovens que receberam bolsas de estudo para entrar no Ensino Superior nos cursos de Administração e Sociologia e Política na FESPSP. Como pré-requisitos, os candidatos deveriam estar ativos no programa de Aprendizagem do CIEE, que é o programa de aprendiz para jovens entre 14 e 24 anos, e terem cursado o Ensino Médio integralmente na escola pública.
Além das bolsas 100% integrais, os estudantes receberam uma bolsa-auxílio durante o período de formação para custeio de material, transporte e alimentação, além de apoio psicossocial e profissional conduzido pelo Somos CIEE.
"O Somos CIEE contribui efetivamente para a inclusão no mundo do trabalho. Atualmente, 82% dos jovens participantes do programa estão no mercado de trabalho como funcionários ou estagiários” afirma Rodrigo Nader, gerente de Assistência Social do CIEE. 
 
A Nike está apoiando a segunda turma que começou em 2022 e já soma 19 jovens negros (pretos e pardos) da região metropolitana de São Paulo que receberam bolsas 100% integrais nos cursos universitários de Administração, Sistemas de Informação e Educação Física da Universidade Anhembi Morumbi.
No total, 18 dos 19 jovens beneficiados pelas bolsas de estudo já estão no mercado de trabalho, sendo que metade está passando pela experiência do estágio no momento. Na Nike, há três bolsistas já trabalhando no regime CLT.
"Essa parceria nos dá a oportunidade de contribuir com o acesso de jovens ao ensino superior e ao mercado de trabalho e, a partir disso, impulsionar mudanças sociais. Sabemos das barreiras que estes jovens enfrentam no dia a dia; portanto, utilizar o poder do esporte, atrelado à educação, para transformar comunidades e mudar o jogo para todos é um compromisso prioritário para nós", ressalta Bruno Teixeira, Gerente de Propósito da FISIA, Distribuidora Oficial Nike no Brasil.
O Ministério Público do Trabalho de São Paulo apoiou a terceira turma, que foi contemplada com 11 bolsas de assistência financeira a estudantes universitários com deficiência em situação de vulnerabilidade socioeconômica.

Bolsas de estudos

A formação de um estagiário está muito ligada ao papel do líder. Por isso, a Ambev, fabricante de bebidas, para contribuir com o desenvolvimento desses estudantes criou a “League – Liga dos Estagiários”, que promove o desenvolvimento por meio de treinamentos, projetos e bate papos ao longo do ano.
Uma das iniciativas é o “Programa de Mentoria com Lideranças”, em que as lideranças da companhia podem compartilhar suas experiências e auxiliar no início da carreira dos estagiários. No primeiro semestre de 2023, mais de 350 duplas foram formadas para as mentorias.
Outra iniciativa da companhia é o “Representa”, programa de estágio voltado exclusivamente para pessoas autodeclaradas negras desde 2020. Seu objetivo é promover mais equidade racial no mercado de trabalho.
Todos os estagiários selecionados no Representa têm direito a realizar curso de inglês gratuito e um salário extra ao início da jornada na companhia para que possam se organizar na nova rotina.
"O Representa tem como objetivo abrir caminhos e criar meios para que todos na companhia tenham as mesmas possibilidades de se desenvolver. Além de preparar os participantes para que eles possam assumir grandes desafios e construir um futuro com mais razões para brindar junto com a gente”, afirma Illana Kern, Diretora de Atração e Desenvolvimento de Gente da Ambev.

Mentorias com lideranças e salário extra

No Brasil, só 5% da população possui algum conhecimento do idioma inglês, de acordo com uma pesquisa feita pelo British Council e Instituto de Pesquisa Data Popular. Pensando em diminuir esse gap social, a Ticket, empresa de vale alimentação e refeição, investiu no Speexx, plataforma online de idiomas gratuita para todos os seus funcionários, inclusive os estagiários.
A plataforma contempla treino de comunicação ao vivo com professores e colegas, exercícios em vídeo e artigos de publicações renomadas (The New York Times, Harvard Bussines e Euronews) e certificado mundialmente reconhecido. Inglês, francês, espanhol e alemão são os idiomas disponíveis. Cada funcionário contemplado deverá definir a prioridade em um dos idiomas, conforme sua necessidade profissional.
“Temos 1.080 funcionários inscritos no Speexx, que representa 43% do nosso quadro. Além de democratizar o estudo de idiomas e o acesso a ele, a ação possibilita a contratação de pessoas que não tiveram a oportunidade de estudar uma segunda língua – fortalecendo, assim, o compromisso da nossa empresa com a inclusão,” diz Tatiana Romero, diretora de RH da Ticket.

Incentivo para aprender idiomas 

Em linha com o compromisso de inclusão, o Grupo Natura durante o processo seletivo não restringe em relação a idade, experiências anteriores ou necessidade de cursos, idiomas e faculdades pré-determinadas.
“Ao deixar de impor requisitos como universidades renomadas, línguas estrangeiras ou idade em nossos processos seletivos, atendemos de forma efetiva o propósito de criar ações afirmativas, que de fato priorizam grupos sub-representados. É uma forma de criar condições para que as pessoas tenham oportunidades reais de crescer e alcançar em condições de equidade seu máximo potencial," afirma Mariana Talarico, Diretora de Cultura e Desenvolvimento Organizacional de Natura &Co para América Latina.
As etapas do processo seletivo da Natura&Co são muito mais focadas em testes comportamentais e compatibilidade cultural, que são realizados por meio de perguntas e respostas, de forma ágil. Para isso, utilizam recursos tecnológicos, que os possibilitam buscar menos rótulos ou títulos e mais habilidades que reflitam a cultura da organização.
Para 2023, uma das metas é a de contratar, no mínimo, 70% de pessoas que se autodeclarem negras em Natura e The Body Shop. Já em Avon, o intuito é recrutar 100% de estudantes que se enquadrem nesse pré-requisito.
“Estabelecer metas raciais em nosso Programa de Estágio corrobora com o nosso compromisso em promover um ambiente organizacional mais diverso e inclusivo, que seja um reflexo da riqueza cultural da sociedade em que vivemos. A valorização da diversidade faz parte da essência da companhia e promovê-la é fundamental para gerar impacto social positivo," diz Talarico.

Mais cotas e menos títulos 

Um estagiário bem-formado consequentemente se torna um profissional mais qualificado para o mercado. O domínio do inglês é um exemplo desse conhecimento que pode ser aproveitado tanto internamente quanto para trabalhos futuros.
Um levantamento feito pelo Google em julho deste ano mostra que a maior parte dos interessados em estudar inglês está preste a começar o ensino superior ou já é formado:
<ul>
<li>Ensino Médio Incompleto: 3%</li>
<li>Ensino Médio Completo: 23%</li>
<li>Superior Incompleto: Cursando graduação: 15%</li>
<li>Superior completo: 40%</li>
<li>Pós-graduação completa: 19%</li>
</ul>
“É possível ver por meio desses dados que o brasileiro busca cada vez mais o idioma, principalmente nas fases que precisa se destacar no mercado de trabalho,” afirma Thais Melendez, líder de insights para o segmento de Educação do Google Brasil.
Apesar de facilitar o acesso, o ensino online exige muitas vezes investimento, além do tempo  – dois fatores que costumam ser escassos para os estudantes de ensino superior:
“Mais de 80% dos estudantes brasileiros são de escolas públicas, por isso é muito importante darmos atenção para essas crianças e jovens. O gap social que é visível hoje no mercado começa na escola,” afirma Claudia Costin, presidente do Instituto Singularidades.

O estagiário bem ou mal-formado é o profissional do futuro  

Algumas normas diferem do contrato do estágio para o CLT. A Companhia de Estágios compartilhou algumas dessas diferenças:
<ul>
<li>Existem dois modelos de contrato: obrigatório e não obrigatório – e não configura como vínculo empregatício;</li>
<li>Carga horário diferente: para estudantes do ensino superior são 6 horas diárias para estágios não obrigatórios. Expediente pode chegar a 8 horas para contratos de estágio obrigatórios, normalmente realizados no final do curso;</li>
<li>Limite de tempo em uma mesma empresa: não pode exceder 2 anos, exceto para o estagiário portador de deficiência;</li>
<li>Valor da bolsa-auxílio: o valor não é previsto por Lei. A quantia varia muito de região e segmento da empresa;</li>
<li>Auxílio-transporte é obrigatório: a Lei não determina um valor, pode ser integral ou parcial. Outros benefícios podem ser oferecidos, como vale-alimentação e plano de saúde, mas esses não são obrigatórios;</li>
<li>Seguro-estágio: a Lei 11.788 determina para contratos não obrigatório que as empresas contratem esse seguro, que visa garantir amparo para acidentes de trabalho e pessoais que aconteçam fora do expediente. O valor da apólice é estabelecido pela empresa;</li>
<li>Estagiários não tem direito ao 13º salário;</li>
<li>Recesso remunerado é obrigatório (férias);</li>
<li>Home office: A Lei 14.442/22 regulariza o teletrabalho com a mesma carga horária. Mas valem duas atenções: neste caso, a empresa não é obrigada a pagar vale-transporte e horas extras são proibidas para estagiário. </li>
<li>Cotas para contratação: A Lei 11.788/2008 não estipula cota mínima para estagiários de nível técnico e superior. Neste caso, as empresas são livres para decidir se querem ou não estagiários. </li>
<li>Estagiária grávida: Não há estabilidade gestacional prevista na Lei do Estágio, diferentemente da CLT. </li>
<li>Estagiário convocado para trabalhar como mesário: A Lei do Estágio não tem uma norma sobre o tema. Já a Lei das Eleições (9.504/97) diz que os eleitores nomeados mesários devem ser dispensados do trabalho e têm direito à folga pelo dobro de dias da convocação. </li>
</ul>

Quais são os direitos do estagiário hoje? 

Father and baby son holding hands

dia-dos-pais

Licença-paternidade

Direitos trabalhistas

O Dia dos Pais surgiu em 1953 como uma proposta comercial para movimentar a economia do segundo semestre, assim como o Dia das Mães agitava o comércio na primeira parte do ano. Foi o <a href="https://exame.com/brasil/dia-dos-pais-entenda-a-origem-da-data-e-por-que-e-diferente-no-brasil/" target="_blank" rel="noopener">publicitário Sylvio Bhering</a> que teve a ideia e pensou em um dia da semana em que a maior parte das pessoas poderiam se reunir - consagrou então o segundo domingo, dia perfeito para o almoço de família.
Com o passar do tempo, a data também se tornou uma questão social. Ser pai hoje em dia é ser mais presente em casa, assim como a mãe foi por décadas. Atualmente, é mais comum o casal se dividir entre família e trabalho, além do propósito de sustentar e educar um filho. Mas como dividir as mesmas tarefas se os direitos ainda não são os mesmos?
A Lei que garante a licença-paternidade de 5 dias, por exemplo, foi aprovada em 1988, mas até hoje está sendo questionada no ambiente jurídico e empresarial.
Por outro lado, há regimes que aproximam o homem do seu papel de pai. O trabalho home-office, por exemplo, aproximou os profissionais da família e hoje muitos pais pensam nessa alternativa para dividir as responsabilidades com as crianças.
Aos poucos, os papéis do pai e da mãe estão se unindo, a mulher vai à “caça” assim como os homens, e até empresas estão avançando com benefícios para que os pais possam ser mais presentes em seus lares. Mas o desafio social continua: como aproximar esses direitos e deveres de homens e mulheres, de pais e mães, sem prejuízo às empresas e às famílias?

Pai e mãe: duas vidas e um propósito 

Discutir sobre a licença-paternidade e licença-maternidade é refletir sobre a sociedade como um todo.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tenha sido criada em 1943, o advogado Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, afirma que foi somente no ano de 1967, que surgiu o primeiro direito do pai profissional:
“Nesta época o empregado poderia deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana, mas não utilizaram a expressão “licença-paternidade, apenas garantiam um dia de ausência sem prejuízo do salário”, diz Soares.
Em 1988 a denominação licença-paternidade foi atribuída pela Constituição Federal. A licença também, prevista de 1 dia na CLT, passou a ser de cinco dias.
“É exatamente essa necessidade de regulamentação (ou não) da licença-paternidade que está em análise pelo Supremo Tribunal Federal”, afirma Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.
O grande desafio, que envolve tanto o jurídico quanto as empresas, é analisar se é justificável a diferença na quantidade de dias de licença-maternidade se comparado com a licença-paternidade, considerando a sociedade em que vivemos.
Neste sentindo, o advogado ressalta que a Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, criou o Programa Empresa Cidadã, que prevê que — além dos 5 dias estabelecidos, haverá a ampliação por 15 dias da duração da licença-paternidade, totalizando 20 dias de licença.
“Para tanto, é necessário que o empregado fique atento se a empresa na qual trabalha aderiu ao Programa Empresa Cidadã por meio de requerimento dirigido à Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil do Ministério da Economia”, afirma Soares.

O contexto social da licença-paternidade 

As leis mostram que com os avanços das mulheres no ambiente profissional, muitos espaços foram conquistados no trabalho e na vida acadêmica e, consequentemente, espaços novos surgiram para os homens no ambiente familiar. Dividir agora as responsabilidades da casa, dos filhos e do trabalho virou um desafio para ambos os sexos.
Esse movimento social naturalmente exigiu das empresas mudanças internas, como benefícios e direitos mais igualitários, desde o salário à licença maternidade/paternidade.
Outra mudança chegou com a ascensão do home office, que fez com que as empresas focassem mais no bem-estar dos seus funcionários e com que homens e mulheres dividissem mais tarefas domésticas. Trabalhar alguns dias de casa, inclusive, é a principal política que poderia ajudar os pais a conciliar melhor a vida familiar com o trabalho, segundo uma pesquisa online realizada pela Robert Half, empresa de recrutamento, na primeira semana de agosto deste ano. Dos 1735 participantes, 55% apostam no trabalho híbrido. Veja as outras opções:
<ul>
<li>Trabalho híbrido: 55%</li>
<li>Horários flexíveis: 35%</li>
<li>Licença-paternidade estendida: 6%</li>
<li>Programas de suporte: 4%</li>
</ul>
“Não tenho dúvidas de que as empresas estão diante de um cenário desafiador, no qual precisam encontrar um equilíbrio entre atender às necessidades das figuras paternas e manter a eficiência operacional", diz Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul.
O diretor ainda reforça que o caminho está na personalização das políticas de acordo com a cultura e as demandas específicas de cada empresa: " As companhias precisam garantir, de acordo com a sua demanda, que as figuras paternas tenham opções reais para equilibrar suas vidas profissionais e familiares."

Como as empresas estão se movimentando neste cenário 

O Grupo Heineken, fabricante de cervejas, está apostando no compromisso com a jornada de equidade de gênero dentro da companhia. A licença paternidade estendida para 30 dias e a inclusão de enteados(as) como dependentes, é uma das iniciativas voltadas à paternidade.
“Se queremos mais mulheres na liderança isso também passa por incentivar a igualdade parental e a importância de uma rede de apoio para que a mulher possa se desenvolver de forma completa, em todo o seu potencial. Além disso, a oferta de benefícios inclusivos é um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos,” diz Raquel Zagui, vice-presidente de Pessoas da Heineken.
Os enteados e enteadas, de até 21 anos ou 24 anos em caso de estudante, também podem ter sua inclusão como dependentes nos benefícios oferecidos pelo Grupo Heineken, como convênio médico e odontológico, por exemplo. O funcionário precisa estar casado ou ter união estável para solicitar a inclusão.
“Ao permitir a inclusão de enteados(as) nos benefícios corporativos, estamos reconhecendo a diversidade das famílias e garantindo o acesso ao cuidado a todas as pessoas,” afirma Raquel.

Grupo Heineken aumenta licença-paternidade e estende benefícios para enteados

O Grupo Boticário, desde 2021 oferece 120 dias de licença-paternidade remunerada e obrigatória para homens (cis e trans), casais homoafetivos e pais de filhos não consanguíneos e a de 180 dias para mães ou pessoas que gestam – o que também confere 60 dias a mais do que a licença obrigatória.
“Entendemos que este benefício contribui na corresponsabilidade do cuidado com a criança, aumenta a satisfação e ajuda também na redução da rotatividade de funcionários,” afirma Fabiana de Freitas, vice-presidente de Jurídico, Compliance, ESG, Assuntos Institucionais e Comunicação.
O Grupo conta também com outros benefícios, como:
<ul>
<li>Programa Pais Atípicos: o Grupo disponibiliza reembolso de terapias especiais (que não são cobertas pelo convênio) para crianças que tem deficiências intelectuais e síndromes;</li>
<li>Nutrição Infantil: por meio dessa iniciativa há um reembolso de R$ 200,00 para suplementos alimentares (leite) para filhos de até 2 anos.</li>
</ul>
Neste ano, o Grupo Boticário, em conjunto com Nubank, Volvo Car Brasil e mais cinco instituições (4Daddy, Filhos no Currículo, Instituto Promundo, Maternidade nas Empresas e a Escola de Super Pais, por Marcos Piangers) criou um movimento que irá gerar conversas nas redes sociais sobre a importância da licença parental.
A iniciativa conta ainda com o lançamento do Guia de Boas Práticas para Implementação da Licença Parental em Empresas, que reunirá informações práticas sobre a licença parental, os principais benefícios e dicas sobre boas práticas.

Grupo Boticário, aposta na licença de 120 dias e oferece apoio às famílias com filhos portadores de doenças crônicas 

Desde agosto de 2019, as mães da Ocyan, empresa de óleo e gás, podem optar por estender sua licença de 120 dias por 15 dias adicionais ou seguir com uma jornada reduzida de quatro horas diárias, até que o bebê complete seis meses.
Com o objetivo de oferecer aos pais a oportunidade de estarem mais tempo com seus filhos recém-nascidos, desde janeiro de 2020, os integrantes da empresa contam com a extensão da licença paternidade, que passou de cinco dias previstos em lei, para 15 dias corridos, a partir do nascimento do bebê.
Mas a novidade é que ambos os benefícios foram estendidos neste ano para os integrantes LGBTQIA+ ou pais e mães solo. A medida resguardada por uma diretriz interna garante aos filhos de dois pais do mesmo sexo ou pai solo o direito a licença de 120 dias mais os 15 dias adicionais, por exemplo.
Diante do perfil tradicional e conservador da indústria de óleo e gás, a Ocyan busca desenvolver inciativas para tornar o ambiente cada vez mais inclusivo.
“Celebramos mais esta conquista em prol da equidade de direitos dos integrantes LGBTQIA+ e seus filhos. A formalização é mais um avanço na Ocyan da promoção do bem-estar desta comunidade. Já havíamos concedido a extensão de direito anteriormente a integrantes mulheres lésbicas que foram mães, mas não foram gestantes, de forma deliberativa”, afirma Nir Lander, vice-presidente de Pessoas e Gestão da Ocyan.

Ocyan estende benefícios para os integrantes LGBTQIA+ 

Além de oferecer a opção do trabalho remoto para todos os funcionários, com o intuito de proporcionar mais equilíbrio entre as perspectivas profissional e pessoal, a Unico, startup de biometria, implementa novas ações voltadas à diversidade, equidade e inclusão, como:
<ul>
<li>Comemoração do Dia da Família (e não Dia dos Pais ou das Mães, respeitando as diversas configurações familiares);</li>
<li>Política parental com licenças estendidas;</li>
<li>Day off no aniversário dos filhos até 12 anos;</li>
<li>Possibilidade de trabalho part time no retorno da licença parental, sem desconto salarial (pessoas gestantes até 3 meses e não gestantes até 1 mês);</li>
<li>Liberação do trabalho 15 dias antes do nascimento do bebê.</li>
</ul>
“Estamos confiantes de que essas ações tornarão nossa equipe mais engajada, produtiva e feliz, fortalecendo ainda mais a cultura respeitosa e inclusiva que desejamos para o nosso ambiente de trabalho”, afirma Isadora Gabriel, diretora de People X (Recursos Humanos) da Único.

Unico oferece trabalho remoto e day off no aniversário dos filhos com até 12 anos 

Muitas empresas no Brasil estão se movimentando e criando cada vez mais em políticas de inclusão para a paternidade, mas não são todas. Apenas 40% das empresas permitem que o funcionário se ausente sem desconto no salário para acompanhar a futura mãe/cônjuge nas consultas de pré-natal, segundo o estudo “Práticas de RH Especiais para Atuais e Futuras Mamães e Papais”, realizado pela Lockton Brasil, corretora de seguro.
O estudo que coletou dados de 326 empresas de várias regiões do Brasil, entre os meses de fevereiro e março deste ano, mostrou também que apenas 32% das empresas ampliam a licença paternidade.
“Apesar do número baixo, houve um crescimento de 2019 para 2023 de 17% em relação à concessão de licença paternidade adicional”, diz Bruno Cerboncini, consultor sênior de benefícios da Lockton e responsável pela pesquisa.
A flexibilização também se mostrou importante neste período de nascimento do filho: 81% das empresas oferecem horários flexíveis para os pais após o fim da licença paternidade.
Outro benefício destinado aos filhos de todos os colaboradores, e que mostrou um considerável crescimento, é o benefício que independente do gênero do funcionário. Na primeira edição do estudo, 88% das empresas ofereciam auxílio creche para os filhos de colaboradoras mulheres e apenas 12% para filhos de colaboradores de todos os gêneros. Já na segunda edição do estudo, 44% das empresas oferecem este apoio para os filhos dos colaboradores, independente do gênero.
“Os cuidados com a criança não devem ser uma responsabilidade apenas da mulher, e isso está no radar das empresas, que estão buscando oferecer cada vez mais benefícios não só para as mães, mas também para os pais. A partir da pesquisa é possível ver uma forte tendência nesta questão”, afirma Cerboncini.

Quais políticas de inclusão parental as empresas mais apostam no Brasil?

Mulheres

Mom breastfeeding her baby boy

Com a Semana Mundial do Aleitamento Materno, celebrada entre 01 e 07 de agosto, este mês ganhou cor e ficou conhecido como o “Agosto Dourado”, uma simbologia ao padrão ouro de qualidade do leite materno - que significa que nenhum alimento é tão perfeito como o leite materno para alimentar o bebê nos primeiros anos de vida. 
O incentivo à amamentação está focado na sobrevivência, proteção e desenvolvimento da criança por meio do aleitamento, seja em casa, em ambientes públicos ou durante o trabalho. Políticas impediram por muito tempo com que muitas mulheres amamentassem seus filhos em espaços públicos, mas esse direito que assegura a saúde da criança é estabelecido por lei e hoje muitos estabelecimentos, inclusive empresas, estão com iniciativas para promover o aleitamento materno.
Inclusive, este é o tema da campanha da OMS (Organização Mundial da Saúde) e da UNICEF (Fundo das Nações Unidas para a Infância) deste ano: “Vamos fazer a amamentação no trabalho funcionar”.

A luta pelo aleitamento materno criou leis e ganhou cor 

Na década de 90, as mulheres começaram a ganhar mais espaço no mercado de trabalho. Em 1991, 18% das famílias eram chefiadas por mulheres, segundo o Censo do IBGE / Divulgação: Getty Images

Na década de 90, as mulheres começaram a ganhar mais espaço no mercado de trabalho. Em 1991, 18% das famílias eram chefiadas por mulheres, segundo o Censo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Com esse mudança social, algumas necessidades foram sentidas, como conciliar a amamentação com a rotina de trabalho.
A primeira ação de incentivo à amamentação foi estabelecida em 1990 pela UNICEF e OMS. A agências criaram um documento que ficou conhecido como “Declaração de Innocenti” sobre a Proteção, Promoção e Apoio ao Aleitamento Materno, que definiu uma agenda internacional com metas para a ação.
Em 1991, para apoiar o cumprimento dos compromissos assumidos pelos países após a assinatura da Declaração, foi criada a Aliança Mundial de Ação Pró-Amamentação (WABA). Para marcar esse movimento, a WABA estabeleceu a Semana Mundial de Aleitamento Materno, que todos os anos é celebrada entre os dias 01 e 07 de agosto.
A Semana define todos os anos um tema a ser explorado e lança materiais que são traduzidos em 14 idiomas com a participação de cerca de 120 países. Neste ano, a Campanha tem relação direta com o mercado de trabalho “Vamos fazer a amamentação no trabalho funcionar”.
Neste contexto, empresas criam políticas de incentivo à amamentação, reforçando o propósito de cuidado de mãe e filho e a equidade de gênero nas companhias.
“A ideia da campanha deste ano é estimular medidas como licença maternidade remunerada, pausas no expediente e uma sala onde as mães possam extrair leite”, afirma Stephanie Amaral, Oficial de Saúde do UNICEF Brasil.
Tanto a OMS quanto a UNICEF recomendam que o aleitamento materno seja o único alimento para bebês até os 6 meses de idade, sendo estendido, se possível, até os 2 anos ou mais em combinação com alimentação complementar saudável.
“A taxa de aleitamento materno exclusivo no Brasil era de 45,8% em 2019. No mundo, é muito parecida, de 48%. A nossa meta global é que a taxa de aleitamento materno exclusivo até os 6 meses de vida alcance 50% até 2025 e 70% até 2030,” diz Amaral.

Quando surgiu a Semana Mundial do Aleitamento Materno? 

Mother breastfeeding her baby while commuting on a bus

A luta das mulheres para amamentar seus filhos é antiga, mas muitas conquistas já podem ser percebidas tanto na sociedade quanto no ambiente de trabalho - e as atualizações das leis comprovam isso.
A primeira Lei foi estabelecida em 1º de maio de 1943, com o decreto-lei 5452 que corresponde à CLT. Nesta Lei, o artigo 396 assegura a amamentação no ambiente de trabalho.
Mas com o objetivo de busca conscientizar a população sobre esse direito, em 2017, com a Lei 13.435, agosto foi considerado o Mês de Aleitamento Materno e recebeu o marco de “Agosto Dourado”, destacando o padrão ouro de qualidade do leite materno e buscando conscientizar a população sobre esse direito.
Em 2019, a Lei nº 13.82 garantiu o direito de amamentar durante a realização de concursos públicos na administração pública direta e indireta dos Poderes da União. No mesmo ano, o Projeto de Lei 1654/19, foi aprovado, determinando que o aleitamento materno é direito das mães e das crianças, exercido livremente em espaços públicos e privados de uso coletivo, vedado qualquer tipo de constrangimento, repressão ou restrição ao seu exercício.
“O Código Penal já previu o crime de ato obsceno em uma época em que o patriarcalismo não era questionado e a amamentação em público poderia ser considerada um ato obsceno. Hoje, contudo, com os avanços da luta das mulheres por igualdade de direitos, não há restrição à amamentação em locais públicos e privados,” afirma Marcelo Mascaro, advogado trabalhista.
Atualmente, as mulheres que trabalham e amamentam contam com dois direitos que as empresas precisam se atentar:
1 - Intervalo para amamentação no horário de trabalho: Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais de meia hora cada um. Esse período de descanso deve ser definido em acordo entre ela e o empregador, afirma Mascaro.
“Assim, é possível que de comum acordo ambos concordem que no lugar de ela fazer dois intervalos durante o horário de trabalho para a amamentação, ela possa sair mais cedo.”
2 - Um local no estabelecimento do empregador onde possa ficar seu filho no período da amamentação: conforme o artigo 389, § 1º, da CLT, o advogado esclarece que os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
“Se a empresa não mantém esse local, a funcionária poderá pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas de uma dispensa sem justa causa”, diz Mascaro. 
A experiência do retorno ao trabalho após o nascimento de um filho pode ser um momento preocupante para as famílias, já que muitas mães têm dificuldade em amamentar pelo período recomendado. Segundo a OPAS, mais de 500 milhões de mulheres trabalhadoras em todo o mundo carecem de medidas adequadas de proteção à maternidade.
Entretanto, algumas empresas, inclusive no Brasil, buscam mudar essa estatística.

Qual Lei defende a amamentação no Brasil? 

Manual breast pump, mothers breast milk

A Kimberly-Clark, multinacional norte-americana de produtos de higiene pessoal, realiza ações de apoio às profissionais mães em diferentes fases de suas vidas.
Nesse contexto, a companhia oferece uma cultura de flexibilidade para mães funcionárias, que somam 727 profissionais no Brasil, por meio de um programa de acompanhamento materno, com benefícios como:
<ul>
<li>Uma enfermeira dedicada para a gestante;</li>
<li>Licença maternidade estendida de quatro para seis meses;</li>
<li>Salas de amamentação no escritório de São Paulo e na planta de Suzano;</li>
<li>Política de viagem a trabalho para lactantes com filhos de até 12 meses. Neste caso, se as mães desejarem viajar a trabalho, elas podem levar a criança e um acompanhante (com despesas pagas pela companhia), para apoiá-las e garantir que esse vínculo seja mantido.    </li>
</ul>
"Acreditamos que todos os bebês merecem o melhor começo de vida possível e que a amamentação é a melhor maneira de fornecer essa base. Estamos empenhados em apoiar mães e famílias em sua jornada e temos orgulho de oferecer recursos para as nossas colaboradoras", afirma Marina Yabor, Diretora de Recursos Humanos da Kimberly-Clark América Latina.

Kimberly-Clark criou uma política de viagem especial para as mães que amamentam

Asian mother wake up late at night for breastfeeding infant and clicking laptop computer on the bed

Avvale Brasil, empresa de tecnologia que promove a transformação digital, criou o Techmommy, programa da dedicado a dar o apoio necessário para as mulheres que almejam o crescimento da família e, ao mesmo tempo, o desenvolvimento da carreira.
O principal objetivo do Techmommy é garantir que todas as mulheres do grupo, independentemente do tipo de contratação, tenham os mesmos benefícios dentro da empresa, como:
<ul>
<li>Licença-maternidade de 4 meses mesmo para as contratações de pessoas jurídicas;</li>
<li>10 dias de licença-paternidade;</li>
<li>Auxílio creche até 2 anos da criança, inclusive para os funcionários que participam de processos de adoção;</li>
<li>Licença-maternidade de um mês para mães e 10 dias para pais que perderam seus bebês.</li>
</ul>
Na volta ao trabalho, que funciona de forma híbrida, há a flexibilidade para amamentação, quando são cedidas duas horas livres para amamentar o bebê nos dias em que tiver que ir ao escritório.
“Fui criado por uma mulher que foi mãe, trabalhadora e que sempre me ensinou que era preciso enfrentar toda discriminação para promover mudanças efetivas. Portanto, sempre tive uma visão progressista das mulheres no local de trabalho”, Vitor Amendola de Souza, Co-CEO da Avvale no Brasil.
Para o executivo, cabe aos que estão na posição de liderança quebrar preconceitos ainda existentes sobre esse assunto.
"Precisamos ser mais proativos nas nossas ações, encorajar nossas colegas a buscar oportunidades que ajudarão suas carreiras, bem como promover e defender as mães que trabalham. Precisamos garantir um ambiente organizacional que cultive uma cultura de cuidado”, afirma Souza.

Avvale Brasil cede horas livres para amamentação nos dias de trabalho presencial

O Banco Mercedes-Benz, que também oferece licença maternidade de 6 meses, busca com o lactário promover um ambiente inclusivo / Divulgação: Getty Images

Licença maternidade

O Banco Mercedes-Benz mudou de sede em 2022 e atendeu a várias reivindicações dos funcionários para se tornar um local mais acolhedor, que fugisse do modelo de escritório convencional. E uma dessas reivindicações foi ter um lactário.
“Temos um lactário equipado com uma cadeira confortável, uma pia e um frigobar, onde as mães que estão amamentando podem tirar seu leite e armazená-lo até a hora que for para casa”, diz Georgina Santos, gerente de recursos humanos do Banco Mercedes-Benz do Brasil.
O lactário só existe no escritório da sede em São Bernardo do Campo. Nos demais estados (Recife e Porto Alegre), a gerente de RH comenta que as funcionárias fazem trabalho externo na maior parte do tempo, e podem administrar o seu horário.
A empresa, que também oferece licença maternidade de 6 meses, busca com o lactário promover um ambiente inclusivo:
"Entendemos que a empresa deve sempre prover um ambiente de trabalho adequado e inclusivo aos seus colaboradores. É muito importante que, na necessidade de ir ao escritório, a mãe lactante tenha a possibilidade de poder contar com um local reservado e higiênico para retirar seu leite e ter um local apropriado para armazená-lo até a sua saída", diz Santos.

Banco Mercedes-Benz cria lactário em sua nova sede 

Woman gestures while sharing struggles with therapist

A Cielo, empresa de meios de pagamentos, tem o programa chamado “De Bem Com a Vida” (DBCV), que existe há 19 anos e é responsável pelas iniciativas de bem-estar da empresa. Um dos projetos é o Sementinha, lançado em 2017, que é estruturado para oferecer acolhimento, suporte, apoio e orientação às gestantes da empresa, que conta com uma média de 161 participantes. O Sementinha oferece ações exclusivas para as gestantes, como:
<ul>
<li>Monitoramento da gestação com diversas especialidades, como auxílio psicológico e nutricional;</li>
<li>Auxílio psicológico e nutricional com programa de apoio pessoal;</li>
<li>Auxílio creche ou babá até completar 2 anos;</li>
<li>Apoio e licença parental para casais homoafetivos;</li>
<li>Sala de apoio à amamentação com estrutura física e kit completo para coleta de leite.</li>
</ul>
"Promover ações de acolhimento e suporte para as gestantes e mães, é de extrema importância para nós. Sabemos que as mulheres ainda enfrentam um cenário desfavorável no mercado de trabalho, e o projeto Sementinha surge para apoiar a promoção de igualdade de gênero, buscando ajudar as mães colaboradoras a manterem seu espaço no mercado de trabalho com todo apoio possível,” afirma Patrícia Coimbra, Vice-Presidente de Gente, Gestão e Performance da Cielo.
Dentre os resultados da empresa, houve 30,8% de redução turnover das mães e aumento de 51% nas inscrições no comparativo entre 2021 e 2022, afirma Coimbra. Além dessa área, a Cielo oferece treinamentos e capacitações para liderança para que possa prestar este cuidado e acolhimento para as mães e futuras mães da empresa.
“Temos o histórico de promoção de mulheres mães durante a licença maternidade. Apenas em 2022, a empresa teve 22,7% de mães reconhecidas com mérito e promoção”, afirma Coimbra.

Cielo tem redução de 30,8% de rotatividade devido às ações de apoio às mães do seu time

We take care of the children and work

O “Agosto Dourado” foi criado em 2017 no Brasil em referência ao padrão ouro do leite materno. Esse padrão significa que, em termos de comparação com outros alimentos, o leite materno é o mais perfeito para alimentar o bebê nos primeiros anos de vida. Exclusivamente, nos primeiros seis meses, tem tudo que o bebê precisa, desde água até nutrientes necessários para promover um crescimento saudável.
“Além de ser um alimento completo, ele é específico para aquele bebê. Por exemplo, se você tem uma mãe de um bebê que nasce prematuramente com 29 semanas, a composição desse leite é diferente da composição de um leite de um bebê que nasce aos 9 meses, mostrando as particularidades de cada leite, que inclusive é influenciado pela alimentação materna durante a gestação”, afirma Renato Kfouri, pediatra e vice-presidente da Sociedade Brasileira Imunizações (SBIm).
Há outras vantagens do aleitamento para mãe e para o filho, segundo Kfouri, como:
<ul>
<li>Para mãe: durante a contração da mama, a solução libera o hormônio citocina que contrai o útero diminuindo hemorragias e oferecendo menor risco de câncer de mama e de útero;</li>
<li>Para o bebê: menos infecções, menos diarreias, menos otites, mais anticorpos e menos doenças de uma maneira geral.</li>
</ul>
“A amamentação influencia até no QI do bebê, sem falar de redução de risco de diabetes, de colesterol e de obesidade. São inúmeras vantagens físicas e emocionais que fazem da amamentação ter o padrão ouro em vários sentidos e por isso ela precisa ser estimulada”, diz Kfouri.

Qual é a importância do leite materno para a criança? 

Renato Kfouri, pediatra: Se recomenda que a primeira sucção deve ser feita ainda na sala de parto para estimular exatamente a contração do útero e a descida do leite, e deve ser exclusivo até os seis meses de idade / Divulgação: Getty Images

Mixed race mother nursing newborn baby

A amamentação deve começar na sala de parto, de acordo com o pediatra. Se recomenda que a primeira sucção deve ser feita ainda na sala de parto para estimular exatamente a contração do útero e a descida do leite, e deve ser exclusivo até os seis meses de idade.
“Após os seis meses, podemos introduzir a alimentação complementar, ou seja, além do leite materno, outros alimentos. E até dois anos é o recomendado para a amamentação, não há um limite. A gente sabe que hoje é difícil as mulheres que trabalham amamentar por seis meses, imagina por dois anos, mas o ideal é que se consiga”, afirma Kfouri.
Mas é bom lembrar que nem sempre ocorre uma amamentação com sucesso. Se caso a mãe não conseguir amamentar porque o leite foi insuficiente na sua produção ou se a criança não desenvolveu um ganho de peso adequado, o médico fala que a mãe não deve se sentir culpada:
“Mesmo com técnicas adequadas e com boa orientação, em muitos casos há o insucesso no processo de amamentação, e a mãe precisa ser acolhida sem nenhuma culpa. E neste caso é importante que esse processo de aprendizado seja construído com uma rede de apoio, não só na família, mas de legislação de licença maternidade por mais tempo e por acompanhamento médico,” diz Kfouri.
<ul>
<li>Para as mães que não tem leite, qual é a opção ideal?</li>
</ul>
Para quem não consegue amamentar, exclusivamente, se propicia um desenvolvimento adequado por meio de fórmulas infantis, afirma o pediatra.
“São fórmulas derivadas das proteínas do leite de vaca, feitas obviamente de forma industrial com outros nutrientes que tentam chegar perto na composição química do leite materno, mas não alcançará o benefício dos anticorpos do leite que a mãe traz.”

A criança deve ser amamentar até que idade?

Para os casos de APLV (Alergia a Proteína do Leite de Vaca), essas crianças normalmente têm sintomas de pele urticárias ou sintomas intestinais, como sangramento pelas fezes e muita cólica, diz o médico.
“Mesmo nas crianças que amamentam só de leite materno, a mãe quando consome leite de vaca, passa para a criança algumas dessas proteínas do leite de vaca pelo leite. E neste caso, costumamos suspender o leite de vaca da alimentação da mãe para não fazer mal à criança.
Já para as crianças que estão com fórmula e não tem mais leite materno, o médico comenta que é recomendado usar fórmulas isentas de proteína do leite de vaca.
Há outra doença que é conhecida como “intolerância à lactose”, que não tem relação com a alergia.
“É uma enzima intestinal que não digere a lactose. Isso não é um problema do bebê pequeno, porque quem tem intolerância à lactose não tem problema de mamar leite materno, é uma doença da criança mais velha e às vezes até do adulto”, diz o médico.

Crianças que tem intolerância à lactose, podem tomar leite materno? 

Copa do Mundo Feminina

Copa do Mundo

Futebol feminino

England v Brazil - Women´s Finalissima 2023

Em 2023 a Copa do Mundo Feminina chega a sua 9ª edição, marcada por ser um ano em que as mulheres parecem estar conquistando o seu espaço no futebol. A abertura da Copa, realizada no dia 20 de julho, registrou a maior torcida de futebol da história da Nova Zelândia com mais de 40 mil torcedores, de acordo com os dados oficiais. Mas a história das mulheres com a bola tem uma trajetória longa, marcada por torcidas do contra e a favor.
A primeira Copa do Mundo Feminina foi realizada em 1991, na China. Ela aconteceu após 61 anos da primeira Copa do Mundo Masculina, realizada em 1930, no Uruguai.
Uma outra diferença entre os jogos femininos e masculinos estavam nas regras. No início, o tempo de partida dos jogos das mulheres era de 80 minutos e a pontuação de cada jogo era de dois pontos. Isso mudou só em 1995, seguindo as normas dos jogos masculinos de 90 minutos e 3 pontos.
Foi nesta primeira Copa Feminina que estava em campo a jogadora Pia Sundhage, na época jogadora pela Suécia e agora é a atual técnica da seleção brasileira feminina.
Outra curiosidade foi que, apesar da derrota, o Brasil deixou uma marca especial no mundial. A brasileira Cláudia Vasconcelos foi a primeira mulher a apitar uma competição da FIFA.
Veja as edições e sedes da Copa do Mundo Feminina:
<ul>
<li>1991 - República Popular da China</li>
<li>1995 - Suécia</li>
<li>1999 - Estados Unidos</li>
<li>2003 - Estados Unidos</li>
<li>2007 - República Popular da China</li>
<li>2011 - Alemanha</li>
<li>2015 - Canadá</li>
<li>2019 – França</li>
<li>2023 – Austrália/Nova Zelândia</li>
</ul>
Neste ano, a Copa do Mundo Feminina será realizada até o dia 20 de agosto. Com 32 seleções na disputa, serão distribuídos US$ 150 milhões (R$792 milhões) entre as equipes, valor três vezes maior que o torneio de 2019 e dez vezes maior que o de 2015. Apesar de ainda existir diferença quando comparamos com os valores dos times masculinos, as mulheres estão avançando no futebol a nível global, mesmo após tantas barreiras.

Demoraram, mas elas entraram em campo

President Getulio Vargas Speaking

Além de ter mais de 60 décadas de atraso, comparado com o futebol masculino, o futebol feminino foi barrado no Brasil durante a ditadura da Era Vargas. A Lei 3.199 foi criada em 14 de abril de 1941 e se estendeu até 1983 estabelecendo:
“Às mulheres não se permitirá a prática de desportos incompatíveis com as condições de sua natureza, devendo, para este efeito, o Conselho Nacional de Desportos baixar as necessárias instruções às entidades desportivas do país.”
Além do futebol, essa Lei proibia outros esportes como o rúgbi, o levantamento de peso, o futebol de salão e todas as artes marciais. E isso tinha respaldo em um discurso científico que prevalece ainda hoje muito forte, segundo Katia Rubio, psicóloga e professora da Faculdade de Educação Física e Esporte da USP (atualmente, coordena o Grupo de Estudos Olímpicos):
“O esporte sempre andou de mãos dadas com as ciências biológicas, que na época eram determinadas principalmente por homens. Então, historicamente, o esporte nasce em um momento em que o papel social da mulher está atrelado à vida privada, e por isso toda a ciência biológica vai confirmar essa fragilidade da mulher reservando o espaço privado como o espaço adequado para elas.”

Ditadura da Era Vargas: sinônimo de "cartão vermelho" para elas 

FBL-BRAZIL-WOMEN-FEATURE

Muitos documentos mostram que, apesar desta lei, mulheres determinadas brigaram pelo direito à prática do futebol e de outros esportes, afirma Rubio.
“Há notícias nos jornais de época, principalmente em SP e em MG, que muitas mulheres chegaram a ser presas por desobedecerem a essa determinação em espaços públicos e privados”.
“O futebol historicamente é um campo de disputa masculino. Mas do que afrontar uma lei, as mulheres que se determinaram a jogar, elas enfrentaram todo um dispositivo masculino dos clubes e federações, que impediram por muito tempo que elas naturalizassem a prática do futebol entre elas”, diz a psicóloga.
A regulamentação do futebol feminino aconteceu apenas em 1983. “O cartão vermelho”, porém, causou muitas desvantagens para as mulheres neste esporte, principalmente a dificuldade por captação de patrocínios.
Mas tudo indica que 2023 será mais um ano histórico para as mulheres no futebol. Os jogos estão sendo transmitidos em diferentes veículos, os prêmios não se igualaram com o mundial dos homens - mas aumentaram -, e até as empresas estão realizando ações para apoiar essa Copa do Mundo.

Quando o jogo virou?

FIFA World Cup 2022

<ul>
<li><h3>VR investe nas mesmas ações da Copa do Mundo masculina</h3></li>
</ul>
Os funcionários da VR contarão com pausa de 2 horas e 30 minutos no expediente durante todos os jogos do Brasil. O intervalo valerá para quem estiver em regime de trabalho remoto e para quem estiver presencialmente na empresa, onde os jogos serão transmitidos por meio de um telão e terá um café da manhã especial.
“Para esta Copa Feminina de Futebol, a VR teve o cuidado de investir nas mesmas ações que foram realizadas no campeonato masculino. Entendemos que o crescimento da companhia só faz sentido se ações de equidade de gênero refletirem nosso impacto positivo na sociedade e aumentarem nosso sentimento de pertencimento”, diz Karina Meyer, diretora de Marca e Comunicação da VR.
<ul>
<li><h3>A torcida da Natura ultrapassa as fronteiras</h3></li>
</ul>
Os colaboradores da Natura poderão pausar no expediente (seja no escritório ou remoto) para assistir aos jogos das seleções classificadas dos países onde atua – Argentina, Brasil, Colômbia e Panamá.
“Reconhecemos o poder do esporte como ferramenta de união e empoderamento, e através dessa iniciativa, reafirmamos o nosso compromisso com a valorização da equidade de gênero em todos os âmbitos da sociedade. Buscamos não apenas apoiar as seleções de futebol feminino, mas também celebrar a diversidade, a inclusão e o talento das mulheres no esporte junto a nossos colaboradores”, afirma Mariana Talarico, Diretora de Cultura e Desenvolvimento Organizacional de Natura &Co para América Latina
Para os funcionários que trabalham nas áreas operacionais, haverá telões de transmissões ao vivo dos jogos da seleção brasileira em espaços específicos, localizados na unidade de Natura &Co em Cajamar (SP); no Ecoparque, sediado em Benevides (PA); em Interlagos e nos Centros de Distribuição de São Paulo e Cabreúva (SP). Além disso, serão oferecidos lanches, para tornar a experiência ainda mais agradável.
Já os colaboradores que atuam no varejo seguirão a escala de trabalho programada por cada loja durante o período dos jogos da Copa do Mundo Feminina de Futebol.
<ul>
<li><h3>Siemens Energy para as fábricas para acompanhar os jogos e tem meta para diversidade </h3> </li>
</ul>
A Siemens Energy suspenderá todas as suas atividades durante os jogos do Brasil, incluindo em suas fábricas em Jundiaí (SP) e Santa Bárbara D'Oeste (SP). A iniciativa, que visa promover a inclusão e a equidade de gênero nos esportes, ainda contará com telão para transmissão dos jogos e distribuição de kits com pipoca e suco aos colaboradores.
Por enquanto, essa definição é válida para os 2 primeiros jogos da seleção que caem durante a semana, 24 de julho e 02 de agosto. Mas, conforme a equipe for avançando de fase, se o horário da partida não cair de madrugada e for em dia de semana, a ação da Siemens Energy será mantida.
"Temos como compromisso a promoção de iniciativas que fomentem a inclusão em todas as esferas sociais, incluindo a dos esportes. Nosso maior propósito é que essa percepção se reflita também em tantas outras áreas e setores predominantemente masculinos, como é o caso do setor de energia. Com esta política, estamos não só dando o devido protagonismo às mulheres no esporte, como também contribuindo para que cada vez mais meninas e mulheres percebam que esse é um espaço que pode e deve ser ocupado por elas”, diz Dione May Yamamoto, diretora de RH da Siemens Energy.
No mundo, 20% da força de trabalho da Siemens Energy é composta por mulheres, e 23% no Brasil. Também, globalmente, a Siemens Energy tem uma proporção de 27% de mulheres em cargos de liderança, enquanto no Brasil elas são 19% dos líderes.
“Uma das metas da Siemens Energy é a empresa atingir 30% até 2030 na métrica de diversidade de gênero em todos os 90 países em que atua”, diz a diretora.
<ul>
<li><h3>No dia da Copa, Roche oferecerá culinária típica de diferentes países </h3></li>
</ul>
A Roche irá transmitir os jogos da seleção brasileira em espaços compartilhados no restaurante, auditório e cafés. Todos os espaços estarão decorados com as cores da seleção e em jogos de outras seleções também haverá culinárias típicas como: italiana, espanhola e japonesa, enquanto nos horários dos jogos do Brasil serão servidos: pipocas e sucos.
"Futebol sempre foi a paixão nacional e sempre nos mobilizamos muito com os jogos da seleção masculina. Nada mais natural do que fazer o mesmo com a seleção feminina. As nossas ações como companhia refletem a necessidade de inclusão e, neste caso, queremos que cada vez mais as mulheres assumam seu protagonismo e espaço em toda e qualquer área", afirma Cyntia Silva, Expert de Diversidade e Inclusão da Roche.
<ul>
<li><h3>Belgo Arames desafia os funcionários a participar do Campeonato de Embaixadinhas</h3></li>
</ul>
A Belgo Arames, empresa de transformação de arames de aço, além de transmitir os jogos da Copa do Mundo Feminina e de decorar os restaurantes, convidará seus funcionários a participar de um Campeonato de Embaixadinhas. Os vencedores ganharão camisas da Seleção Brasileira de Futebol Feminino.
"Se nos movemos internamente para reforçar a valorização das mulheres em todos os espaços que elas ocupam, em um momento tão importante do esporte, não poderia ser diferente. É fundamental que as empresas apoiem este movimento também. Somente assim vamos conseguir ir corrigindo e reparando as desigualdades que ainda enfrentamos, e garantir para as próximas gerações um mundo mais equânime, acolhedor e que respeite toda a pluralidade de nossa sociedade", afirma Luciana Macedo, gerente de Diversidade, Inclusão e Responsabilidade Social da Belgo Arames.
<ul>
<li><h3>No time da VISA, patrocinadora da Copa, torcedor poderá pintar o rosto e ganhará álbum  </h3></li>
</ul>
A Visa é uma das patrocinadoras oficiais das Copas do Mundo Feminina e Masculina de Futebol e por querer acompanhar a competição feminina com a mesma importância da masculina irá realizar algumas ações internas, como:
<ul>
<li>Liberação de todo o quadro para acompanhar os jogos da Seleção Brasileira, quando estes ocorrem em horário de expediente;</li>
<li>Contará com uma mesa pebolim estilizada com jogadoras de amarelo para que os funcionários se divirtam em momentos de lazer;</li>
<li>Distribuição de um “kit torcida” para todos os funcionários, composto de tinta verde e amarela para pintar o rosto e uma buzina para acompanhar os jogos da seleção;</li>
<li>Entrega do álbum oficial de figurinhas da Copa do Mundo Feminina de Futebol, assim como um pacote de figurinhas para começar sua coleção.</li>
</ul>
“Na Visa, apoiamos mulheres no esporte há mais de 20 anos, e não seria diferente no maior torneio de futebol feminino no mundo. Como patrocinadores da Copa do Mundo Feminina FIFA™, acreditamos estar em um momento propício para catalisar o empoderamento e protagonismo feminino no esporte e, por isso, estamos empenhados em expandir o movimento #EscolhaJogarComElas - queremos apontar todos os holofotes para que atletas do mundo todo brilhem”, comenta Mariana Dinis, Diretora de Marketing da Visa.

Algumas empresas estão “vestindo a camisa” da Copa do Mundo Feminina. Veja as ações:

O Governo Federal publicou neste mês um decreto autorizando o ponto facultativo para que servidores federais possam assistir aos jogos da seleção brasileira feminina
Assim como nos jogos da seleção masculina, o decreto permitirá que os funcionários se ausentem e cheguem ao trabalho em até duas horas depois do fim dos jogos. 
- Nos dias em que os jogos se realizarem até às 7h30, o expediente se iniciará às 11h;
- Nos dias em que os jogos forem às 8h, a jornada começará às 12h.
A seleção brasileira feminina estreia a Copa do Mundo no dia 24 de julho, às 8h, contra o Panamá, no grupo F. Os próximos jogos serão contra França e Jamaica e estão previstos para as 7h.

As empresas são obrigadas a liberar seus funcionários nos horários dos jogos?

As empresas não têm a obrigação de liberar seus funcionários para assistirem aos jogos de futebol, de acordo com a advogada Isa Soter, sócia da área trabalhista do Veirano Advogados, mas ela reforça que tudo pode ser acordado entre as partes.
“É possível estabelecer compensação de horário, desconto do banco de horas ou até mesmo pedir ao funcionário para assistir aos jogos no ambiente de trabalho. São possibilidades que podem ser estudadas e acertadas entre as partes”.
Por outro lado, o funcionário não deve temer uma demissão por justa causa por acompanhar a seleção feminina, afirma Soter.
“As companhias decidem pelo desligamento de um funcionário por um acúmulo de atitudes que não condizem com o que a companhia espera dele. A demissão vem quando não há meios viáveis de manutenção. Se uma empresa optar por uma decisão arbitrária nesse sentido, irá contra tudo o que está sendo feito pela equidade de gênero e pela cultura de folga no torneio masculino."

Layane Serrano

Repórter na Exame

Expertises

Conteúdos de Layane Serrano

Dia Nacional da Consciência Negra: o que fazer para melhorar a inclusão nas empresas brasileiras

Dia Nacional do Voluntariado: Por que empresas incentivam ações de impacto social?

Dia do Estagiário: antes relegado a tarefas simples, cargo ganha direitos e vira estratégico

Dia dos Pais: políticas corporativas incentivam a paternidade presente

Agosto Dourado: entenda a importância da semana da amamentação para os direitos das mulheres no trabalho

Copa do Mundo 2023: Quando foi que o “jogo virou” para o futebol feminino?