Com o desemprego nos EUA chegando ao menor índice em 50 anos, as empresas estão adotando estratégias criativas para encontrar talentos, que vai desde a contratação de pessoas com antecedentes criminais até alunos formados pelo ensino médio. A Apple, Google e IBM estão entre as empresas que afirmam ter mudado suas práticas de contratação, valorizando mais as habilidades do que as credenciais.

Entretanto, um segmento da população permanece relativamente inexplorado: adultos mais velhos. A previsão para os próximos cinco anos é que empregados com 65 anos de idade ou mais representarão um segmento crescente da força de trabalho à medida que a expectativa de vida continue aumentando e os “baby boomers” adiam se aposentar.

De acordo com Jeff Hyman, professor adjunto de administração e organizações da Kellogg School e diretor de talentos da empresa de recrutamento Strong Suit Executive Search, esse grupo pode oferecer mais valor do que a maioria das empresas presume. Eles tendem a ser experientes, leais, automotivados e, em alguns casos, mais eficientes do que os trabalhadores com metade da sua idade.

“Há muito mais talentos disponíveis entre os trabalhadores mais velhos do que em algumas das faixas etárias mais jovens", diz Hyman. "Assim, definitivamente vale a pena incorporá-los em todas as estratégias de contratação". Hyman oferece sugestões às empresas que pensam em conquistar esse grupo de talentos.

Ignore mitos e equívocos

O conceito tradicional de vida composto de três estágios - formação, depois trabalho e, em seguida, a aposentadoria - está sendo substituído por uma vida de múltiplos estágios, na qual a formação, o trabalho e o tempo gasto fora da força do trabalho se misturam. Isso significa que os gerentes de contratação devem ser mais “agnósticos quanto à idade” em sua abordagem.

No entanto, algumas empresas hesitam em contratar trabalhadores mais velhos. Hyman diz que o motivo é que há muitos equívocos sobre a eficácia e a motivação dos trabalhadores mais velhos e também sobre o custo para uma empresa recrutar, contratar e reter esse segmento.

Talvez o mito mais comum é que trabalhadores mais velhos são lentos. "Eu não encontrei nenhuma evidência para a veracidade desse mito", diz Hyman. “Conheço pessoas nos seus sessenta anos que são tão energéticas quanto uma de trinta. As pessoas estão vivendo mais e se cuidando melhor”.

É verdade que eles não são “digitais natos", mas as pessoas mais velhas usam tecnologia o tempo todo em quase todos os aspectos de suas vidas, de serviços bancários online até videoconferências.

“É possível que você não contrate um desenvolvedor de software de 75 anos, mas não é esse o ponto principal. Na maioria das funções, a pessoa só precisa aprender uma versão de uma tecnologia comum e aplicá-la”. Diz Hyman. “Há vinte anos talvez não tivesse sido fácil encontrar alguém assim, mas não é mais o caso hoje. Tudo mudou”.

 

Outro equívoco comum é o de que os trabalhadores mais velhos custam mais, seja devido aos custos de assistência médica ou porque os salários serão mais altos em decorrência da experiência que possuem. No entanto, nenhuma dessas suposições é necessariamente correta.

Embora seja verdade que os trabalhadores mais velhos usem mais seus planos de saúde, eles não usarão outros benefícios como os referentes à maternidade ou licença parental.

Além disso, muitos deles já ultrapassaram seus anos de pico salarial, o que pode significar que têm mais flexibilidade quando se trata de estrutura de remuneração.

“O fato de uma pessoa ter trinta anos de experiência não significa necessariamente que estará fora da sua faixa de remuneração. É possível que seus filhos já tenham se formado e que tenham se mudado para uma residência menor”, diz Hyman. “Talvez só queiram se manter ativos ou retribuir à sociedade. A agenda é diferente. Eles não estão em busca de um cargo importante ou uma carreira”.

Uma das maiores economias de custo no que se refere aos trabalhadores mais velhos é a tendência de serem mais leais. De acordo com uma pesquisa da Pew Research 2016, 76% dos trabalhadores mais velhos trabalhavam na mesma empresa há pelo menos cinco anos - mais do que qualquer outra faixa etária.

"Os custos de rotatividade são muito maiores do que os custos com planos de saúde. Está em ordem de magnitude", diz Hayman.

“Pesque onde há peixes”

Se quiser encontrar trabalhadores mais velhos talentosos, será necessário usar estratégias de contratação diferentes, diz Hyman. Publicar uma vaga em anúncios de emprego convencionais talvez não dê muito certo. Em vez disso, as empresas precisam explorar diversos canais de recrutamento - incluindo, por exemplo, organizações como a Associação Americana dos Aposentados, cujo programa “De volta ao trabalho depois dos 50” conecta trabalhadores mais velhos com informações, apoio e treinamento para a força de trabalho.

Várias empresas, especialmente as dos setores de hotelaria, alimentação e hospitalidade, estão encontrando novas formas de se conectar com grupos que talvez não façam suas buscas online. O Burger King, por exemplo, anuncia em centros comunitários e realiza recepções abertas a todos (Open House) para trabalhadores mais velhos que talvez queiram trabalhar em horário flexível em meio período. “Você precisa pescar onde há peixes", diz Hyman.

Além disso, pode ser necessário tomar cuidado com a linguagem que usa. Como está descrevendo a função? A descrição de uma vaga direcionada a jovens de 25 anos talvez não seja atraente para uma pessoa de cinquenta e cinco anos. Mesmo a forma como você apresenta sua organização talvez deva ser reformulada. Pense em como você promoveria sua própria marca. Se no site da sua empresa as fotos são apenas de pessoas com menos de trinta anos, uma pessoa mais velha pode pensar: esse não é o lugar para mim.

"Você não fala com todos os seus clientes da mesma forma, então por que falaria com todos os seus possíveis segmentos de trabalhadores da mesma maneira?" Diz Hyman.

Em termos de pacotes de remuneração, o principal é ser flexível e sensível às motivações do funcionário. Muitas pessoas mais velhas não estão necessariamente buscando uma carga horária de 50 horas por semana, ou mesmo uma função em tempo integral. Talvez elas gostem de estar semi-aposentadas e provavelmente tenham menos interesse em acumular capital no longo prazo do que os contratados mais jovens. Assim, no curto prazo, elas podem ser mais receptivas em relação a remunerações em dinheiro.

"O ideal é descobrir o que elas estão procurando e não fazer muitas suposições", diz Hyman. "Você poderá se surpreender imensamente".

Gerenciando a força de trabalho intergeracional

Um dos benefícios mais duradouros da contratação de trabalhadores mais velhos é o excepcionalmente valioso papel que podem desempenhar como mentores dos colegas mais jovens. Um estudo da Deloitte de 2016 descobriu que havia maior probabilidade de a geração do milênio permanecer em uma empresa se tivesse um mentor. E mesmo que não haja um programa de mentoria, os trabalhadores mais jovens dizem que aprendem diversas habilidades com os colegas mais velhos, incluindo como gerenciar um aumento da carga de trabalho, delegar tarefas e gerenciar o tempo.

“Para um gerente mais jovem, ter um funcionário mais velho pode representar um benefício incrível", diz Hyman. “No entanto, tal gerente mais jovem precisa ter a atitude certa e deve estar abertos a críticas. Para a pessoa mais velha, pode ser muito gratificante emocionalmente ser ouvido e respeitado devido ao seu conhecimento e experiência”.

A mentoria pode dar certo nos dois sentidos. Os trabalhadores mais velhos geralmente aprendem como construir e gerenciar suas reputações na era das redes sociais com seus colegas mais jovens. Algumas empresas já experimentaram os programas de “mentoria reversa”.

Porém, formar uma equipe intergeracional requer cuidado por parte da liderança. Nem todos os trabalhadores mais velhos desejam ser mentores, e os trabalhadores mais jovens podem ficar ressentidos com os horários flexíveis e o respeito dedicado aos seus pares mais experientes. Por isso, é importante estabelecer protocolos que beneficiem toda a equipe.

“Contratar trabalhadores com mais idade pela sua experiência e habilidades de mentoria tem benefícios óbvios", diz Hyman. "Mas é necessário explicar por que está fazendo isso e justificar o caso internamente, de modo a estabelecer regras claras de engajamento de acordo com o que funciona na sua organização".

Por exemplo, nos casos em que os trabalhadores mais jovens são designados para gerenciar colegas mais velhos - uma situação tensa para ambos os lados - ter um programa de treinamento implementado e um precedente para tudo, desde avaliações de desempenho até tempo de férias, ajudará a suavizar o caminho.

Por exemplo, o Programa de retorno do Goldman Sachs disponibiliza um grupo de trabalhadores maduros e talentosos para a empresa. O programa oferece 10 semanas de treinamento e mentoria para aqueles que tenham parado de trabalhar há mais de dois anos. A Deloitte tem um conjunto de carreiras profissionais disponíveis para trabalhadores que não estão direcionados para se tornarem sócios, mas que possuem conhecimento especializado importante.

“Deve-se fazer isso lentamente. Você vai querer controlá-lo e criar um estudo de caso de sucesso para que o seu pessoal possa ver as vantagens em primeira mão”.

Texto publicado originalmente no site Kellogg Insight, da Kellog School of Management