Acordo extrajudicial: o que é e quais cuidados um empresário deve tomar

Por Filipe Gustavo Potzmann Pereira, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

A Justiça do Trabalho, com a reforma trabalhista, passou a contar com um procedimento especial para a solução de conflitos: a homologação de acordo extrajudicial. Mas afinal, o que é isso?

Este novo instrumento visa transformar um acordo feito pelas partes, extrajudicialmente, garantindo aos interessados a segurança jurídica que somente existia quando o acordo era realizado como forma de solução das reclamações trabalhistas em curso.

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Como um acordo é validado

O procedimento de homologação de acordo extrajudicial começa com uma petição conjunta dos interessados, exatamente por concordarem com as verbas e/ou obrigações descritas no termo. As partes deverão ser obrigatoriamente representadas por advogados distintos, com o objetivo de demonstrar a credibilidade do ajuste. Vale destacar que o trabalhador poderá ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.

O protocolo da petição de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional em relação aos direitos nela contidos, voltando a fluir após o trânsito em julgado da decisão que negar a sua homologação. Contudo, a suspensão não se aplica ao prazo para pagamento das verbas rescisórias e o fornecimento das guias para saque do FGTS e recebimento do seguro-desemprego.

O juiz pode homologar, no prazo de 15 dias, o acordo sem a presença das partes, ou em certas ocasiões pode designar uma audiência. Ele tem a faculdade de homologar, ou não, o acordo extrajudicial, devendo sempre fundamentar a sua decisão.

Importante destacar que a liberdade de negociação dos requerentes, definida no âmbito jurídico como “autonomia da vontade”, deve ser respeitada pelo juiz ao analisar o acordo que lhe é apresentado.

Neste ponto, é comum nos acordos extrajudiciais os requerentes estabelecerem a quitação geral e irrestrita do contrato de trabalho, isto é, o empregado não poderá mais reclamar na Justiça do Trabalho a condenação da empresa ao pagamento de algum direito descumprido durante a relação de emprego.

Esse tipo de cláusula encontra resistência na Justiça do Trabalho, pois os juízes entendem que essa quitação ampla admitiria a renúncia de direitos não relacionados no acordo e que poderiam ter passado despercebidos pelo empregado.

Assim, os juízes podem homologar os acordos com ressalvas ou de forma parcial, aceitando algumas cláusulas e rejeitando outras.

Isso obriga às partes a interporem recursos para os Tribunais Regionais do Trabalho, os quais apresentam entendimentos diferentes sobre o tema, não existindo, ainda, uma consolidação da jurisprudência (conjunto de decisões judiciais em um mesmo sentido proferida pelos Tribunais) sobre a possibilidade de extinção ou não do contrato de trabalho mediante os acordos extrajudiciais.

Elementos de validade dos negócios jurídicos

No entanto, é importante destacar que o juiz não deve aceitar de forma passiva os acordos extrajudiciais a ele apresentados. Isso porque, embora não caiba ao Judiciário estabelecer questionamentos que os demandantes não tiveram, ou se tiveram, os resolveram com a apresentação do termo de acordo, os requerentes devem lembrar e ficarem cientes que compete ao magistrado verificar se os requerimentos atendem aos requisitos formais previstos na CLT, bem como se estão presentes os elementos de validade dos negócios jurídicos em geral.

Requisitos para celebrar um acordo extrajudicial

• Ser um agente capaz (indivíduo que adquiriu a maioridade e que pode expressar livremente a sua vontade);
• Objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei (não é possível negociar objeto ou obrigações proibidos por lei, pela moral ou bons costumes ou que não seja possível determinar a sua quantidade). Essas regras encontram-se definidas no artigo 104 do Código Civil. Por exemplo: não é possível firmar acordo cujo pagamento será feito mediante a entrega de drogas;
• Se o acordo não foi firmado em condições de coação, perigo ou em contextos inequivocadamente lesivos. Por exemplo, um indivíduo aceita pagar uma quantia muito superior a devida, contra a sua vontade, para o outro indivíduo sob grave ameaça de morte. Esses pontos encontram-se regulamentados e descritos nos artigos 151 a 155; 156 e 157 do Código Civil e, ainda,
• Se as partes envolvidas pactuaram concessões mútuas ao estabelecerem os termos acordados. Isto é, se houve uma troca equivalente entre direitos e deveres de ambos os requerentes. Por exemplo: o ex-empregado alega ter direito a receber 10.000 reais a título de horas extras não quitadas ao longo da relação de trabalho. No entanto, o ex-empregador afirma nada dever, mas, para encerrar a controvérsia, propõe o pagamento da importância de 5.000 reais em 5 parcelas iguais de 1.000 reais, proposta que acaba sendo aceita pelo ex-empregado. Ou seja, houve a concessão de ambas as partes, em direitos e deveres, para resolver a demanda.

O desprezo a estes parâmetros demonstra violação ao dever geral da boa-fé (artigo 422 do Código Civil), em especial, porque acabam por sujeitar uma das partes à vontade e ao capricho da outra (artigo 122 do Código Civil). O que, certamente, levará à rejeição da homologação da transação por parte da Justiça do Trabalho, uma vez que essas ocorrências não podem ser acolhidas pelo Poder Judiciário.

Uma vez homologado, o acordo ele se torna irrecorrível, ou seja, não cabem mais recursos, e terá efeito de título executivo judicial, possibilitando que eventual descumprimento seja executado imediatamente pelo juízo que homologou os seus termos, sem a necessidade da proposição de uma reclamação trabalhista.

Concluindo, não resta dúvida que este instrumento propicia significativa mudança nas relações de trabalho, pois, se utilizado de forma justa e correta, com respeito aos requisitos legais previstos na legislação, as partes terão diversas vantagens. Algumas delas são a solução rápida para suas controvérsias; a segurança de que a transação formalizada será respeitada, não sendo permitida questioná-la no futuro; a extinção dos riscos das partes na produção de provas em uma reclamação trabalhista; e a eliminação do perigo de condenação das partes ao pagamento de honorários de advogado sucumbenciais.

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