Trabalho assíncrono: o que é e como se preparar para esta tendência nas empresas

Dicas para se preparar para este novo modelo de organização do trabalho por Roberto Baronian, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados
No trabalho assíncrono, os membros de uma organização não precisam nem querem atuar ao mesmo tempo, nos mesmos horários, nas mesmas tarefas e com os mesmos focos (Thomas Barwick/Getty Images)
No trabalho assíncrono, os membros de uma organização não precisam nem querem atuar ao mesmo tempo, nos mesmos horários, nas mesmas tarefas e com os mesmos focos (Thomas Barwick/Getty Images)
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Roberto Baronian, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Publicado em 01/08/2022 às 12:48.

Última atualização em 01/08/2022 às 13:12.

Em linhas gerais, como o próprio nome diz, o trabalho assíncrono, é aquele que não se realiza ao mesmo tempo que outro. Ou seja, que não é simultâneo ou que não ocorre em tempo real.

No trabalho assíncrono, os membros de uma organização não precisam nem querem atuar ao mesmo tempo, nos mesmos horários, nas mesmas tarefas e com os mesmos focos.

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O home office, praticado em larga escala no contexto da pandemia de covid-19, gerou grande atenção ao tema nas relações de trabalho.

Neste artigo, trataremos brevemente desse assunto, que será um dos temas do 1º Fórum Trabalhista Empresarial Granadeiro, no próximo dia 5 de agosto, das 9h às 12h, reunindo especialistas do Direito do Trabalho e de mudanças tecnológicas para falar sobre as tendências trabalhistas e repensar o futuro das relações de trabalho. Veja mais sobre o evento online no YouTube.

Como funciona o trabalho assíncrono

Na guerra por talentos, flexibilidade e bem-estar são armas. E esta demanda por flexibilidade, cada vez mais, passa pela busca de trabalhos passíveis de serem realizados de forma remota e assíncrona, com ampla liberdade de horários.

No trabalho assíncrono, cada um pode ajustar sua agenda de acordo com suas necessidades pessoais e as ferramentas de tecnologia fazem o trabalho de conectar e integrar tudo.

O contexto de flexibilidade em expressões e conceitos como “home office”, “anywhere office”, “officeless”, “phygital office” (escritório físico e digital ao mesmo tempo) etc., tende a se tornar prioritário às empresas para fins de atração e de retenção de talentos.

Em empresas de alta tecnologia, por exemplo, que travam verdadeiras batalhas por profissionais qualificados no mercado, as demandas por flexibilidade e bem-estar já são mandatórias e cruciais, inclusive porque suas ofertas de trabalho concorrem com propostas de empresas estrangeiras, envolvendo trabalho integralmente remoto, passível de ser exercido de qualquer lugar do mundo, com horários altamente flexíveis e remuneração baseada em dólar.

A busca por trabalhar remotamente e em horários flexíveis, por razões pessoais e contextos de vida variados, deixou de ser tida como um benefício excepcional e, cada vez mais, é encarada como parte integrante e essencial de um conjunto mais amplo de elementos, como cultura organizacional positiva, atenção à saúde mental e bem-estar, senso de propósito e de significado, dentre outros.

Neste contexto, então, é que muitos especialistas apontam que o futuro do trabalho poderá ser assíncrono.

Como as empresas podem se preparar

O desafio, no entanto, está em rever e reconfigurar métodos e organizações de trabalho, de forma a torná-los compatíveis com este novo modelo. Trabalho remoto, a princípio, diz respeito mais a uma forma de trabalho do que a um lugar de trabalho.

Serão ações fundamentais para estes novos processos, entre outras:

  • Estabelecer a comunicação assíncrona como regra geral, de forma eficaz, para atingir pessoas em locais e tempos diversos;
  • Criar rotinas de integração funcional e interpessoal à distância;
  • Desenvolver senso de pertencimento;
  • Gerir e compartilhar informações estruturadas e bem documentadas;
  • Ter objetivos de trabalho claros e bem comunicados;
  • Possuir infraestrutura de tecnologia e processos de trabalho digitais;
  • Aferir o trabalho por resultados e não por horas trabalhadas;
  • Realizar gestão sem vigilância e baseada na confiança;
  • Desenvolver autonomia com responsabilidade e com alinhamento às diretrizes previamente definidas.

Empresas e profissionais, portanto, precisarão se adaptar a esta nova modalidade de trabalho. Mudanças culturais, inclusive, serão necessárias.

O que diz a legislação atual

Sob o ponto de vista jurídico, estas mudanças também são um tanto quanto desafiadoras.

Historicamente e, regra geral, a relação de emprego dá-se em função de uma jornada de trabalho contratada, em que o empregado se coloca à disposição do empregador durante uma determinada carga horária previamente estabelecida.

Segundo a lei, contratos de trabalho sem jornada fixada e sem controle de horários são excepcionais, para situações específicas e restritas.

A reforma trabalhista de 2017 já havia incluído o trabalho preponderantemente remoto no rol de hipóteses excepcionais em que não há controle de jornada de trabalho e nem direito a horas extras.

A MP 1.108, de março/22, sobreveio e estabeleceu que apenas o empregado que preste serviços em regime de teletrabalho por produção ou tarefa se enquadrará nesta exceção.

Os contratados para prestar serviços por jornada, com exigência de horários e de disponibilidade, não. Esta MP ainda não foi convertida em lei e há outros projetos de lei sobre o tema.

Afinal, o que deve prevalecer?

Há uma tendência de que o trabalho remoto e assíncrono, não sujeito a controle de horários, seja considerado válido, na medida em que restar autorizado pela legislação trabalhista, somente se desenvolvido sob efetiva flexibilidade, liberdade pessoal de organização do trabalho e ausência de exigências de horários por parte do empregador.

Não poderá haver posturas contraditórias a este respeito na gestão do trabalho.

Além disso, o direito do trabalho, com razão, preocupa-se com a questão sob o ponto de vista de saúde e segurança do trabalho, em especial de saúde mental, combatendo práticas de jornadas de trabalho exaustivas e resguardando o chamado “direito à desconexão”.

Afinal, estudos e artigos especializados nos dão conta de que os problemas de saúde mental no trabalho alcançam índices cada vez maiores e mais preocupantes e, em grande medida, jornadas de trabalho exaustivas e sistemas de gestão por estresse — straining, assédio moral institucional ou organizacional etc. — figuram como importantes causas ou concausas destes adoecimentos.

A imposição pela lei de uma jornada de trabalho fixada e controlada é, em termos práticos, uma das formas mais objetivas de aferir se os limites impostos ao trabalho sob o ponto de vista de saúde e bem-estar estão sendo respeitados.

Logo, demandas judiciais sobre o tema, em última análise, visarão impedir que o home office e suas figuras correlatas acabem se transformando, conscientemente ou não, em um indesejável ambiente de jornadas de trabalho exaustivas, com profissionais permanentemente conectados ao trabalho, e seus consequentes prejuízos à saúde e ao convívio social.

Sob o ponto de vista jurídico, o caminho da mudança destes paradigmas certamente passará pela construção de modelos de trabalho que se atentem a estes aspectos.

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