São Paulo - Oferecer suporte para que as mulheres consigam conciliar vida pessoal e trabalho ainda é um desafio para as empresas. Mais difícil ainda é conseguir garantir que elas assumam cargos de liderança. Prova disso é que, segundo um estudo divulgado recentemente pela Bain & Company, os homens têm 20 vezes mais chances de chegar à presidência de uma companhia do que as mulheres.

Para minimizar o problema, muitas corporações apostam em benefícios e programas diferenciados para o público feminino.

No Brasil, o benefício mais oferecido pelas empresas para apoiar as funcionárias é o auxílio creche ou babá, segundo nova pesquisa da Towers Watson. De acordo com o levantamento, 81% das companhias disponibilizam essa ajuda. Dentre elas, a maioria (63%) reembolsa despesas, outras 6% contam com convênio com creches e berçários particulares. Apenas 1% possui estrutura própria para receber os filhos das colaboradoras. Para o estudo, foram ouvidas 166 empresas nacionais e multinacionais com atuação no país, entre agosto e setembro deste ano. 

Esses "mimos" são comuns entre as líderes de mercado, segundo Michael Silverstein, sócio do Boston Consulting Group (BCG) e autor do livro "Women want more: how to capture your share of world's largest fastest-growing market" (Mulheres querem mais: como capturar a sua parte do maior e de mais rápido crescimento mercado do mundo).

Porém, ele diz que é preciso mais. "Companhias líderes também garantem mais de 12 meses de licença-maternidade. Elas fazem isso como as melhores práticas", afirma.

No Brasil, essa realidade ainda está distante. Por aqui, de acordo com a pesquisa da Towers Watson, somente 36% das empresas aderem aos seis meses de licença-maternidade, facultativos por lei. Obrigatoriamente, são quatro meses - um terço do período indicado por Silverstein. 

Segundo o estudo, após o período de licença, só 30% das empresas têm horários flexíveis para as mães. Dessas, 7% oferecem o benefício por até três meses, 6% por até seis meses e 17% estendem para além de seis meses. 

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A possibilidade de home office durante a gestação e após o vencimento da licença-maternidade só existe em 17% das empresas pesquisadas.

Além disso, depois do nascimento do bebê, só 8% das companhias oferecem alguma ajuda de custo para as mães. 

Cuidados com a saúde

Somente 36% das corporações ouvidas no estudo oferecem palestras e programas voltados à prevenção de doenças direcionados ao público feminino. Em 77% delas, não há nenhuma iniciativa desse tipo direcionada a gestantes. 

Em relação aos cuidados com as funcionárias grávidas, apenas 29% das empresas têm postos de atendimento ou serviço de apoio com acompanhamento ginecológico ou psicológico, por exemplo. Outras 18% oferecem programas de acompanhamento nutricional para as gestantes. 

Na maioria das companhias (42%), não há qualquer isenção nas taxas de coparticipação do plano de saúde para as consultas do pré-natal. Apenas 20% delas praticam a isenção. Em outras 38%, já não existe coparticipação para o plano de saúde adotado.

Apenas 27% das corporações oferecem benefícios para auxiliar no transporte das funcionárias gestantes. Dessas, 17% garantem vagas especiais no estacionamento da empresa, 7% disponibilizam estacionamento próximo ao local de trabalho, 2% trabalham com convênio ou reembolso de táxi e 1% com opções de transporte diferenciado.

Bem-estar

No que diz respeito a bem-estar, 59% das empresas possuem convênios ou oferecem subsídios para programas de condicionamento físico. Dessas, 1% contam com projetos exclusivos ou diferenciados para o público feminino. 

Além disso, 41% das empresas oferecem convênios, descontos ou promoções em salões ou produtos voltados à estética. Entre essas, 29% trabalham com fornecedores externos, 8% contam com estruturas no local de trabalho.

Muito além dos benefícios

Oferecer os benefícios citados anteriormente, porém, não é suficiente para garantir que as mulheres cheguem ao topo das organizações. Segundo Michael Silverstein, pesquisas do BCG indicam que, para se tornar um CEO, é preciso um "cruzamento de experiências funcionais e geográficas", ou seja: é necessário passar por uma diversidade de funções e de lugares. 

"Ela (a mulher) precisa trabalhar na produção, nas finanças e servir em trabalhos internacionais. Homens tendem a ser mais dispostos a deixar suas famílias e viajar uma dúzia de vezes para perseguir suas carreiras. Mulheres se concentram em vendas e marketing. Elas precisam sair deste molde", afirma. 

Isso, porém, só pode ser conseguido com o incentivo da organização. "As companhias precisam ajudá-las. As empresas têm que oferecer orientação e facilitadores para esse movimento. Elas precisam promover a assistência de carreira para as mulheres e encorajar financeiramente também". 

Além disso, de acordo com Silverstein, é necessário que as corporações utilizem mecanismos de identificar talentos para garantir que as mulheres que se destacam tenham um bom desenvolvimento da carreira. "A maioria das companhias tem rápidos sistemas de identificação. Elas selecionam os que têm alta performance e se certificam de que suas carreiras serão administradas. Elas os colocam em funções de responsabilidade e os empurram duramente. É preciso fazer isso com homens e mulheres".

Buscar mulheres que tenham alto desempenho ainda na universidade e trazer para dentro da companhia também é uma alternativa eficiente, segundo Silverstein. "As empresas precisam estar no campus e selecionar os melhores. E colocar mulheres modelos em papéis de liderança", afirma. 

Texto atualizado em 03/12 às 09h18.