Quiet quitting: 52% dos executivos identificam funcionários que estão "desistindo"

Segundo o 22º Índice de Confiança Robert Half (ICRH), maioria dos profissionais acredita que a falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento é o maior motivo para o quiet quitting

Trabalhador cansado: 48% acreditam que estabelecer limites saudáveis de carga horária é uma das formas de evitar o quiet quitting (Getty Images/Getty Images)
Trabalhador cansado: 48% acreditam que estabelecer limites saudáveis de carga horária é uma das formas de evitar o quiet quitting (Getty Images/Getty Images)
Luciana Lima
Luciana Lima

Repórter de Carreira

Publicado em 27 de fevereiro de 2023 às 10h41.

Última atualização em 27 de fevereiro de 2023 às 14h22.

No ano passado, após um vídeo viralizar no TikTok, uma palavra dominou as conversas dos profissionais de gestão de pessoas: o quiet quitting.

Desde que surgiu o termo, que traduzido do inglês significa "demissão silenciosa" e diz respeito aos profissionais que deixaram de se esforçar para ir além no trabalho, têm levantado polêmica.

Uns defendem que a estratégia é saudável para manter o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Outros defendem que o quiet quitting aponta para um problema maior, do aumento nos níveis de desengajamento dos profissionais.

Embora muita gente ainda não faça ideia do que é o quiet quitting, os gestores já estão percebendo o crescimento do comportamento dentro das empresas. Segundo dados da 22º edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), 52% dos executivos dizem identificar trabalhadores da sua empresa aderindo ao quiet quitting.

A pesquisa, que ouviu 1.161 trabalhadores, entre recrutadores, profissionais qualificados empregados e profissionais qualificados desempregados, ainda apontou que 57% dos líderes acreditam que a tendência de fazer apenas o mínimo deve perdurar no médio e longo prazo.

Curiosamente, apesar de identificar funcionários que se adequam ao perfil de quiet quitters, 77% dos profissionais ouvidos disseram que nunca praticaram tal comportamento.

O que motivaria os profissionais a aderir ao “quiet quitting”

O que as empresas poderiam fazer para minimizar os impactos

Falta de reconhecimento/oportunidades de crescimento (62%)

Comunicação clara e direta entre líderes e liderados (69%)

Construir uma relação mais saudável com o trabalho (57%)

Promoção de oportunidades de crescimento profissional (49%)

Insatisfação com o superior imediato (43%)

Estabelecimento de limites saudáveis de carga horária (48%)

Para Lucas Nogueira, diretor regional da Robert Half, mais do que reclamar que os profissionais estão sendo "preguiçosos", as empresas precisam entender o quiet quitting como um reflexo de ambientes de trabalho tóxicos.

“Mais do que uma espécie de movimento orquestrado, entendo o quiet quitting como uma resposta dos profissionais a anos intensos de trabalho em meio a um contexto de forte desgaste psicológico.Independentemente das motivações, as prioridades de muitas pessoas mudaram, especialmente em relação ao trabalho”, diz.

“Por isso, uma gestão próxima, empática, transparente e que inspire confiança é cada vez mais crucial para lidar com as complexidades apresentadas pelo mercado de trabalho contemporâneo. Uma combinação cuidadosa de liderança e gestão convoca as pessoas a serem suas melhores versões”, afirma.

Saúde mental e desenvolvimento de funcionários são foco das empresas em 2023

Não à toa, em meio a movimentos como o quiet quitting e a Grande Demissão, as empresas estão mais preocupadas em oferecer um ambiente saudável e que incentive o desenvolvimento dos profissionais.

Ainda segundo o ICRH, os três principais focos das empresas para gestão de pessoas em 2023 serão: investimento em treinamento e desenvolvimento (55,3%), promoção de uma cultura corporativa forte (49,2%) e garantia da saúde mental da equipe (44%). O reforço de estratégias de retenção aparece em seguida (43,7%).

Para Nogueira, as respostas são reflexo de uma tendência das empresas investirem na qualificação interna dos funcionários ao invés de esperar que todos atendam 100% dos requisitos técnicos e comportamentais necessários para serem contratados.

"Mais do que desenvolver competências críticas, potencialmente escassas no mercado, a prática auxilia na retenção de talentos em um momento do mercado de trabalho no qual os melhores profissionais estão sob alta disputa”, diz Nogueira.

Além das prioridades, a pesquisa também mapeou os desafios que mais impactam as lideranças na gestão de pessoas. Na visão dos recrutadores entrevistados, os três principais são, nesta ordem:

  • assegurar a motivação da equipe (50,1%),
  • reter profissionais-chave (44,2%),
  • contratar talentos com as competências, técnicas e comportamentais, necessárias para as vagas em aberto (35,4%).

Em quarto lugar,  proporcionar ao time equilíbrio entre vida pessoal e profissional (31%).

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