Plano de carreira baseado em competências ganha destaque na estratégia corporativa

À medida que as organizações buscam aprimorar suas estratégias de gestão de talentos, identificam o quanto está cada vez mais difícil fazer planos de longo prazo em um mundo que se transforma de maneira acelerada e imprevisível, exigindo novas competências, habilidades e novos modelos de trabalho.

De acordo com uma pesquisa global da Deloitte, o modelo tradicional, baseado em cargos, limita o trabalho a tarefas padronizadas executadas em uma função e por isso vem sendo substituído por um modelo novo de desenvolvimento, baseado em habilidades. Ao colocar o conhecimento dos colaboradores no centro das estratégias, as corporações ampliam oportunidades de carreira, mobilidade interna, retenção de talentos e promovem um ambiente mais ágil e produtivo, orientado pela  cultura de desenvolvimento contínuo.

Entre os mais de 1200 profissionais entrevistados, 93% declararam que deixar de focar em cargos é importante ou muito importante para o sucesso da organização. Ainda de acordo com a pesquisa, 77% dos executivos concordaram que a organização deve ajudar os seus trabalhadores a adquirirem competências relevantes, mas apenas 5% avaliaram que investem o suficiente para ajudar as pessoas a aprenderem novas habilidades para acompanharem as mudanças no mundo do trabalho.

Esses dados abrem uma discussão importante sobre os papéis das empresas, dos líderes e dos colaboradores no planejamento de carreira, para desenvolver ao máximo ambos os potenciais, direcionar programas de capacitação e aumentar o engajamento em aprendizagem.

A personalização será cada vez mais importante

Aceitar que não cabe mais tratar igual pessoas com características e realidades diferentes é um passo essencial para que o plano de carreira baseado em competências dê espaço para que os colaboradores sejam vistos como indivíduos únicos, protagonistas do próprio  portfólio de competências. Para isso, organizações precisam compreender que a experiência de aprendizagem também precisa ser cada vez mais, inclusiva, democrática e individualizada.

A Vale, por exemplo, reestruturou  a arquitetura da Valer  – Ecossistema de Aprendizagem Vale, integrando todos os  conteúdos de desenvolvimento em uma plataforma digital única, com fácil navegação e ainda com um sistema de curadoria personalizado, que dá a oportunidade aos colaboradores de se desenvolverem  nas habilidades previamente selecionadas em seus planos e aspirações individuais, alinhados com o os objetivos estratégicos da empresa

“Não existe cultura de aprendizagem desconectada da cultura da empresa. É quase impossível pensar em uma equipe engajada no aprendizado contínuo se esse valor não é vivenciado e reconhecido pelas lideranças. Não adianta ter a melhor plataforma e os melhores cursos se a empresa não tiver a Educação alinhada estrategicamente com os objetivos dos colaboradores e da organização“ disse Patrícia Saboya, head de aprendizagem na Vale

Ao mesmo tempo que o relatório da Deloitte afirma que as organizações que encaram o desenvolvimento de competências desta forma têm mais probabilidades de obter melhores resultados financeiros, mais agilidade para mudanças e melhor desempenho, também traz um dado preocupante nesse sentido: apenas 12% dos trabalhadores afirmam que são capazes de customizar e personalizar as suas responsabilidades profissionais com base nas suas competências, capacidades e interesses únicos de forma significativa.

“Quando falamos de grandes empresas, escalar a personalização e a individualidade dos processos é um desafio, mas não contar com a Inteligência Artificial para isso já é um grande atraso”, diz Bruno Leonardo, Vice Presidente da Exame Corporate Education.

IA como aliada do RH

Trazer a IA como aliada do RH foi a grande provocação do Vice Presidente da Exame Corporate Education durante o primeiro encontro com líderes de RH do Rio de Janeiro, em 2024.

A IBM, por exemplo, tem duas ferramentas de IA  que podem ser aplicadas aos processos de reskilling e upskilling dos times. Uma que funciona como um algoritmo que sugere cursos de acordo com os interesses de cada colaborador e uma outra focada na performance de equipes, que sugere ideias de vendas e ainda calcula probabilidade de sucesso em negociações, com base na formação e habilidades acumuladas pelo time.

A Minerva Foods, líder de exportação em carne bovina, procurou a Exame Corporate Education com o desafio de implementar uma cultura de aprendizagem sólida, democrática e tecnológica. Ainda em fase inicial, o projeto já trouxe insights compartilhados como case de sucesso global na organização.

"O objetivo com a aprendizagem é melhorar a performance, mas antes disso sabemos que precisamos de uma mudança de comportamento. ATecnologia que a Exame Corp oferece, com o foco no indivíduo e na cultura, está sendo fundamental para escalar as nossas soluções", dizAna Cláudia Silveira, gerente sênior de cultura e desenvolvimento organizacional na Minerva Foods.

O propósito será o motor desse novo modelo de trabalho

Um estudo feito pela Universidade de Harvard, com mais de 20 mil entrevistados, apontou que 40% da qualidade do aprendizado vem antes dele, através da motivação, e chegou à conclusão de que o propósito é um pilar essencial para motivar alguém a aprender algo novo.

A Unilever, pioneira nesse movimento das organizações baseadas em competências, acredita que esse novo modelo de gestão representa um avanço estratégico para as organizações. Essa abordagem alinhada com o propósito, de maneira individualizada, cria um ciclo contínuo de desenvolvimento profissional, fortalecendo as equipes e preparando-as para os desafios dinâmicos do mercado de trabalho atual e futuro.

“Nesse novo modelo, gestores ainda terão um papel crucial a desempenhar na comunicação do propósito e da visão da organização.Nessa missão, também é  papel do RH é ajudar líderes a criarem conexões emocionais reais com os seus liderados, orientando sobre escuta empática, diversidade e sugerindo rituais que permitam conhecer as pessoas por trás de cada crachá", dizCarolina Losicer, consultora da Great Place to Work.

Carolina Losicer, consultora da GPTW.

Esse alinhamento propicia um engajamento mais profundo, uma vez que os colaboradores percebem um significado claro em seu trabalho, contribuem para os objetivos da empresa e ao mesmo tempo cultivam um portfólio em constante mudança de habilidades.

A transição do modelo de gestão de carreiras baseado em cargos para um focado em competências oferece benefícios tanto para as organizações quanto para os colaboradores, promovendo mobilidade interna, retenção de talentos e um ambiente de trabalho mais ágil e produtivo.

O novo modelo também está abrindo portas para um nível alto de engajamento, uma vez que os colaboradores se sentem apoiados em suas aspirações de crescimento.

Como montar um plano de carreira baseado em competências (em tempos imprevisíveis)? Confira agora 7 práticas para testar essa tendência na sua empresa.

1. Identificação de Competências Essenciais para cada função
2. Avaliação Individual de Competências:
3. Mapeamento de Lacunas:
4. Estabelecimento de Metas Claras:
5. Programas de Desenvolvimento Personalizado:
6. Avaliação Contínua:
7. Comunicação Transparente:

E aí, RH, pronto para trocar o plano de carreira pelo plano de competências?Fale com um consultor da EXAME Corporate Education