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Julgamento às antigas

São Paulo - Se existe algo que me incomoda muito nas práticas de recursos humanos no Brasil é o modelo de avaliação de desempenho aplicado nas empresas. E digo isso desde que comecei a trabalhar, em meados dos anos 70. Naquela época, quando o modelo de avaliação individual foi criado, ele representava um sistema de controle, […]

Julgamento às antigas (PhotoRack)

Julgamento às antigas (PhotoRack)

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Da Redação

Publicado em 21 de agosto de 2014 às 06h00.

São Paulo - Se existe algo que me incomoda muito nas práticas de recursos humanos no Brasil é o modelo de avaliação de desempenho aplicado nas empresas. E digo isso desde que comecei a trabalhar, em meados dos anos 70.

Naquela época, quando o modelo de avaliação individual foi criado, ele representava um sistema de controle, com seu aspecto racional, lógico e cartesiano de avaliar, julgar e qualificar as pessoas. Representava um instrumento para a gestão centralizadora e autocrática dominante no período.

Décadas se passaram. O contexto atual é totalmente diferente e muito mais complexo, porém, ainda aplicamos nas organizações aquele mesmo modelo de avaliação individual, que não estimula entre líder e liderado uma conversa saudável pelo crescimento, tanto dos profissionais como da organização.

O sistema de meritocracia que ainda utilizamos, geralmente atrelado a uma premiação ou bonificação, é totalmente cartesiano, pois tenta distinguir quem é melhor de quem é pior. Por mais moderna que seja a metodologia para avaliar o desempenho de um indivíduo, ela ainda vem impregnada do modelo que considera a resposta acertada para um evento previsto.

O mundo mudou. O inédito e o imprevisto entram em nosso cotidiano e agora temos de olhar como as pessoas lidam com o paradoxal. Isso exige maior capacidade de perguntar antes de responder.

É preciso considerar que as variáveis sociais de hoje são completamente diferentes daquelas do passado. Décadas atrás, as pessoas chegavam às empresas muito menos contaminadas pelo ambiente externo do que atualmente. Hoje, os funcionários são mais bem informados, críticos, desconfiados e menos “fiéis”.

Mas os processos de avaliação seguem ignorando ­essas e outras influências externas, como os movimentos sociais, as greves e a educação precária. O atual sistema — assim como o antigo — julga, avalia, compara e descarta apenas com base em acordos de resultado.

Proponho aos gestores de RH encarar o desafio de trazer a interpretação do contexto para dentro das organizações. As empresas que conseguirem enxergar esse cenário externo em que o indivíduo sofre, cresce e luta, e acolhê-lo dando meios para que ele lide com essas variáveis e assim desenvolva seu desempenho certamente se posicionarão no mercado de forma inovadora.

Elas terão grande vantagem competitiva em relação à gestão de pessoas, por serem transformadoras na experiência de compreensão da natureza humana.

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