Como ampliar a presença de grupos da diversidade no mercado de trabalho

Mesmo com muitas conquistas ao longo dos anos, pessoas negras, com deficiência, LGBT+, entre outros grupos representativos ainda enfrentam desafios diários na sociedade.

Elas têm um longo caminho a percorrer no que diz respeito à uma vida mais justa, igualitária e sem preconceitos, já que ainda convivem com a exclusão, violação de seus direitos e dificuldades de acesso à educação, saúde e lazer, por exemplo. E no mercado de trabalho não é diferente.

É comum ouvir profissionais de RH e lideranças dizendo não encontrar mão de obra diversa e qualificada para as oportunidades. As empresas até anunciam e disponibilizam vagas para os núcleos da diversidade.

Entretanto, afirmam que conduzir um processo seletivo inclusivo é demorado e grande parte das vagas são urgentes. Dessa forma, a maiorida das vagas nas empresas continuam sendo preenchidas por homens brancos, heterossexuais, cisgênero e sem deficiência, como mostrou o estudo “Diversidade, Representatividade & Percepção”, conduzido pela Gestão Kairós entre 2019 e 2021 com mais de 21 mil pessoas.

Em minha opinião, considero como desculpa as companhias que ainda não possuem um compromisso com as pautas ESG.

A maioria delas, infelizmente, não trabalha de forma estruturada os temas “sociais, ambientais e de governança”. Como resultado da falta de ações nessas áreas, as organizações não acham a diversidade como um ponto a ser trabalhado na expansão e melhoria dos negócios.

E sim, muitas empresas ainda não estão preparadas para fazer isso, mas se conformar com o lugar de isenção de responsabilidade por não saber como fazer, não cabe no contexto corporativo. Uma empresa que desenha planos para aumentar faturamento e lucro, deve incluir diversidade e inclusão, porque isso também torna uma empresa lucrativa.

A ausência de perfis diversos nas empresas mostra o quanto as pessoas tomadoras de decisões estão muito confortáveis em manter seus próprios privilégios.

Se elas vivem em um ambiente que não possui diversidade, como conseguirão encontrar grupos diversos para ingressar em uma vaga? Isso pode até ser um argumento, mas não um empecilho.

Uma liderança não pode alegar que não existem pessoas qualificadas o suficiente se ela ainda nem se conectou com esses perfis. É aquele famoso lugar de supremacia, não é mesmo?

Hoje, com uma simples pesquisa no Google, você descobre vários movimentos e organizações que apoiam perfis representativos.

No LinkedIn, maior rede social profissional do mundo, também podemos encontrar uma infinidade de grupos que auxiliam na conexão com pessoas diversas, em variados níveis de senioridade.

E entenda de uma vez por todas: investir em diversidade e inclusão não é moda e nem pode ser considerado projeto social.

É, antes de tudo, uma questão de respeito e acolhimento a todas as pessoas, quando grande parte da população é minorizada e vulnerabilizada por mecanismos de exclusão social. Trata-se da busca pela inovação, por uma maior produtividade e com maiores chances do negócio se destacar no mercado.

E aí? Ainda não sabe como ampliar a presença de pessoas de grupos representativos na sua companhia? Vou te explicar por onde começar neste artigo. Vem comigo!

O que a sua empresa pode fazer para garantir a contratação de pessoas de grupos representativos?

Para que uma empresa seja realmente diversa e inclusiva, é preciso ter um olhar cuidadoso de dentro para fora, fazendo uma avaliação minuciosa sobre as políticas e os processos internos de acolhimento, segurança e desenvolvimento de todas as pessoas.

Vejo que muitas companhias querem promover uma mudança a partir da atração e da seleção. A ação é válida, mas não antes de fazer um diagnóstico do negócio. Em primeiro lugar, é preciso verificar qual é o nível de diversidade atual da empresa e o quanto ela está preparada para ser mais inclusiva.

Vejamos: se uma organização deseja contratar pessoas com deficiência , não significa somente abrir um processo seletivo. É preciso ver se a empresa é acessível (espaço físico, processos, sistemas, tecnologia, entre outros) e se o time está preparado para recebê-las. É importante garantir que todas terão a estrutura necessária para fazerem seu trabalho, e que os times já tenham sido minimamente treinados e educados para não serem capacitistas.

As pessoas normalmente me perguntam: “Mas Sônia, como eu vou adequar a empresa e preparar as pessoas se eu ainda não sei qual deficiência a pessoa que vou contratar tem?”

E é aqui que eu destaco que nós não selecionamos deficiências, nós contratamos pessoas. Um ambiente deve ter condições para receber todas as pessoas e, se isso não for possível, já está errado. Contrate pessoas especialistas para garantir que você e sua empresa estarão preparados para fazer do jeito certo, desde o começo. O caso acima é apenas um exemplo, mas vale para todos os grupos representativos.

Avaliação da liderança

Antes de contratar lideranças que sejam inclusivas, é imprescindível verificar qual é o perfil presente hoje na empresa. Será que ela trabalha a diversidade e a inclusão de forma genuína ou fazem ações somente em datas comemorativas como nos meses em que celebramos “Dia da Mulher”, “Dia das Mães”, do “Orgulho LGBT+” ou da “Consciência Negra”? Diversidade e inclusão é muito mais que ações em datas específicas. É desenvolver um planejamento 360º, que compreenda todos os níveis hierárquicos da organização e em todos os meses do ano.

Mesmo que uma companhia tenha ótimas lideranças e que sejam ótimas no que fazem, é primordial entender o papel de cada uma delas. Não adianta, por exemplo, ter grande experiência em gestão de processos, mas que ao mesmo tempo seja preconceituosa.

Infelizmente, não é raro escutar casos de racismo, capacitismo, LGBTfobia e outras atitudes violentas e preconceituosas nas empresas. Muitas situações acontecem por parte da liderança. E, quando ocorre, isso é culpa dela e da companhia por ter permitido que chegasse ao ponto de um ato criminoso.

A informação como grande aliada das companhias

A educação corporativa, com conteúdos de sensibilização e letramento para diversidade e inclusão, seja por meio de cartilhas, vídeos, eventos e palestras, são ótimas maneiras de apoiar a formação estruturada das pessoas colaboradoras. As companhias devem pensar em trilhas de formação para garantir que toda a equipe entenda a importância do tema, que sinaliza um novo caminho para a cultura organizacional.

Já presenciei várias lideranças com atitudes excludentes e não se deram conta disso, inclusive eu já fui essa pessoa. Nem todo mundo entende determinadas expressões direcionadas aos grupos representativos e o impacto negativo que gera na vida deles.

Do lado de quem fala pode ser uma piada ou mesmo uma brincadeira inofensiva. Mas cuidado: isso fere e violenta as pessoas que recebem essa agressão. É importante observar essas atitudes enviesadas ou preconceituosas e colocar a equipe numa trilha estruturada de desenvolvimento.

Não entender o quão violento é uma conduta discriminatória, apenas sinaliza o quanto você não conhece e não se importa com a realidade e os desafios de pessoas diferentes de você.

E não é uma palestra de uma hora que vai resolver os problemas. Não se resolve diversidade e inclusão com uma conversa tranquila e leve. Falar sobre diversidade é refletir sobre sua própria responsabilidade no cenário que a gente vivencia hoje.

Boa gestão de comunidades

A empresa não vai alcançar pessoas de grupos representativos se ela não estiver conectada verdadeiramente com essas comunidades. Para isso, há várias maneiras de se aproximar da diversidade. Uma delas é criar grupos de afinidade. Pessoas representativas que já estão na empresa podem fazer essa ponte com profissionais dos núcleos que a companhia deseja contratar.

Além disso, há também movimentos sociais e organizações não governamentais que desenvolvem e impulsionam pessoas de grupos representativos no mercado de trabalho. A empresa pode procurar saber quais são essas instituições e patrociná-las por meio da formação e desenvolvimento desses grupos. É um investimento com retornos positivos para o negócio.

A companhia interessada pode ter um Banco de Talentos conectado com essas comunidades. Assim, haverá um ciclo contínuo de contratação de pessoas de diferentes perfis.

Afinal de contas, de nada adianta abrir uma vaga a cada seis meses e acreditar que vai ter uma fila de pessoas esperando por essa oportunidade para se candidatar e apostar que o processo vai ser incrível. É um trabalho que exige dedicação, planejamento e estratégia!

Cuidado com a tal “marca empregadora”

Hoje, não existe mais espaço para as empresas que são inclusivas de fachada. O mercado já reconhece as companhias que estão genuinamente comprometidas com a pauta. Não adianta contratar especialistas para conduzir processos seletivos inclusivos se o negócio não pensa a área como um todo.

Para a construção de uma boa marca empregadora, é necessário que as empresas desenvolvam suas ações de diversidade e inclusão com responsabilidade e de maneira integrada. Se o seu negócio é aquele que se posiciona nas redes sociais defendendo a diversidade e a inclusão e faz o contrário na prática, tome cuidado!

As consequências podem ser variadas: alta rotatividade de pessoas colaboradoras, denúncia de assédio, racismo, entre outras violências, como já dito anteriormente, diminuição de lucros, e muitas outras.

Nesse cenário, a cultura organizacional é importantíssima para o posicionamento da marca diante do mercado e da sociedade em geral. Quando a cultura de uma empresa preza pela diversidade e inclusão, auxilia na formação de um ambiente respeitoso, empático, que acolhe e estimula a saúde mental e o crescimento das pessoas na carreira

A cultura organizacional vai além das redes sociais: contempla todo o modo de pensar, agir e se comportar da equipe, lideranças e todos indivíduos envolvidos na rotina da empresa, influenciando diretamente nos resultados do negócio.

Se o propósito de uma companhia é apoiar, estrategicamente, a construção de um espaço mais equitativo, plural e inovador no mercado de trabalho, ela deve trabalhar com sensibilidade, dedicação e objetivos estruturados (curto, médio e longo prazo). Uma ação feita porque “é legal” ou porque “está na época de falar sobre o assunto”, pode gerar o resultado inverso do que foi proposto.

Por isso, a empresa que não sabe por onde começar, deve contar com consultorias como a Profissas, que cria programas de educação corporativa customizados, formações online e outros conteúdos educativos.

O objetivo de empresas especializadas em educação corporativa com foco em diversidade e inclusão é justamente provocar a transformação do mundo corporativo em um ambiente com oportunidades e acolhimento para todas as pessoas.

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