Como se preparar para entrevistar um futuro funcionário?

Como se preparar para entrevistar um novo funcionário?
Respondido por Gilberto Guimarães, especialista em gestão de pessoas

A proposição da entrevista de emprego é ser apenas uma das fases da avaliação de um candidato. O ponto de partida é ter muito claro o que se espera do candidato, ou seja, o que está definido como descrição do cargo e das tarefas e o perfil, o mais detalhado possível, com as competências imprescindíveis. É fundamental definir critérios, processos e padrões para realizar a avaliação.

Tente traduzir as capacidades que o cargo exige em comportamentos, habilidades e atitudes. Por exemplo, se a descrição inclui a expressão “experiente”, decomponha o conceito em termos de comportamentos e atributos tais como: o conhecimento sobre os clientes, a capacidade de aplicá-lo por meio da comunicação e das habilidades interpessoais, da confiança para permanecer calmo e seguro de si em situações difíceis.

Como as entrevistas têm limitações, principalmente nas pesquisas referentes aos aspectos de personalidade, elas devem ser complementadas com outras técnicas e ferramentas de avaliação. O ideal é fazer testes antes da entrevista. Assim, é possível, adaptar as perguntas de acordo com o resultado dos testes.

Entrevistas detalhadas devem explorar toda a carreira do candidato. Elas permitem uma avaliação de cada fase profissional, das características e competências utilizadas e o que gostam e sabem fazer.

A melhor forma de se avaliar competências dos candidatos é por meio de suas realizações. Para isso, é importante levantar antes da entrevista tudo que ele já realizou, com base no currículo.

É importante também avaliar as interações sociais, pois preferências e estilos comportamentais precisam ser avaliados.

Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos assumidos no passado, em uma determinada situação, serão os mesmos adotados no futuro. A estratégia da entrevista por competência é, portanto, uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores.

Como é necessário examinar o comportamento dos indivíduos, e não simplesmente as suas capacidades e experiências, a entrevista tem um conteúdo avaliativo com uma conotação maior para a análise dos comportamentos e sentimentos do indivíduo em relação às experiências e realizações já observadas.

As perguntas devem ser planejadas, abertas e focadas por temas para obtenção de informações que tenham contexto, ação e resultado. As respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são consideradas vagas e imprecisas, exigindo melhor averiguação.

Diante disso, torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o entrevistado às suas experiências, vivências, emoções e atitudes passadas, tais como: o que ocorreu nessa circunstância, como você agiu ou reagiu diante de determinado fato, cite um exemplo do que você fez, qual ação você adotou ao deparar-se com determinada situação, como você resolveu tal fato.

São questões que ajudam a identificar – com contexto, ação e resultado – o comportamento dos candidatos diante das competências que serão consideradas importantes para a organização. Com isso pode-se fazer uma avaliação, uma previsão da atuação e do comportamento futuro do candidato.

Gilberto Guimarães é professor da BSP – Business School São Paulo.

Como se preparar para entrevistar um novo funcionário?
Respondido por Gilberto Guimarães, especialista em gestão de pessoas

A proposição da entrevista de emprego é ser apenas uma das fases da avaliação de um candidato. O ponto de partida é ter muito claro o que se espera do candidato, ou seja, o que está definido como descrição do cargo e das tarefas e o perfil, o mais detalhado possível, com as competências imprescindíveis. É fundamental definir critérios, processos e padrões para realizar a avaliação.

Tente traduzir as capacidades que o cargo exige em comportamentos, habilidades e atitudes. Por exemplo, se a descrição inclui a expressão “experiente”, decomponha o conceito em termos de comportamentos e atributos tais como: o conhecimento sobre os clientes, a capacidade de aplicá-lo por meio da comunicação e das habilidades interpessoais, da confiança para permanecer calmo e seguro de si em situações difíceis.

Como as entrevistas têm limitações, principalmente nas pesquisas referentes aos aspectos de personalidade, elas devem ser complementadas com outras técnicas e ferramentas de avaliação. O ideal é fazer testes antes da entrevista. Assim, é possível, adaptar as perguntas de acordo com o resultado dos testes.

Entrevistas detalhadas devem explorar toda a carreira do candidato. Elas permitem uma avaliação de cada fase profissional, das características e competências utilizadas e o que gostam e sabem fazer.

A melhor forma de se avaliar competências dos candidatos é por meio de suas realizações. Para isso, é importante levantar antes da entrevista tudo que ele já realizou, com base no currículo.

É importante também avaliar as interações sociais, pois preferências e estilos comportamentais precisam ser avaliados.

Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos assumidos no passado, em uma determinada situação, serão os mesmos adotados no futuro. A estratégia da entrevista por competência é, portanto, uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores.

Como é necessário examinar o comportamento dos indivíduos, e não simplesmente as suas capacidades e experiências, a entrevista tem um conteúdo avaliativo com uma conotação maior para a análise dos comportamentos e sentimentos do indivíduo em relação às experiências e realizações já observadas.

As perguntas devem ser planejadas, abertas e focadas por temas para obtenção de informações que tenham contexto, ação e resultado. As respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são consideradas vagas e imprecisas, exigindo melhor averiguação.

Diante disso, torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o entrevistado às suas experiências, vivências, emoções e atitudes passadas, tais como: o que ocorreu nessa circunstância, como você agiu ou reagiu diante de determinado fato, cite um exemplo do que você fez, qual ação você adotou ao deparar-se com determinada situação, como você resolveu tal fato.

São questões que ajudam a identificar – com contexto, ação e resultado – o comportamento dos candidatos diante das competências que serão consideradas importantes para a organização. Com isso pode-se fazer uma avaliação, uma previsão da atuação e do comportamento futuro do candidato.

Gilberto Guimarães é professor da BSP – Business School São Paulo.