A hora da contraproposta

O que o dono de uma pequena ou média empresa deve fazer quando um bom funcionário é cobiçado pelos concorrentes? É melhor fazer uma contraproposta para não perdê-lo? Ou isso vai abrir uma temporada de caça, com todo o pessoal tentando receber convites para também conseguir aumento? Negociar ou não, eis a questão que deverá tirar cada vez mais noites de sono dos empreendedores no próximo ano. "Com a economia aquecida, muitos setores já enfrentam um apagão de mão de obra", diz Manuel Martins, da Mesa, consultoria especializada em gestão de pessoas. "Não perder bons profissionais é fundamental para não ficar para trás." Exame PME ouviu especialistas em carreira sobre como lidar com funcionários que recebem convites de concorrentes. O resultado é o roteiro a seguir.</p>

Antes

Pergunta: Como se preparar para reagir ao assédio dos concorrentes sobre os melhores funcionários?

Resposta: Alguns cuidados devem ser tomados para que a decisão de cobrir uma proposta não sobrecarregue as finanças da empresa. Para que o aumento das despesas com folha de pagamentos não atrapalhe o fluxo de caixa, a sugestão dos especialistas é contar com uma reserva. Isso dá mais fôlego para reagir com rapidez ao assédio sobre os empregados. A definição do tamanho do fundo depende de fatores internos e externos. Algumas empresas evitam ao máximo responder com contrapropostas a cada funcionário que recebe um convite. Em outras, isso é normal — nessas, portanto, a reserva deve ser maior. Entre os fatores externos, está a área de
atuação. Negócios que se desenvolvem muito rapidamente e de setores nos quais a falta de mão de obra é um problema crônico, como o de tecnologia, podem ter de reservar mais dinheiro do que os de mercados mais maduros. Os especialistas dizem que uma forma prática de calcular o valor a ser guardado é estimar quanto, em média, se gastou anualmente a mais na folha com esse tipo de aumento nos últimos dois anos e acrescer uma margem de segurança de 10%.

e se...

...não houver dinheiro para reservar?

Uma possibilidade é negociar com os bancos uma linha de crédito com limites pré-aprovados. A vantagem é ter onde recorrer rapidamente caso a decisão de cobrir a oferta tenha de ser feita justo num momento em que não há sobras. O problema de deixar para procurar uma instituição financeira somente em caso de extrema necessidade é que é possível que o empréstimo demore dias para ser aprovado — nesse caso, a situação indefinida com o funcionário pode se arrastar.

Atenção- O fundo ou o limite de crédito pré-aprovado com o banco deve ser destinado somente a eventuais negociações com pessoas realmente imprescindíveis — gente que desempenha funções estratégicas e que, se sair de repente, vai provocar um grande transtorno. As demais negociações, se ocorrerem, devem ser cobertas com os recursos normais da empresa — ou, simplesmente, não ser cobertas.

Pergunta: O que fazer para que os funcionários não se sintam tão tentados a sair?

Resposta: Os especialistas dizem que uma forma de estimular a permanência no emprego é oferecer aos melhores um bônus que aumente de valor de acordo com o tempo de casa. Há casos em que esse pagamento é anual, calculado com base no salário de cada um. Mas é preciso definir um limite tanto do valor quanto do prazo máximo para a concessão do benefício — e ficar atento ao mercado para lembrar de reorganizar as regras no momento em que o bônus não se fizer mais necessário.

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...a empresa não puder pagar o bônus para todo o pessoal?

O bônus deve ser concedido apenas aos funcionários realmente imprescindíveis — gente cujo perfil esteja em falta no mercado e seja muito difícil de substituir ou que desempenhe funções que exigem uma carga de treinamento muito elevada. atenção A ideia de oferecer um bônus financeiro para manter os funcionários mais talentosos pressupõe que a empresa já pague salários que estejam pelo menos na média do mercado. Se a remuneração do pessoal estiver defasada em relação à concorrência, todo esforço e tempo  dedicados a elaborar um plano de benefícios podem ser em vão.

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Durante

Pergunta: Em quanto tempo é preciso dar uma satisfação a quem aparece com um convite?

Resposta: Os especialistas consideram que um ou dois dias é um prazo adequado para dizer ao empregado se a empresa pretende oferecer uma contraproposta ou não. Esse tempo deve ser suficiente para avaliar o quanto a pessoa que recebeu a proposta é imprescindível para o negócio e se é o caso de cobrir a oferta do concorrente. Os especialistas não recomendam que se deixe o funcionário esperando muito mais do que isso por uma resposta. O problema de deixar o assunto se arrastar durante dias ou ficar pendente de uma semana para outra é causar um desgaste desnecessário, principalmente se a intenção for manter o profissional na empresa.

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...o funcionário quiser negociar num momento em que o empreendedor estiver lidando com problemas mais urgentes?

Nem toda negociação, mesmo de um funcionário importante, precisa ser conduzida exclusivamente pelo empreendedor. Em alguns casos, o chefe direto dele pode se encarregar das conversas. Se a presença do dono for mesmo necessária, a alternativa é negociar
um prazo mais longo para apresentar uma contraproposta — e se a pessoa não puder esperar, deixá-la ir e pronto.

Atenção: O problema de demorar demais para fazer uma contraproposta é deixar correr solta a negociação entre o funcionário e o concorrente que o convidou. O atraso acaba jogando a favor do concorrente, que já definiu sua proposta salarial e pode ficar pressionando o funcionário a dar uma resposta.

Pergunta: É preciso cobrir integralmente a oferta da concorrência?

Resposta: Nem sempre. A negociação não deve virar um leilão para ver quem paga mais para ficar com o empregado. Dinheiro não é o único motivo para alguém permanecer numa empresa ou sair dela — pelo menos para a maioria das pessoas com ambições profissionais de longo prazo. Por isso, antes de decidir, muitos profissionais realmente sérios provavelmente vão pesar quais são suas perspectivas de crescimento numa empresa e na outra, o quanto gostam de desempenhar as tarefas atuais e até que ponto estão satisfeitos com o ambiente de trabalho, entre outros fatores. Se o dinheiro for o único problema, oferecer um reajuste salarial equivalente
a metade do aumento proposto pelo concorrente pode ser um bom início de conversa. Além disso, o reajuste não precisa ser concedido imediatamente, mas pode ser escalonado em três ou quatro meses.

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...ele não aceitar o que se pode pagar e decidir ir embora mesmo assim?

Se a empresa não puder cobrir a proposta do concorrente e o funcionário não quiser mais negociar, não há o que fazer. Às vezes, as pessoas estão com vontade de mudar de emprego e não há contraproposta capaz de demovê-las da decisão. Nesses casos, mesmo que a empresa o tivesse segurado, provavelmente ele apareceria querendo negociar outra vez em breve.

Atenção: Um empreendedor com muito medo de perder pessoas-chave pode ficar tentado a dar um aumento acima do que permite a política que ele próprio estabeleceu. Nesses casos, quem não recebeu convite pode se sentir traído e achar que sua fidelidade não é valorizada.

Pergunta: Dá para saber se um funcionário está blefando quando diz ter recebido um convite de outra empresa?

Resposta: É difícil ter certeza. Mas há sinais em que se deve prestar atenção. Se, numa renegociação, o empregado é evasivo nas respostas e evita dar informações sobre o trabalho para o qual teria sido convidado — quais serão suas novas funções, seu papel na equipe, o que os novos chefes esperam dele, por exemplo —, há mais chances de que ele esteja mentindo ou pelo menos exagerando.

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...o suspeito de blefe for um bom funcionário, que seja importante manter?

Esse tipo de situação pode ser delicado. Como ter 100% de certeza de que o funcionário mentiu? Uma possibilidade é chamá-lo para uma conversa franca e fazer perguntas cujas respostas indiquem se há algum motivo de insatisfação que o tenha levado a esse comportamento. Ele está ganhando abaixo da média do mercado e se acha desvalorizado na empresa? Há algum motivo pessoal em jogo, como uma dívida ou problema de família?

Atenção: Jamais se deve acusar alguém de estar blefando. Caso o empreendedor chegue a essa conclusão, o bom-senso diz ser mais eficiente avisar que não vai dar para cobrir a oferta e ver o que acontece.

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Depois

Pergunta: Deve-se contar ao pessoal como foi a negociação com alguém que recebeu uma proposta para mudar de emprego?

Resposta: É natural que os colegas de quem foi convidado comentem o assunto. Mas a iniciativa de falar sobre a negociação não deve ser do dono da empresa. Os detalhes do que estava em discussão — como a proposta que o funcionário havia recebido e se a empresa pretendia cobrir a oferta integralmente ou só em parte — dizem respeito apenas às partes envolvidas e não deveriam interessar a mais ninguém.

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...alguma informação vazar?

Nesses casos, é preciso tentar evitar que fofocas se alastrem pelos corredores, para não deixar que as pessoas se entreguem à paranoia de tentar entender os verdadeiros motivos do dono da empresa. Alguns especialistas recomendam convocar o pessoal para uma reunião antes que surjam boatos de que a empresa não fez uma boa contraproposta por enfrentar problemas no caixa ou de que conseguiu cobrir a oferta porque tem dinheiro sobrando. Caso o funcionário tenha saído, o encontro poderia servir para o empreendedor dizer que, naquele caso específico, não houve acerto porque fugia à política salarial da empresa — e aproveitar para reafirmar que não há exceções às regras. Caso o empregado tenha decidido ficar, é razoável que ele esteja presente à reunião, que pode servir de oportunidade para o dono da empresa dizer o quanto valoriza seu pessoal.

Atenção: Se o funcionário resolver sair, a empresa precisa decidir o quanto antes se pretende promover alguém para ocupar o cargo vago ou se vai trazer um profissional de fora. Não é bom que uma vaga fique em aberto por muito tempo — isso pode desmotivar os
funcionários que ficaram sobrecarregados com a baixa na equipe.

Pergunta: Dá para exigir de quem está se demitindo que cumpra o mês de aviso prévio antes de começar no outro emprego?

Resposta: De acordo com a legislação, quem se demite pode deixar a empresa a qualquer momento, desde que pague a indenização por não cumprir o aviso prévio. Pessoas que desempenham um papel importante às vezes propõem ficar mais algum tempo após o pedido de demissão, caso seja necessário treinar um substituto ou concluir determinadas tarefas que já estejam em andamento.

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...o profissional que se demitiu precisar participar de reuniões no novo emprego durante o período de aviso prévio?

É direito do empregador atual — ou seja, a empresa que vai perder o funcionário — ignorar essa necessidade. Mas existem situações em que as duas partes entram em acordo para que o funcionário cumpra um número de horas menor do que a jornada normal e vá cuidar de outros assuntos — algumas empresas pedem ao funcionário para que compense no final do expediente as horas que passou fora. De qualquer forma, é preciso avaliar se esse acerto é conveniente. Se o funcionário estiver indo trabalhar num concorrente,  há o risco de que o futuro empregador o pressione para trazer informações estratégicas. Para evitar esse e outros constrangimentos, boa parte das empresas trata de liberar o funcionário o quanto antes para que ele vá viver a nova vida.

Atenção: Os especialistas sugerem que todos os termos da negociação sejam colocados em contrato — inclusive o número de dias e horas que o funcionário deve permanecer na empresa após pedir demissão. Trata-se de uma questão de reciprocidade — caso a empresa queira a sua presença até determinado dia, o funcionário também não tem motivo para continuar a frequentar o local.