Entre no escritório do diretor de recursos humanos corporativo hoje e as chances são de que você encontrará um homem de 53 anos com formação de bacharel há 15 anos na empresa. Ele passou metade de sua vida profissional na área de Recursos Humanos, a maior parte no desenvolvimento dos funcionários. E ele não será muito diferente do homem que esteve no cargo uma geração antes.

Enquanto o perfil dos departamentos de recursos humanos corporativos está mudando à medida que mais mulheres e mais executivos com experiência internacional ascendem para as altas posições do RH, as previsões de que os líderes de RH vão cada vez mais ocupar seus postos com ampla e diversificada experiência de gerenciamento na linha de frente não se concretizaram. Na verdade, é mais provável que os líderes de RH surjam de suas próprias fileiras do que há uma década, segundo um estudo da escola de administração Wharton intitulado, "Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of Human Resource Heads and Implications for the Future" (Quem Ganhará o Principal Cargo? Mudanças nos Atributos de Diretores de Recursos Humanos e Implicações para o Futuro).

"É intrigante e um tanto surpreendente", diz Peter Cappelli, professor de administração da Wharton e co-autor do estudo junto com Yang Yang, membro do conselho do curso de pós-graduação. "Todos dizem que os executivos de RH necessitam ter ampla experiência assim como mais experiência na área de negócios, mas parece ainda ser uma carreira "feudal". Comparado com o cenário de dez anos atrás, é mais provável que tenham iniciado suas carreiras no departamento de RH e passado a maior parte do tempo lá".

Os pesquisadores da Wharton examinaram os principais cargos de RH nas 100 maiores empresas americanas, avaliados pelas receitas, em 1999 e novamente em 2009. Eles concluíram que só 20% em 2009 vieram de outras áreas em contraste com 30% em 1999; cerca de 40% foram contratados de outras empresas nos dois períodos. Só quatro executivos dessas empresas permaneceram no primeiro escalão de RH em 2009.

Segundo Cappelli, no final dos anos 90, os líderes nos círculos de RH e de outras áreas de negócios, como marketing e finanças, previam que no futuro os executivos dessas áreas especializadas necessitariam ter mais experiência administrativa em linha. O RH era um elemento mais decisivo das estratégias globais e das operações de negócios naqueles anos de mercados de trabalho escassos, mas agora que a pressão diminuiu em função da alta do desemprego e do declínio persistente na representação sindical, o estudo indica que os líderes de RH refletem maior ênfase na experiência tradicional em recursos humanos. "Há um debate fundamental que domina o mundo dos negócios em todas essas áreas funcionais: Somos profissionais ou líderes de negócios?" diz Cappelli.

Por um lado, a gestão de RH torna-se cada vez mais profissional, ele observa, acrescentando que nas décadas recentes, a Society of Human Resource Management cresceu de 4 mil para 250 mil membros que desenvolvem credenciais específicas em RH. Ao mesmo tempo, ele diz, os executivos de RH gostam de dizer que são líderes na área de negócios. "Eles querem reivindicar as duas fontes de especialização. Mas os resultados do estudo apontam mais para uma trajetória profissional de carreira".

* Publicado originalmente em 28 de abril de 2010.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

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"Enquanto a área cresce mais profissionalizada", diz Cappelli, "os líderes são cada vez mais solicitados a agir como líderes de negócios em geral". É importante entender a diferença, ele acrescenta, porque os profissionais enfrentam os problemas de modo diferente dos líderes com experiência mais ampla. "Os executivos de negócios de propósitos gerais tentam imaginar o que faz sentido para a organização, enquanto um profissional atua como um contador ou um advogado com um conjunto padronizado de soluções para os problemas. O executivo de negócios diz, 'Vamos calcular o que funciona para nosso negócio e faz mais sentido para nós', em vez de pegar uma caixa de ferramentas modelo e produzir uma solução aceitável".

Além de ganhar um melhor entendimento das trajetórias de carreira em RH, os autores defendem que o estudo do alto cargo nesse departamento dá uma idéia do pensamento do CEO em relação ao departamento de recursos humanos e à corporação como um todo. "Quando uma nova pessoa assume aquele posto, é bem provável que a mudança no seu atributo revele algo sobre a mudança de prioridades que o CEO guarda para os recursos humanos no futuro. Examinando como a formação desses altos executivos tem mudado deve nos dizer algo muito importante sobre como a liderança corporativa tende a ver a função do RH", segundo o estudo.

Mais mulheres, mais experiência internacional

Apesar da pouca mudança verificada na experiência dos altos executivos de RH, os pesquisadores da Wharton encontraram algumas áreas que mostram grandes diferenças na formação de líderes de RH no período de tempo estudado. A mudança mais significativa foi de gênero. Entre 1999 e 2009, a percentagem de mulheres no comando do RH cresceu de 27% para 42%. Em outro estudo de líderes de RH nas 500 maiores empresas da revista Fortune em 1985, havia apenas uma mulher.

"Essa é uma grande mudança", diz Cappelli. Ele sugere que as conclusões podem indicar que as mulheres tendem a ser atraídas para a área de RH e estão avançando para as funções de liderança nessa área, da mesma forma que são atraídas para outras áreas de negócios. O estudo também parece mostrar que há mais disposição para promover mulheres nessa área enquanto elas continuam confrontando um "teto de vidro" em outras áreas. Uma visão cínica, ele acrescenta, seria que o RH é considerado uma parte menos importante da empresa e um bom lugar para promover mulheres para melhorar a estatística de diversidade da empresa. "Ouvimos esse argumento, mas é difícil saber se isso é verdade ou como pode ser contestado. É verdade que há mais mulheres trabalhando nesse campo, de forma que eles não têm de simplesmente transferir mulheres de outros departamentos. Elas estão subindo os degraus do departamento e pelo menos não estão sendo barradas".

A análise da Wharton também mostra que se a idade média dos executivos declinou nos últimos 10 anos, os altos executivos de RH são três anos mais velhos do que seus pares em 1999. "A razão disso não está muito clara", diz Cappelli. "Pode ser um sinal de que a área esteve estagnada em relação às outras". Em acréscimo, pode indicar que o RH permanece abaixo do radar dos conselhos ou dos acionistas mais propensos a demitir outros executivos mais visíveis por desempenho fraco - especialmente durante o recente derretimento econômico.

* Publicado originalmente em 28 de abril de 2010.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

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Cappelli e Yang também observaram um pequeno declínio nos níveis de educação para os executivos de RH. Se cresceu a percentagem dos altos executivos de RH que têm pelo menos um diploma de bacharel e um diploma de doutorado, a média de anos de formação declinou. Os mais recentes executivos de RH tinham menos diplomas de pós-graduação em Direito ou programas de doutorado. Os autores especulam que esse declínio se deve à menor demanda por níveis de experiência especializados, especialmente em direito do trabalho à medida que as negociações com os sindicatos se tornam menos importantes.

Embora a média de anos de experiência profissional para os líderes de RH tenha pouco mudado, a soma dessa experiência em recursos humanos aumentou. A experiência mais comum fora da área de RH, e que registrou grande aumento desde 1999, está relacionada a missões internacionais e no exterior. Perto da metade dos diretores de RH em 2009 tinha tanto experiência de trabalho no exterior quanto internacional, alta de 300% em relação a 1999. Isso foi mais comum entre as 60 empresas do índice Fortune 100 que fizeram parte da lista em 1999 e 2009 - as empresas mais antigas e de maior porte. O estudo também mostrou que os líderes de RH adquiriram experiência significativa nos negócios e nas áreas de comunicações corporativas, com perto de 20% dos líderes de 2009 passando algum tempo nessas áreas da empresa. Em 2009, observa o estudo, só 9% dos executivos de RH tinham experiência nas operações de produção, mas isso a partir de zero em 1999. "O aumento de executivos com experiência internacional parece ser notável", diz Cappelli, acrescentando, no entanto, que isso talvez se deva ao aumento em experiência internacional para todos os diretores hoje.

Outro aspecto das carreiras em RH estudado pelos autores é a percentagem de líderes que fizeram carreira na mesma empresa. Essa percentagem caiu expressivamente no decorrer da década, de 38% em 1999 para 28% em 2009. Embora as empresas não tenham preenchido os altos cargos contratando pessoas de fora a uma taxa maior do que há uma década, elas têm abastecido o canal que conduz ao cargo mais importante com profissionais de fora, especulam os autores. Os dados mostram que as 60 mais antigas e mais estabelecidas empresas do índice Fortune 100 presentes na lista nos dois períodos cobertos pelo estudo tinham mais probabilidade de ter seus funcionários mais antigos no comando do RH.

Examinando os dados, os autores identificaram uma série de empresas onde os líderes de RH em 2009 completaram a maior parte de suas experiências profissionais fora das organizações nas quais trabalham atualmente. Essas chamadas empresas "academias" onde os executivos de RH mais provavelmente trabalharam são o Citibank, Hallmark, Dell, Pepsi e Pepsi Bottling Group, Morgan Stanley e Verizon, nessa ordem. Essas empresas apareceram na frente da GE, que segundo os autores é comumente lembrada como o ambiente ideal para a formação de executivos de RH e tem sido a empresa citada com mais freqüência como referência de experiência anterior em 2000.

* Publicado originalmente em 28 de abril de 2010.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

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Gestão de talento e pesquisas

Dentro da gestão de recursos humanos, os autores também examinaram o tipo de experiência em RH que com mais freqüência conduziu ao posto principal. A área número um foi gestão de talento, com 25% dos líderes de RH tendo adquirido experiência nesse aspecto de recursos humanos, seguido pela área de remunerações e benefícios. Notavelmente, registrou-se que o maior percentual de experiência esteve na área de avaliações de desempenho de funcionários, que segundo os autores pode indicar uma maior ênfase nas "métricas de RH" nos anos entre 1999 e 2009. A área de salários e benefícios representa o maior custo para a maior parte das empresas, e Cappelli sugere que a alta direção está preocupada com medição e responsabilidade quando se trata dessa grande despesa. "O adágio, 'Você não pode controlar o que não pode medir', reflete esse passo de considerar os sistemas de controle com mais seriedade, especialmente onde os custos são altos".

Uma "conclusão mais otimista é que talvez os líderes de RH não tenham de adquirir experiência em outras áreas para desempenharem um papel importante nas decisões de negócios porque o entendimento dessas decisões é agora muito mais generalizado", escrevem os autores. "Se há uma década era nova a idéia de que se deve levar em conta as decisões operacionais baseadas no retorno sobre o investimento, agora é lugar comum. Para o bem ou para o mal, a função do diretor de RH parece ter se tornado mais um assunto interno".

No aspecto geral, os pes"uisadores concluíram que as carreiras dos altos executivos de RH em 2009 estão mais próximas daquelas em 1985 do que em 1999, quando mais altos executivos vieram de outras áreas do que em qualquer um dos dois outros períodos. Os autores argumentam que embora a mobilidade e as contratações de fora parecem ser tendências recentes, os níveis não são muito diferentes hoje do que em 1985. "Poderíamos ter esperado mais promoções e contratações de fora assim como mais transferências para a função de RH de outras áreas ao longo do tempo, mas os dados não sustentam essa visão", afirma o estudo.

Qualquer que seja a tendência, Cappelli e Yang abrem o estudo argumentando que mesmo os profissionais de RH tendem a subestimar a importância que têm no mundo dos negócios. Os líderes de RH, eles enfatizam, podem desempenhar um papel fundamental na formação de tendências sociais mais amplas, como a mudança na direção de famílias de dupla carreira e a gestão de reestruturação corporativa. "Embora o departamento de RH não tenha dentro da comunidade de negócios o glamour de áreas como a de estratégia, suas ações exercem profundo efeito sobre as vidas dos funcionários", escrevem os autores. "A área de recursos humanos é um ponto decisivo da intersecção entre as relações mais amplas da sociedade e dos negócios".

* Publicado originalmente em 28 de abril de 2010.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

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