Os desafios da área de gestão de pessoas não são pequenos e incluem desde investimentos na construção de uma marca empreendedora, que atraia talentos, a iniciativas que promovam o desenvolvimento profissional e retenham as pessoas. Sem falar dos processos de desligamento dos colaboradores, o chamado offboarding, ainda negligenciados pelas organizações.

Se esta realidade já é complexa, imagine atender a públicos de várias gerações com expectativas pessoais, profissionais e timing completamente diferentes entre si. É este um dos principais insights do estudo Panorama da Experiência do Colaborador 2021, elaborado pela startup Pin People, plataforma de gestão de experiência do colaborador.

O estudo anual, maior relatório sobre Employee Experience da América Latina, aborda todas as etapas do colaborador na empresa, do onboarding — que são os seis meses iniciais, à jornada a partir do sétimo mês e ao processo de desligamento, o offboarding.

Quando o recorte é pela idade do colaborador, ou geração a qual pertence, as maiores disparidades ocorrem nas duas primeiras etapas da jornada. Ao todo, foram ouvidos mais de 195 mil colaboradores das gerações Y (56%), Z (22%), X (19%) e os baby boomers, com participação menor, de 1,4% do total.

Clima do ambiente de trabalho

A geração com mais idade, os baby boomers, apresentou a experiência mais positiva, com +70,6 no Employee Net Promoter Score (eNPS), indicador que mede qual a probabilidade de que o colaborador recomende a empresa como boa para trabalhar.  A pior avaliação foi registrada na geração Y, com eNPS de +57,5, seguida pela geração Z (+61,4) e a X (+64,9).

“As gerações com experiência similar são as X e Y, enquanto as gerações baby boomer e Z apresentam comportamento de respostas distinto das demais, indicando maior singularidade de sua visão sobre o trabalho”, comenta Frederico Lacerda, fundador da Pin People.

As notas mais altas para Clima do Ambiente de Trabalho partiram dos baby boomers, com 97,7% de respostas favoráveis. Para essa variável, as gerações X, Y e Z apresentaram 85,5%, 76,1% e 88,0% de favorabilidade, respectivamente, reforçando a tendência observada nos resultados de eNPS.

“Quanto mais jovem, pior a avaliação sobre o ambiente de trabalho, o que serve de alerta para as empresas. A força de trabalho multigeracional é uma tendência e as áreas de gestão de pessoas precisam entender as demandas diferentes e atuar”, explica o executivo. Outras variáveis da pesquisa confirmam que cada geração tem dores particulares e que precisam ser tratadas.

Na geração baby boomer, as variáveis com destaque positivo na experiência foram Satisfação com Valores, Significado e Envolvimento com o Trabalho, com 97,3%, 97,2% e 96,2% de respostas favoráveis, respectivamente. Por outro lado, a variável negativa na experiência foi Alinhamento entre Prioridades Pessoais e Profissionais, com 63,1% de favorabilidade.

As variáveis de destaque positivo na geração Y foram Autonomia Fornecida pela Liderança Direta e Orgulho da Organização, ambas com 91,0% de respostas favoráveis. As variáveis negativas na experiência foram Satisfação com Feedback, Nível de Reconhecimento e Benefícios, com 66,2%, 67,7% e 68,1% de respostas favoráveis, respectivamente.

“Os mais velhos não estão felizes com o alinhamento entre prioridades pessoais e profissionais, enquanto os mais jovens, da geração Y, estão descontentes com o nível de reconhecimento”, resume Lacerda apontando pontos que exigem atenção das companhias.

O estudo desenvolvido pela Pin People encontrou uma correlação entre o eNPS, que mede se as pessoas recomendam ou não a empresa para trabalhar, e a expectativa de permanência, também com piora na avaliação dos mais jovens.

Enquanto 64% dos baby boomers pretendem permanecer mais de cinco anos na empresa, na geração Z esse percentual cai para 46% e na Y fica em 56%. “Os jovens são mais imediatistas, querem novas experiências. Para mantê-los no time é preciso estratégia que os estimulem, criando novos desafios ao longo da jornada”.

Experiência piora ao longo da jornada

O estudo da Pin People mostra que a experiência é melhor logo após o ingresso na nova empresa e tende a cair ao longo da jornada do profissional na organização, atingindo o pior desempenho na saída.

No onboarding, que dura os seis meses iniciais, o eNPS ficou em +80,2 em 2021, uma melhora sobre 2020, de +77,6. O dado negativo é que este indicador nos primeiros sete dias no novo emprego é de +88,3 e cai semana a semana até atingir +66,2 após 180 dias.

“A lua de mel é breve por dois motivos. Primeiro, as empresas investem muito na marca empregadora para atrair profissionais, põem a expectativa lá em cima e não conseguem entregar. O segundo motivo é que jogam todas as fichas no onboarding pensando nos primeiros dias, e depois as pessoas ficam soltas na empresa, sem um projeto claro”, explica Lacerda.

No período da jornada que se inicia com o término do onboarding, a Pin People avaliou uma série de outros indicadores sobre como os profissionais avaliam a experiência naquele ambiente.

As três variáveis com menor favorabilidade média em 2021 foram Promoções, Adequação da Remuneração e Nível de Reconhecimento, com os resultados de 51,0%, 56,9% e 67,4% de respostas favoráveis, respectivamente.

O ponto positivo foi a melhora na experiência com o trabalho remoto. O eNPS médio de +59,3 neste item representa um avanço de 7,7 pontos percentuais acima do indicador de 2020 e está relacionado a uma melhor adaptação das organizações e dos colaboradores ao modelo de trabalho remoto em comparação com o primeiro ano da pandemia.

Os destaques negativos da jornada ficam por conta da sensação de que se trabalha mais, reforçada na pandemia pela dificuldade de o profissional criar barreiras entre vida pessoal/casa e profissional, e a remuneração, item que piorou em 2021 pela inflação. No item Adequação da Remuneração, respostas favoráveis foram 59,7% do total, neutras, 19,6%, e não favoráveis, 23,5%.

A hora de dizer adeus ainda é tabu

Quando o assunto é offboarding, não há muito o que comemorar. O estudo da Pin People 2021 mostrou piora no indicador tanto para desligamentos voluntários quanto involuntários, olhados separadamente neste relatório. O indicador médio do offboarding em 2021 foi de +19,0 para desligamentos voluntários e +15,9 para involuntários.

“Mais uma vez esta etapa da jornada é o ponto mais frágil do ciclo de vida dos colaboradores. Isto joga contra todo o esforço e investimento das empresas na marca empregadora. Vivemos em uma economia de compartilhamento de experiências e tudo que é ruim é falado entre amigos, nas redes sociais”, comenta Lacerda.

Ele acrescenta que essa parte importante da jornada é deixada de lado pelas empresas. “Tem um tabu, um estigma do desligamento, de ter vergonha de demitir a pessoa ou de ser demitido por ela. Falta de clareza, transparência sobre o motivo da demissão, além de ser um processo muito burocrático, bem diferente dos processos humanizados que acolhem a pessoa quando ela entra na companhia.”

E, embora destaque alguns avanços, como a melhor relação com o trabalho remoto, o fundador da Pin People vê um espaço enorme para que as empresas melhorem a experiência dos colaboradores.

“Em 2018, quando a Pin People começou a acompanhar e analisar a experiência dos colaboradores, poucas empresas olhavam para essa necessidade, mas aos poucos isto está mudando. Estudos globais revelam que colaboradores em organizações que oferecem uma experiência de trabalho superior retornam, em média, duas vezes mais receita para suas organizações, proporcionam sete vezes mais capacidade de inovar e têm 40% menos chance de ir embora”, comenta Frederico Lacerda. “Funcionário bem-adaptado, feliz e com perspectiva, trabalha melhor e dá retorno.”