Diversidade ainda é desafio para empresas de tecnologia, aponta pesquisa

Apesar do aumento das iniciativas para diversidade e inclusão na tecnologia, mulheres e pessoas negras ainda são minoria entre as lideranças do setor, é o que aponta o Panorama da Liderança Tech no Brasil 2023/2024, da empresa de educação e tecnologia Strides Tech Community.

Todos os cargos na área de tecnologia apontaram para uma maior presença masculina, desde as posições em início de carreira, como analista, até a gerência de dados e tecnologia. Quando se fala em cargos da alta liderança, o cenário é ainda pior: a pesquisa não identificou mulheres nos cargos mais altos da hierarquia, como diretor(a) sênior, superintendente e Chief Technology and Information Officer (CTIO - chefe de tecnologia e informação, em tradução livre).

Elas também são minoria em outros cargos da gestão, como especialista -- posição de 11% das mulheres e 13% dos homens; coordenador(a) -- com 22% das mulheres da área versus 23% dos homens; e gerente sênior, cargo de 14% delas e 19% dos homens.

Para Cláudio Azevêdo, cofundador da Strides, uma das explicações para a ausência das mulheres em cargos de alta liderança retoma um problema vivido desde as universidades. “A maior parte das empresas de tecnologia é baseada em engenharia, curso ainda majoritariamente masculino. Quando contratam profissionais, as empresas acabam ‘bebendo’ dessa desigualdade de gênero se não fizerem nenhuma ação intencional para mudar esse cenário”, conta.

A raça também se mostrou como um ponto de desigualdades na área: a pesquisa não recebeu respostas de pessoas negras em cargos de diretor(a) sênior, superintendente e presidente. A maior parte da população negra líder em tecnologia está concentrada no trabalho de especialista, coordenador e gerente sênior, mas representam apenas 28% dos profissionais do setor.

De acordo com Azevêdo, um dos motivos para essa desigualdade racial é o tempo de carreira que é exigido para uma posição de liderança em empresas de tecnologia. Em algumas empresas, a experiência exigida é entre 10 e 20 anos, mas os programas de incentivo a entrada de pessoas negras no ensino superior e no mercado de trabalho são mais recentes.

“As vagas afirmativas e as cotas surgiram para corrigir essa distorção, que sempre foi muito percebida nas salas de aula de tecnologia. Embora exista uma facilidade de trazer mais pessoas negras para a baixa liderança, ainda pode levar alguns anos para vermos esses especialistas e coordenadores se tornarem diretores”, explica.

Desigualdade nos pagamentos

Os salários também são parte das desigualdades: a pesquisa revelou que líderes mulheres podem receber até 55,2% menos do que os homens na mesma função. A situação é pior para mulheres negras, que não apenas recebem menos na comparação com os homens, mas também com mulheres brancas.

O especialista explica que a disparidade é menor em cargos de alta liderança, já que essas mulheres conseguem espaços de tomada de decisões e corrigem as desigualdades de remuneração.

Menos profissionais mais velhos

A idade se mostrou também como um fator limitador. Apenas 3% dos profissionais da tecnologia informaram ter mais de 50 anos — e todos os que responderam eram homens. A maior parte (60%) das mulheres no setor tem entre 27 e 34 anos, e entre os homens (45%), a idade média é de 35 a 42 anos. “Muitos profissionais mais velhos sentem uma solidão no mercado de trabalho, principalmente as mulheres”, conta Azevêdo.

Ele afirma que uma das causas para essa exclusão é a própria "idade da tecnologia", já que os cursos de graduação se atualizaram na área apenas nas últimas décadas. Algumas empresas do setor já possuem programas voltados para a capacitação de profissionais com mais de 50 anos buscando a correção dessa desigualdade.

Tipo de empresa

Enquanto as mulheres representam 50% dos funcionários de empresas de consultoria, elas são apenas 6% nas empresas tradicionais. A cultura de cada empresa é o principal fator para essa diferença: enquanto consultorias, big techs e startups são por característica mais inovadoras e flexíveis, as empresas tradicionais não costumam ser tão abertas para políticas de diversidade, como vagas afirmativas ou modelo home office e híbrido, que são favoráveis para mulheres com filhos.

A retenção de talentos diversos também é uma dificuldade para empresas mais tradicionais. Isso acontece porque considerar grupos minoritários para vagas também inclui entender os esforços podem acompanhar essa contratação. “Essa pessoa vive em uma realidade diferente do que vivem os funcionários dessa empresa. A companhia precisa garantir que a gerência entenda suas dificuldades e limitações sem gerir com vieses de gênero, raça, classe, entre outros”, explica o fundador.

Como corrigir os problemas?

O fundador da Strides explica que a falta de diversidade nas lideranças e no mercado de tecnologia pode ser um problema até mesmo para a saúde financeira das empresas. “Times mais diversos podem resolver melhor diferentes tipos de problemas e trabalhar com clientes de todos os tipos. Isso impacta na satisfação do cliente e na receita das empresas”, afirma Azevêdo.

Solucionar o problema da falta de diversidade é um desafio para o setor, que conta com empresas de diferentes ramos e portes. Azevêdo explica que o primeiro passo é mudar a mentalidade das empresas, ação que começa com capacitação para a liderança.

A execução pode ser com mentorias para profissionais de minorias sociais, reforçar os programas de contratação e processos seletivos inclusivos e garantir que a retenção desses talentos aconteça no dia a dia das empresas. “Não é uma tarefa fácil ou milagrosa, mas a liderança pode buscar mais repertório dentro da diversidade e trazer para sua empresa. A gerência precisa se incomodar com os dados que mostram a falta de diversidade no setor, buscar se letrar e mudar suas áreas”, explica.