Neurodiversidade melhora a empresa

Por incrível que pareça, houve um tempo em que a expectativa (irreal) do mercado de trabalho era que as pessoas pudessem ser iguais na forma de pensar e agir. A ideia era que um comportamento homogêneo seria mais seguro para a hierarquia, a disciplina e os processos produtivos. Imaginava-se que se todos se enquadrassem nos mesmos padrões, o grau de previsibilidade e de controle de uma organização seria maior, o que aumentaria as chances de acertos e reduziria o risco de falhas. O final dessa equação seria a tão sonhada prosperidade e a continuidade dela a longo prazo.

Essa fórmula caiu por terra quando profissionais e organizações visionários passaram a inovar, quebrar paradigmas, testar ideias originais e fazer dos erros um aprendizado. Com isso, incrementaram a performance, o clima organizacional e os resultados, destacando-se em relação à concorrência.

Hoje, é consenso que empresas ousadas e abertas a novidades são mais competitivas, reconhecidas e admiradas do que aquelas tidas como “engessadas” ou tradicionais. Isso porque elas têm facilidade em acompanhar e até antecipar as tendências e as mudanças da sociedade contemporânea. Dito em outras palavras, as organizações mais arejadas não ficam para trás. Elas são ágeis para se reinventar e sair na frente com boas soluções.

Por isso mesmo a diversidade e a inclusão, ou D&I, se tornaram tão importantes nas corporações. Elas oferecem um caminho para as empresas estarem em sintonia com as principais pautas globais da atualidade, como a valorização das diferenças e o combate ao preconceito. Empresas comprometidas com a D&I conseguem atrair e reter talentos com perfis variados. Juntas no dia a dia, pessoas com características e trajetórias diferentes dão contribuições profissionais também diferentes, enriquecendo o “arsenal” de ideias, valores e iniciativas da empresa.

Mas não se trata mais apenas de incluir gênero, etnia, idade, orientação sexual, entre outros perfis, que continuam sendo essenciais, pois estamos distantes de um cenário de equidade. Agora também é necessário contemplar a neurodiversidade, que se refere à diversidade neurológica das pessoas. Nem todos apresentam a mesma dinâmica de socialização, de aprendizagem e de atenção do que é considerada a “média” cognitiva dos seres humanos. É o caso das pessoas com autismo, déficit de atenção, transtorno de ansiedade, dislexia, entre outras condições específicas.

Nada disso equivale a uma deficiência, mas sim a uma diferença, que, por sinal, pode até favorecer a carreira profissional em vários aspectos. O hiperfoco, por exemplo, é comum no autismo e valioso para se aprofundar e dominar uma área de conhecimento. Disléxicos frequentemente detêm inteligência emocional superior à da maioria das pessoas, sendo mais resilientes e inventivos. Quem sofre de ansiedade pode ser muito habilidoso em planejar e pensar nos detalhes. E por aí vai.

Empresas precisam se preparar para a neurodiversidade

Promover, valorizar e alcançar a neurodiversidade é um percurso longo, desafiador e que exige uma série de mudanças na cultura e nas práticas corporativas. Vou ressaltar aqui alguns pilares básicos para contratar profissionais neurodivergentes. É fundamental:

• que o time de recrutamento e seleção se capacite para entender as especificidades desses candidatos. Estudar aspectos técnicos, emocionais e sociais desse público é um bom começo;
• criar um ambiente apropriado e confortável em termos de acessibilidade para os mais diferentes tipos de pessoas. Mapear e suprir as necessidades individuais são indispensáveis para que todos trabalhem bem;
• oferecer um plano de saúde que reúna médicos, clínicas e hospitais com experiência no atendimento a neurodivergentes. Muitos deles precisam de cuidados específicos e constantes;
• ter empatia e sensibilidade para compreender que o perfil neurodiverso não possui exatamente as mesmas características de quem não apresenta essa condição. Ao mesmo tempo, os gestores devem ter em mente que essas pessoas possuem habilidades já desenvolvidas e habilidades a desenvolver como todos nós.

Investir na neurodiversidade é investir na construção de uma empresa mais preparada para o diálogo, cooperação, inovação e criatividade. Essa é uma vantagem competitiva que, sem dúvida, faz muita diferença. Agora e no futuro.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Por incrível que pareça, houve um tempo em que a expectativa (irreal) do mercado de trabalho era que as pessoas pudessem ser iguais na forma de pensar e agir. A ideia era que um comportamento homogêneo seria mais seguro para a hierarquia, a disciplina e os processos produtivos. Imaginava-se que se todos se enquadrassem nos mesmos padrões, o grau de previsibilidade e de controle de uma organização seria maior, o que aumentaria as chances de acertos e reduziria o risco de falhas. O final dessa equação seria a tão sonhada prosperidade e a continuidade dela a longo prazo.

Essa fórmula caiu por terra quando profissionais e organizações visionários passaram a inovar, quebrar paradigmas, testar ideias originais e fazer dos erros um aprendizado. Com isso, incrementaram a performance, o clima organizacional e os resultados, destacando-se em relação à concorrência.

Hoje, é consenso que empresas ousadas e abertas a novidades são mais competitivas, reconhecidas e admiradas do que aquelas tidas como “engessadas” ou tradicionais. Isso porque elas têm facilidade em acompanhar e até antecipar as tendências e as mudanças da sociedade contemporânea. Dito em outras palavras, as organizações mais arejadas não ficam para trás. Elas são ágeis para se reinventar e sair na frente com boas soluções.

Por isso mesmo a diversidade e a inclusão, ou D&I, se tornaram tão importantes nas corporações. Elas oferecem um caminho para as empresas estarem em sintonia com as principais pautas globais da atualidade, como a valorização das diferenças e o combate ao preconceito. Empresas comprometidas com a D&I conseguem atrair e reter talentos com perfis variados. Juntas no dia a dia, pessoas com características e trajetórias diferentes dão contribuições profissionais também diferentes, enriquecendo o “arsenal” de ideias, valores e iniciativas da empresa.

Mas não se trata mais apenas de incluir gênero, etnia, idade, orientação sexual, entre outros perfis, que continuam sendo essenciais, pois estamos distantes de um cenário de equidade. Agora também é necessário contemplar a neurodiversidade, que se refere à diversidade neurológica das pessoas. Nem todos apresentam a mesma dinâmica de socialização, de aprendizagem e de atenção do que é considerada a “média” cognitiva dos seres humanos. É o caso das pessoas com autismo, déficit de atenção, transtorno de ansiedade, dislexia, entre outras condições específicas.

Nada disso equivale a uma deficiência, mas sim a uma diferença, que, por sinal, pode até favorecer a carreira profissional em vários aspectos. O hiperfoco, por exemplo, é comum no autismo e valioso para se aprofundar e dominar uma área de conhecimento. Disléxicos frequentemente detêm inteligência emocional superior à da maioria das pessoas, sendo mais resilientes e inventivos. Quem sofre de ansiedade pode ser muito habilidoso em planejar e pensar nos detalhes. E por aí vai.

Empresas precisam se preparar para a neurodiversidade

Promover, valorizar e alcançar a neurodiversidade é um percurso longo, desafiador e que exige uma série de mudanças na cultura e nas práticas corporativas. Vou ressaltar aqui alguns pilares básicos para contratar profissionais neurodivergentes. É fundamental:

• que o time de recrutamento e seleção se capacite para entender as especificidades desses candidatos. Estudar aspectos técnicos, emocionais e sociais desse público é um bom começo;
• criar um ambiente apropriado e confortável em termos de acessibilidade para os mais diferentes tipos de pessoas. Mapear e suprir as necessidades individuais são indispensáveis para que todos trabalhem bem;
• oferecer um plano de saúde que reúna médicos, clínicas e hospitais com experiência no atendimento a neurodivergentes. Muitos deles precisam de cuidados específicos e constantes;
• ter empatia e sensibilidade para compreender que o perfil neurodiverso não possui exatamente as mesmas características de quem não apresenta essa condição. Ao mesmo tempo, os gestores devem ter em mente que essas pessoas possuem habilidades já desenvolvidas e habilidades a desenvolver como todos nós.

Investir na neurodiversidade é investir na construção de uma empresa mais preparada para o diálogo, cooperação, inovação e criatividade. Essa é uma vantagem competitiva que, sem dúvida, faz muita diferença. Agora e no futuro.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar