Como (não) reter um profissional

Um dos temas mais recorrentes de minhas conversas com diretores e presidentes de empresas é a preocupação com a retenção de talentos. Em um mercado aquecido, a disputa por profissionais é uma realidade – e é comum que os melhores sejam alvo de propostas tentadoras dos concorrentes.

Com o objetivo de tentar “segurar” seus funcionários, porém, as empresas tomam decisões arriscadas e muitas vezes insustentáveis. Ao perceberem que um talento de sua equipe decidiu deixar a companhia por uma proposta interessante, muitos gestores optam por oferecer contrapropostas, com pacotes salariais mais agressivos e promessas de crescimento e benefícios. Essa decisão, que tem muito pouco de estratégica, pode funcionar no curto prazo, caso o profissional decida permanecer na empresa, mas traz impactos negativos para o clima interno, além de poder agravar o problema da retenção.

Profissionais que aceitam contrapropostas tendem a se desmotivar rapidamente e procurar outro emprego em menos de um ano. Isso porque o que incomoda um profissional em uma empresa quase nunca é apenas salário. Normalmente outros fatores como relacionamento com o chefe, clima interno, excesso de trabalho e falta de reconhecimento pesam mais do que o dinheiro. A contraproposta resolve o problema salarial, mas os outros continuam existindo. E o profissional, que ficou satisfeito por alguns meses com a nova remuneração, volta a pensar em novos desafios depois desse período.

Enquanto isso, o restante da equipe, que não ganhou aumento nem cargo novo, associa o reconhecimento profissional à ameaça de sair da empresa. Muitos desses funcionários passam a procurar headhunters para ver se também conseguem se valorizar internamente. Caso não consigam, acabam saindo da empresa para outra oportunidade no concorrente. E o círculo vicioso das contrapropostas volta a ser acionado.

A política de retenção precisa estar um passo antes do pedido de demissão. Um profissional que decide sair da empresa precisa ser visto como um aprendizado e não como um ativo possível de ser recuperado com um movimento crítico. Antes de fazer uma contraproposta, os gestores devem considerar que o custo desse tipo de “retenção” pode ser alto demais.

Um dos temas mais recorrentes de minhas conversas com diretores e presidentes de empresas é a preocupação com a retenção de talentos. Em um mercado aquecido, a disputa por profissionais é uma realidade – e é comum que os melhores sejam alvo de propostas tentadoras dos concorrentes.

Com o objetivo de tentar “segurar” seus funcionários, porém, as empresas tomam decisões arriscadas e muitas vezes insustentáveis. Ao perceberem que um talento de sua equipe decidiu deixar a companhia por uma proposta interessante, muitos gestores optam por oferecer contrapropostas, com pacotes salariais mais agressivos e promessas de crescimento e benefícios. Essa decisão, que tem muito pouco de estratégica, pode funcionar no curto prazo, caso o profissional decida permanecer na empresa, mas traz impactos negativos para o clima interno, além de poder agravar o problema da retenção.

Profissionais que aceitam contrapropostas tendem a se desmotivar rapidamente e procurar outro emprego em menos de um ano. Isso porque o que incomoda um profissional em uma empresa quase nunca é apenas salário. Normalmente outros fatores como relacionamento com o chefe, clima interno, excesso de trabalho e falta de reconhecimento pesam mais do que o dinheiro. A contraproposta resolve o problema salarial, mas os outros continuam existindo. E o profissional, que ficou satisfeito por alguns meses com a nova remuneração, volta a pensar em novos desafios depois desse período.

Enquanto isso, o restante da equipe, que não ganhou aumento nem cargo novo, associa o reconhecimento profissional à ameaça de sair da empresa. Muitos desses funcionários passam a procurar headhunters para ver se também conseguem se valorizar internamente. Caso não consigam, acabam saindo da empresa para outra oportunidade no concorrente. E o círculo vicioso das contrapropostas volta a ser acionado.

A política de retenção precisa estar um passo antes do pedido de demissão. Um profissional que decide sair da empresa precisa ser visto como um aprendizado e não como um ativo possível de ser recuperado com um movimento crítico. Antes de fazer uma contraproposta, os gestores devem considerar que o custo desse tipo de “retenção” pode ser alto demais.