Como encarar o job hopping

Décadas atrás, os profissionais se aposentavam tendo no currículo dois ou três empregos diferentes. Não era incomum que alguém tivesse trabalhado em uma única empresa durante toda a carreira. Longa permanência rimava com competência. Todos já sabem o quanto esse cenário mudou. Atualmente há até uma expressão para designar aqueles que saltam de uma companhia para outra frequentemente: job hopping.

Os job hoppers, e m geral, pertencem às gerações Z (nascidos entre 1990 e 2010) e Y (nascidos após os anos 1980 e chamados de millennials). As constantes trocas de emprego visam conquistar maiores salários e melhores oportunidades. Eles têm o currículo recheado de experiências, por vezes com vários empregos em apenas um ano.

Considero que mudanças profissionais bem-feitas, apoiadas em metas profissionais previamente planejadas, são sempre válidas. Elas agregam experiência, conhecimento, network e novas perspectivas. Além disso, em tempos de contratos trabalhistas mais flexíveis, é natural e até necessário que os profissionais se preocupem em alcançar posições mais vantajosas.

Mas como o job hopping é visto pelas empresas e por profissionais? A 26ª edição do Índice de Confiança da Robert Half (ICRH), lançada em dezembro, traz dados interessantes para a reflexão de empregados e de empregadores.

A opinião dos recrutadores revela o quanto o tema é delicado. Quando questionados sobre como avaliam os candidatos que têm histórico de mudança frequente de empregos, eles destacaram, em sua maioria, que tudo depende do contexto e das razões para as mudanças (69%). Também disseram que se sentem preocupados com a falta de estabilidade desse tipo de perfil profissional (55%).

De acordo com 46% dos entrevistados, a movimentação é um indício de dificuldade de adaptação. Entre 25% dos recrutadores, porém, prevalece o entendimento de que é uma busca por crescimento profissional e uma oportunidade de adquirir habilidades diversas (20%).

Os planos detectados pela sondagem do ICRH dão pistas de que 2024 será um ano movimentado. Conforme o estudo, 50% dos entrevistados pretendem procurar um novo emprego. Mudar de empresa, mas permanecer atuando na mesma área, é cogitado por 64% deles. Migrar para outro campo, segmento ou profissão está entre as intenções de 36% dos trabalhadores ouvidos.A motivação para essas mudanças são várias, sendo as principais delas:  procura por melhores oportunidades de crescimento (63%); anseio por maior remuneração (54%); busca por novos desafios (43%); busca por um pacote de benefícios mais atrativo (34%) e possibilidade de trabalhar de forma remota ou híbrida (27%). Os números mostram pontos críticos que podem ser trabalhados pelas empresas a fim de melhorar a estratégia de atração e de retenção de talentos.

Antes de mudar, tente melhorar o atual emprego

Nenhum profissional e nenhuma empresa são perfeitos. Por isso, é interessante tentar solucionar os problemas encontrados no atual emprego antes de pedir as contas ou, no caso das companhias, de ver um talento deixar a casa.

A seguir, descrevo algumas situações que costumam afugentar os funcionários e que podem ser resolvidas no médio e longo prazo:

- falta de autonomia – profissionais sem liberdade de ação facilmente se cansam de suas obrigações e se sentem desvalorizados. A autonomia, por outro lado, é um caminho para aprender, crescer e ganhar gradativamente mais responsabilidade;

- falta de transparência – informações e regras contraditórias ou nebulosas sobre salários, cargos, promoções, entre outros assuntos, levantam a suspeita de que pode haver desigualdade e desrespeito na empresa;

- fa lta de feedback – não ter uma avaliação de desempenho gera dois problemas. Um deles é a insegurança de não saber como seus esforços são vistos. O outro é a percepção de que crescer será impossível, afinal, ninguém sabe se está trabalhando bem ou mal.

O job hopping é uma marca dos novos tempos. Ele pode ser positivo ou negativo, tudo depende de como, quando e quanto é feito. Um bom planejamento reduz riscos, como mudar excessivamente até para os padrões atuais ou até se decepcionar com o novo emprego.

Para as empresas que perdem talentos, o job hopping serve de alerta sobre o que precisa ser melhorado na sua gestão. Olhando por esse ângulo, se torna uma oportunidade, e não um problema.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Décadas atrás, os profissionais se aposentavam tendo no currículo dois ou três empregos diferentes. Não era incomum que alguém tivesse trabalhado em uma única empresa durante toda a carreira. Longa permanência rimava com competência. Todos já sabem o quanto esse cenário mudou. Atualmente há até uma expressão para designar aqueles que saltam de uma companhia para outra frequentemente: job hopping.

Os job hoppers, e m geral, pertencem às gerações Z (nascidos entre 1990 e 2010) e Y (nascidos após os anos 1980 e chamados de millennials). As constantes trocas de emprego visam conquistar maiores salários e melhores oportunidades. Eles têm o currículo recheado de experiências, por vezes com vários empregos em apenas um ano.

Considero que mudanças profissionais bem-feitas, apoiadas em metas profissionais previamente planejadas, são sempre válidas. Elas agregam experiência, conhecimento, network e novas perspectivas. Além disso, em tempos de contratos trabalhistas mais flexíveis, é natural e até necessário que os profissionais se preocupem em alcançar posições mais vantajosas.

Mas como o job hopping é visto pelas empresas e por profissionais? A 26ª edição do Índice de Confiança da Robert Half (ICRH), lançada em dezembro, traz dados interessantes para a reflexão de empregados e de empregadores.

A opinião dos recrutadores revela o quanto o tema é delicado. Quando questionados sobre como avaliam os candidatos que têm histórico de mudança frequente de empregos, eles destacaram, em sua maioria, que tudo depende do contexto e das razões para as mudanças (69%). Também disseram que se sentem preocupados com a falta de estabilidade desse tipo de perfil profissional (55%).

De acordo com 46% dos entrevistados, a movimentação é um indício de dificuldade de adaptação. Entre 25% dos recrutadores, porém, prevalece o entendimento de que é uma busca por crescimento profissional e uma oportunidade de adquirir habilidades diversas (20%).

Os planos detectados pela sondagem do ICRH dão pistas de que 2024 será um ano movimentado. Conforme o estudo, 50% dos entrevistados pretendem procurar um novo emprego. Mudar de empresa, mas permanecer atuando na mesma área, é cogitado por 64% deles. Migrar para outro campo, segmento ou profissão está entre as intenções de 36% dos trabalhadores ouvidos.A motivação para essas mudanças são várias, sendo as principais delas:  procura por melhores oportunidades de crescimento (63%); anseio por maior remuneração (54%); busca por novos desafios (43%); busca por um pacote de benefícios mais atrativo (34%) e possibilidade de trabalhar de forma remota ou híbrida (27%). Os números mostram pontos críticos que podem ser trabalhados pelas empresas a fim de melhorar a estratégia de atração e de retenção de talentos.

Antes de mudar, tente melhorar o atual emprego

Nenhum profissional e nenhuma empresa são perfeitos. Por isso, é interessante tentar solucionar os problemas encontrados no atual emprego antes de pedir as contas ou, no caso das companhias, de ver um talento deixar a casa.

A seguir, descrevo algumas situações que costumam afugentar os funcionários e que podem ser resolvidas no médio e longo prazo:

- falta de autonomia – profissionais sem liberdade de ação facilmente se cansam de suas obrigações e se sentem desvalorizados. A autonomia, por outro lado, é um caminho para aprender, crescer e ganhar gradativamente mais responsabilidade;

- falta de transparência – informações e regras contraditórias ou nebulosas sobre salários, cargos, promoções, entre outros assuntos, levantam a suspeita de que pode haver desigualdade e desrespeito na empresa;

- fa lta de feedback – não ter uma avaliação de desempenho gera dois problemas. Um deles é a insegurança de não saber como seus esforços são vistos. O outro é a percepção de que crescer será impossível, afinal, ninguém sabe se está trabalhando bem ou mal.

O job hopping é uma marca dos novos tempos. Ele pode ser positivo ou negativo, tudo depende de como, quando e quanto é feito. Um bom planejamento reduz riscos, como mudar excessivamente até para os padrões atuais ou até se decepcionar com o novo emprego.

Para as empresas que perdem talentos, o job hopping serve de alerta sobre o que precisa ser melhorado na sua gestão. Olhando por esse ângulo, se torna uma oportunidade, e não um problema.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar