Acessibilidade exige mudanças

Para incluir verdadeiramente pessoas com deficiência no dia a dia das empresas, é preciso transformar crenças, valores e atitudes
 (Shutterstock/Divulgação)
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Em 03 de dezembro comemora-se o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência. A data foi instituída pela Organização das Nações Unidas (ONU) para nos lembrar da importância de respeitar, valorizar e incluir essa parcela da população em todos os espaços: de escolas a empresas, de parques a lojas, de academias a museus, cinemas e teatros. Gosto da ideia de que limitação temos nós, quando não oferecemos condições apropriadas para que todos possam circular, produzir e se divertir com autonomia e segurança.

As pessoas com deficiência (PCDs) fazem parte das chamadas minorias, que são assim denominadas não porque existem em número reduzido no planeta. Mas sim porque estão, proporcionalmente, pouco representadas na sociedade, na economia e na política, lamentavelmente.

De acordo com os dados mais recentes do IBGE, há 46 milhões de pessoas com deficiência física (visual, auditiva ou motora), intelectual ou múltiplas deficiências no Brasil. Ou seja, quase 24% dos brasileiros encontram-se dentro dessa “minoria”. Companhias que não proporcionam acessibilidade para receber adequadamente esse contingente populacional, estão excluindo, tecnicamente, o equivalente à população inteira da Espanha.

Como o mundo corporativo está lidando com essa realidade? A Robert Half ouviu profissionais (de coordenadores a diretores) de RH, ligados a organizações de variados portes e setores, sobre diversidade e inclusão (D&I). A “inclusão de PCDs” aparece como segundo tema mais abordado nas empresas, conforme 58% dos participantes da pesquisa, atrás apenas do tema “mulheres na liderança”, mencionado por 68%.

A consciência sobre o quanto D&I é relevante para uma organização é altíssima. Entre 93% dos ouvidos, é fato que iniciativas de D&I geram valor para a marca. E 82% enxergam em D&I uma força capaz de trazer engajamento e criatividade para os times.

Apesar disso, há um abismo entre crenças e atitudes. Para 57% dos entrevistados, a companhia onde trabalham não tem uma política clara sobre diversidade e inclusão. Desse total, 58% acreditam que essa política ainda está sendo estruturada e 18% atribuem o problema à falta de apoio de lideranças.

O mercado de trabalho é um dos principais pilares da inclusão de PCDs, pois propicia renda, carreira, relacionamentos e realização. Vale lembrar que as PCDs podem ser tão eficientes quanto os demais profissionais, desde que tenham um ambiente apropriado para executarem suas funções (o que é básico para o bom desempenho de qualquer funcionário).

Além disso, as pessoas com deficiência contribuem de modo decisivo para a construção de um ambiente plural, mais humano e inovador, já que as diferenças individuais ampliam o repertório de ideias e de soluções de todos.

Como criar e avançar na cultura da acessibilidade

Para as empresas contratarem e apoiarem pessoas com deficiência é necessário vencer uma série de barreiras, de preconceitos a questões arquitetônicas. Tudo gira em torno de ser uma organização inclusiva, considerando aspectos como:

  •  cultura da acessibilidade – times, espaços e processos precisam ser preparados por meio de comunicação interna, treinamentos, ações concretas, entre outras iniciativas, para que PCDs possam trabalhar e conviver bem com colegas;
  •  os três pilares fundamentais - conforto, segurança e autonomia formam o tripé que deve orientar valores, atitudes e projetos dedicados à acessibilidade. Com ou sem deficiência, todos precisam de condições adequadas para dar o melhor de si;
  •  acesso é mais do que rampa – pessoas com deficiência precisam entrar e permanecer na empresa ao longo do expediente. Estação de trabalho, salas de reunião, alimentação, eventuais cuidados médicos e outros pontos devem ser planejados e adaptados para tanto; - processo seletivo – o apoio a PCDs começa na seleção de candidatos, que deve ser francamente receptiva a esse perfil. É importante entender como proporcionar a melhor experiência para os diversos tipos de deficiência (visual, auditiva, etc) desde o momento da entrevista;
  •  comunicação cuidadosa – o vocabulário relacionado a minorias está sempre sendo aprimorado, para que as pessoas não se sintam ofendidas ou prejudicadas em virtude de suas diferenças. Ter esse cuidado no dia a dia melhora o ambiente para todos.

A valorização da diversidade dentro das empresas só tende a crescer, acompanhando a força do ESG. Já passou da hora de compreendermos a deficiência como mais uma característica humana, entre tantas outras, e não como uma vulnerabilidade.

Aqui, neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks.

 

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar