Costumo abordar nas minhas entrevistas e palestras a importância de tratarmos o tema Diversidade e Inclusão com ações equânimes, gerando oportunidades para que cada indivíduo possa demonstrar suas habilidades e talento. Em bate-papo com Marcos Lima, líder de investimentos do BNDES, tive a oportunidade de ouvir sua perspectiva sobre D&I no universo corporativo.

Marcos acredita que um profissional diverso anterior à geração Y, quando bem sucedido no meio corporativo, precisou superar maiores desafios do que profissionais não diversos para passar pela arrebentação. Certamente, precisou "vestir roupas diferentes das suas" para se perceber incluído. "Roupas" na comunicação, na linguagem, na "aparência", na exposição das suas experiências, no CEP (isso mesmo, endereço!), na sua autodeclaração enquanto gente, etc... Pois é, pra ter espaço e carreira, precisou passar por lugares muitas vezes deturpadores da sua -- ou suas -- diversidades. E, nos topos, a pressão por provar o seu pertencimento aos lugares ocupados, e a solidão nestes espaços, compunham a cesta de desafios.

Como o Marco Lima é parte dessa geração diversa pré-Y, ele atingiu o sucesso, mas percebe novas gerações diversas com uma pequena diminuição de barreias e potencialmente com menos solidão "nos topos".

Quando me sentei na cadeira número 1, me tornei uma exceção. Representei menos de 1% dos CEOs do Brasil.

E como podemos falar de um ambiente inclusivo e diverso se não falarmos da causa raiz do problema? A diversidade nas empresas é um conceito essencial para criar um ambiente plural, equitativo e justo. Mas por onde começar e como mudar uma estrutura que já foi planejada e estruturada para ser dessa forma?

Hoje em dia, o mercado corporativo está solicitando uma posição mais urgente das companhias referente a D&I. E não estamos falando apenas de seguir uma lei de cotas impondo uma quantidade mínima de pessoas com uma certa característica, e sim querer construir uma empresa inclusiva e plural. Um ambiente onde todos possam se sentir respeitados e valorizados. Por isso, é preciso criar metas que sejam favoráveis a um povo que não foi enxercado e não se enxergou.

Quando se fazem alguns recortes sobre o Brasil, dados sugerem que mulheres representam 52% da população; negros (somatório entre pretos e pardos) consistem em 56%; pessoas com deficiência representam quase 25% do total de brasileiros; 1/4 da população é composta por pessoas com mais de 50 anos de idade, além da estimativa de termos mais de 18 milhões de pessoas LGBTQIA+ (IBGE, 2019). Em contrapartida, tais grupos não estão proporcionalmente representados nos espaços de poder e tomada de decisão.

No texto constitucional estão previstas garantias de igualdade e integridade no tratamento entre os cidadãos. Em seus fundamentos encontram-se a defesa pela dignidade humana, cidadania e o compromisso de promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (BRASIL, 1988).

Como cita Vernã Myers, “diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar.”

Um dos benefícios evidentes para empresas que adotam processos de diversidade e inclusão estão em seus resultados. Conforme aponta o relatório desenvolvido pela consultoria Mckinsey (2017), que destacou o aumento médio em 21% para empresas que investiram em políticas de diversidade de gênero, por exemplo. Sendo mais propensas a ter desempenho financeiro acima da média. Além disso, empresas com maior diversidade étnica e racial superam aquelas com menor diversidade em 35% no que diz respeito ao desempenho financeiro.

Os benefícios não são apenas financeiros. A inclusão de diferentes perspectivas e experiências pode levar a soluções mais inovadoras, melhor engajamento dos funcionários e uma cultura empresarial mais positiva.

Um estudo da Deloitte revelou que 72% dos entrevistados acreditam que a diversidade e inclusão são importantes para o sucesso nos negócios. No entanto, apenas 11% dos entrevistados afirmam que suas empresas têm alcançado seus objetivos nessa área, destacando a necessidade de esforços contínuos.

Marcos entende que o tema D&I deve ser tratado com a devida importância no corporativo, com o desenvolvimento e aprimoramento de canais para incremento da Diversidade e fortalecimento da Inclusão de forma equânime, com uma profusão de valores para sociedade. Diversidades incluídas nas corporações geram valores e transformação para a sociedade.

Fantástico ouvir a perspectiva do Marco Lima.

Transformação demanda dedicação e a jornada traz muitos desafios, mas não podemos desistir.

Pratique o teste do pescoço. Olhe ao seu redor corporativo e sempre se cobre por pluralidade, só assim transformaremos e inovaremos .

Coluna de Rachel Maia

Diversidade e Inclusão no corporativo

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