O fim da escala 6x1 não é uma panaceia

Poucas propostas trabalhistas são tão intuitivamente atraentes quanto trocar seis dias de trabalho e um de descanso por cinco dias de trabalho e dois de folga. Quem não gostaria de trabalhar menos mantendo o mesmo salário?

É fácil, portanto, compreender o apelo da proposta de substituir a escala 6x1 pela 5x2 e reduzir a jornada semanal sem redução da remuneração. Para o trabalhador que mantém seu emprego e seu salário, quatro horas a menos de trabalho por semana têm valor. Pode haver, além disso, ganhos de produtividade associados à menor fadiga, ao menor absenteísmo e a uma melhor organização do trabalho.

Mas há um detalhe econômico que desaparece facilmente do debate: se o trabalhador recebe o mesmo para trabalhar menos horas, o preço de uma hora de trabalho aumenta.

Para enxergar como isto funciona, imagine duas pequenas firmas que competem tanto no mercado em que vendem seus produtos quanto no mercado de trabalho. Nenhuma delas é grande o suficiente para determinar o preço do produto ou o salário vigente. Ambas tomam esses preços como dados. É uma simplificação, naturalmente, mas provavelmente razoável para muitos pequenos negócios e microempreendedores que atuam em mercados relativamente competitivos.

Suponha que um trabalhador custe R$ 880 por semana. Com 44 horas de trabalho, cada hora custa R$ 20. Se a jornada cair para 40 horas e o pagamento permanecer em R$ 880, o custo sobe para R$ 22 por hora. É um aumento de 10%.

Isso não significa que a firma necessariamente demitirá alguém. A demanda por trabalho depende também da produtividade. Se a redução da jornada elevar a produtividade por hora em 10%, por exemplo, esse aumento do custo pode ser compensado.

O problema é que não existe razão para supor que isso acontecerá igualmente em todas as empresas. As duas firmas do nosso exemplo podem começar empregando exatamente a mesma quantidade de trabalho e reagir de maneira muito diferente ao aumento do salário por hora. Em uma delas, a demanda por trabalho pode cair pouco; na outra, bastante. Uma padaria, um restaurante, uma loja de bairro, uma indústria e uma empresa de serviços digitais não possuem as mesmas possibilidades de reorganizar turnos, automatizar tarefas ou substituir trabalho por capital. A mesma mudança legal pode, portanto, produzir consequências muito diferentes.

Há ainda outra margem de ajuste pouco mencionada. A empresa não precisa escolher apenas entre manter seus trabalhadores ou simplesmente reduzir o emprego. Ela pode alterar a composição da mão de obra.

Voltemos ao trabalhador que custa R$ 880 por semana. Depois da redução para 40 horas, seu custo passa a R$ 22 por hora. Mas suponha que a empresa possa substituir esse trabalhador por outro contratado a R$ 800 semanais. O custo volta a R$ 20 por hora. Se o novo salário for R$ 720, o custo cai para R$ 18.

Nesse caso, algo aparentemente paradoxal pode ocorrer: a empresa pode empregar mais pessoas e, ao mesmo tempo, pagar salários semanais menores aos novos contratados. Só que não há paradoxo: se cada empregado trabalha menos horas, a firma pode precisar de mais trabalhadores para obter determinada quantidade total de serviços de trabalho. Assim, o número de empregados pode aumentar ao mesmo tempo em que a renda semanal de parte deles diminui.

Para o trabalhador que perdeu um emprego de R$ 880 e foi substituído por outro contratado a R$ 720, saber que o número agregado de empregados aumentou provavelmente oferece pouco consolo...

Naturalmente, trocar trabalhadores também custa dinheiro. Há rescisões, recrutamento, seleção, treinamento e perda temporária de produtividade. Por exemplo, se a substituição custa R$ 2.400 e produz uma economia de R$ 160 por semana, são necessárias 15 semanas apenas para recuperar esse custo. Isso torna os ajustes mais lentos, mas não elimina o incentivo quando a diferença de custos persiste.

A sensibilidade da demanda por trabalho ao salário também importa. Empresas capazes de substituir facilmente trabalho por máquinas, terceirização ou reorganização da produção podem reagir mais intensamente ao aumento do custo da hora. Outras terão poucas alternativas e manterão praticamente a mesma quantidade de trabalho.

É por isso que me parece simplista resumir o debate a duas frases: “a escala 5x2 melhorará a vida dos trabalhadores” ou “a escala 5x2 destruirá empregos”. As duas afirmações podem estar erradas como proposições gerais.

A redução da jornada pode aumentar o bem-estar de trabalhadores que preservem emprego e remuneração. Ganhos de produtividade podem absorver parte do aumento de custos. Algumas empresas podem até contratar mais pessoas. Mas também podem ocorrer substituição de trabalhadores antigos, salários de entrada menores, maior automação, terceirização ou informalidade.

Há, porém, uma questão ainda mais fundamental: por que empresas tão diferentes deveriam necessariamente organizar o trabalho segundo a mesma escala?

Uma padaria, um hospital, um restaurante, uma loja de shopping e uma pequena empresa de tecnologia possuem tecnologias, horários de funcionamento, sazonalidades e necessidades de pessoal muito distintas. Algumas atividades funcionam perfeitamente em cinco dias. Outras dependem de operação contínua. Em algumas, duas folgas consecutivas podem elevar bastante a produtividade. Em outras, exigem novos turnos e custos adicionais.

A tentativa de impor uma organização uniforme do tempo de trabalho ignora justamente essa heterogeneidade. Seria economicamente mais sensato estabelecer limites gerais de jornada, descanso e segurança e permitir maior espaço para que empresas e trabalhadores encontrassem escalas compatíveis com suas circunstâncias. Isso não significa imaginar que toda negociação individual seja equilibrada. Existem empregadores com poder de mercado e trabalhadores com pouco poder de barganha, razão pela qual algum conjunto de proteções mínimas faz sentido.

Contudo, há uma diferença grande entre estabelecer proteções mínimas e determinar de maneira praticamente uniforme como milhões de relações de trabalho diferentes devem distribuir os dias da semana. Uma escala 5x2 pode ser ótima para determinada empresa e péssima para outra. O mesmo vale para a 6x1, para a 4x3 ou para outras combinações possíveis.

Em vez de procurar descobrir qual é a melhor escala de trabalho para todos, deveríamos perguntar por que deveria existir uma única escala considerada adequada para empresas e trabalhadores tão diferentes. A Ciência Econômica raramente pergunta apenas se uma política é boa. Pergunta também: boa para quem, em quais circunstâncias, durante quanto tempo e depois de quais ajustes?

No debate sobre a escala 6x1, talvez a melhor política não seja escolher um novo calendário para todos. Talvez seja permitir que calendários diferentes coexistam.