As principais questões, relativas ao home office, diante da pandemia do Coronavírus, são a diferença entre “teletrabalho” e “trabalho em domicílio”; a necessidade ou não de comum acordo para a migração para esses tipos de trabalho; bem como o controle da jornada e a possibilidade de redução da jornada e do salário.

Inicialmente, é preciso diferenciar o trabalho em domicílio e o teletrabalho. Enquanto o primeiro se caracteriza pelo simples fato de o trabalho ser realizado na casa do empregado ou em outro lugar de sua escolha, o segundo, além disso, também exige que seja executado mediante o auxílio de tecnologias da informação e comunicação.

Em qualquer hipótese, conforme a CLT, o empregado que presta serviço de forma presencial na empresa só poderá migrar para o teletrabalho ou para o trabalho em domicílio (ou outro lugar de sua escolha), se houver acordo nesse sentido entre o trabalhador e o empregador.

Com a crise gerada pelo Covid-19, a Medida Provisória nº 927 passou a permitir que, enquanto durar o estado de calamidade pública, a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho se dê por vontade unilateral do empregador, não sendo mais necessário o comum acordo. Para tanto, basta que o empregado seja comunicado com 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico.

Tal determinação, vale dizer, aplica-se tão somente ao teletrabalho. A transferência para o trabalho em domicílio, ou outro de escolha do empregado, sem o uso de tecnologias da informação e comunicação, continua necessitando de acordo.

Outra questão que gera dúvidas, em relação ao teletrabalho, é quanto à jornada de trabalho.

Ao contrário do trabalho presencial, em que, com exceção dos cargos de confiança, o controle de jornada é obrigatório, no teletrabalho não há essa exigência. É comum que o teletrabalhador possua maior flexibilidade de horário e não esteja sujeito a esse tipo de controle.

Portanto, nesse caso, ele não tem direito a receber horas extras. Agora, se a empresa, de fato, exercer controle sobre os seus horários de trabalho, então, ultrapassada a jornada contratada, serão devidas horas extras.

A MP nº 927, durante o estado de calamidade pública provocado pela atual pandemia, não só manteve esse cenário, como, também, esclarece que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da jornada, não se caracteriza como tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou de sobreaviso, se assim não estiver previsto em acordo individual ou coletivo.

Por último, cabe ainda ponderar sobre a possibilidade de os trabalhadores, em regime de teletrabalho, serem alcançados pela redução da jornada de trabalho e consequente diminuição do salário, conforme previsto na MP nº 936.

A matéria pode gerar certa polêmica e, certamente, trará posicionamentos distintos, sobretudo, porque a Medida Provisória nada diz sobre o assunto.

Apesar disso, é fato incontestável que sempre serão aplicadas aos teletrabalhadores as mesmas regras dos empregados presenciais, desde que não sejam incompatíveis com o regime de teletrabalho ou que não haja norma específica para essa categoria de trabalhadores.

Assim, embora a redução proporcional da jornada e do salário, prevista na MP nº 936, seja destinada, de modo amplo, a todos os empregados, ela é incompatível com o regime de teletrabalho quando não houver controle de jornada. Dado que a redução não é possível de ser auferida. Nesse sentido, esta somente é aplicável aos teletrabalhadores sujeitos ao controle de jornada.

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