Em novembro de 2010, a executiva Ana Carolina Huss, de 35 anos, foi contratada pela empresa mineira Direcional Engenharia para assumir o recém-criado posto de diretor de RH. Ana Carolina, egressa da Odebrecht, chegou com a missão de formatar as políticas de governança e profissionalizar a gestão do RH da empresa, que abriu o capital em 2009. Além de conduzir a redação do código de conduta, bem como a da missão, visão e valores da companhia, a executiva tinha como desafios criar processos seletivos mais eficientes, para captar talentos; implementar modelos de avaliação de desempenho; e aplicar treinamentos para formar lideranças capazes de assumir maiores responsabilidades dentro da organização. “Também criamos regras claras para o desenvolvimento de pessoas e concessão de benefícios, como bolsas de estudo para idiomas e MBA”, diz ela. Desde que assumiu, Ana Carolina descentralizou a gestão do RH e, entre trocas e contratações, sua equipe cresceu de 20 para 31 pessoas e o quadro de funcionários quase duplicou.

As mudanças no RH da Direcional refletem uma tendência de profissionalização da gestão da área, que vem ocorrendo em todo o Brasil nas pequenas e médias empresas brasileiras (em termos de faturamento). No ano passado, o levantamento As PMEs Que Mais Crescem no Brasil, realizado pela revista EXAME em parceria com a consultoria Deloitte, mostrava que 80% das empresas desse porte afirmavam que a atração e a retenção de talentos seriam os principais fatores para o crescimento do negócio nos cinco anos seguintes. Para 76% delas, investir nos talentos para crescer será prioridade, e coordenar ações para contar com pessoas qualificadas aparece como uma estratégia crucial. Diante desses números, é previsível o ganho de importância que a área de recursos humanos vem tendo e terá no curto e médio prazos.  

Não por acaso, uma pesquisa da empresa de recrutamento Robert Half com 1 876 diretores mostrou que 41% das companhias pretendem aumentar o quadro de profissionais de RH em 2012. Entre as que afirmaram que contratariam mais profissionais de RH, a razão desse aumento seria o crescimento do negócio (63%) ou o aumento da carga de trabalho da área (32%). As PMEs têm papel de destaque nesse processo. Com o aumento do poder de compra dos consumidores da classe C, a expansão do crédito e a perspectiva de queda nos juros, as organizações brasileiras estão otimistas e pretendem contratar. O problema é, em tempos de aquecimento de mercado e escassez de mão de obra, se você não tiver alguém com experiência em gestão de pessoas, contratar profissionais errados e colocar seu negócio em risco. Daí a necessidade gritante da profissionalização do RH nas PMEs. “São empresas que cresceram muito rápido e ainda não tinham um RH estruturado”, diz Mário Custódio, especialista em recrutamento da divisão de RH da Robert Half.

Do burocrático ao estratégico

Por essa razão, começa a haver uma mudança no perfil da área de RH das pequenas e médias empresas. Ela deixa de ser um departamento de pessoal, focado apenas em admissão e demissão, e passa a ser uma área que não só apoia, mas influencia o negócio. “O RH passa a ser um departamento de gestão de pessoas, que vai fomentar a profissionalização e a evolução organizacional”, diz o consultor empresarial José Valério Macucci, professor do Insper e da Fundação Dom Cabral. 

Ter uma área organizada e estruturada para cuidar de pessoas (e de seus custos) é fundamental quando a companhia cresce e os donos começam a se assustar com a folha de pagamento. Em 64% das PMEs, por exemplo, os salários foram a despesa que mais cresceu nos últimos anos. Torna-se crucial nesse cenário  garantir a contratação e a retenção das pessoas certas, que impactem positivamente nos resultados do negócio. “Diante da competição acirrada, questões como qualidade do produto, logística e distribuição estão bem niveladas entre as empresas. Então, a possibilidade de um diferencial competitivo está justamente nas pessoas”, diz José Augusto Figueiredo, vice-presidente da consultoria LHH/DBM na América Latina. Nesse contexto, cabe ao RH desenvolver ferramentas para medir o desempenho e as políticas de remuneração e benefícios capazes de reter os mais eficientes. 

Por tudo isso, as expectativas sobre o profissional de RH das PMEs também estão mudando. Não é porque se trata de uma companhia ainda pequena que a exigência por uma formação de peso desse profissional será menor. “O perfil mais desejado é o de um generalista, versátil, que não entenda somente de sua área, mas do negócio como um todo; que saiba como sua atividade afeta o resultado final da organização”, diz Mário Custódio, da Robert Half. Ou seja, o mesmo perfil que as grandes empresas desejam. 

Ana Carolina, da Direcional, por exemplo, pensa muito além de seu cargo. “Participo das reuniões da diretoria pensando como o RH vai ajudar na estratégia do negócio. Se houver plano de expandir as operações para uma determinada região, precisarei responder a questões como: teremos mão de obra no local? Teremos como levar mão de obra para o local para suprir nossa demanda?”, diz ela. 

Por causa dessa mudança de expectativas, no lugar do perfil mais técnico, de um profissional especializado em relações trabalhistas e folha de pagamentos, há cada vez mais executivos provenientes de outras áreas, como produção, operações, finanças ou comercial, ocupando os postos de gerência e direção de RH. Como legado dessa influência, fica a cobrança por indicadores que quantifiquem o êxito das políticas empregadas em cada setor do RH. Sim, as PMEs também querem mensurar as políticas e práticas da área.

RH de gente grande

A Morus Imóveis, uma corretora de Belo Horizonte com 500 funcionários, demonstra bem a importância que o RH vem ganhando na estratégia das PMEs brasileiras. Desde a fase de startup, em 2011, seu plano de negócios priorizou as políticas de gestão de pessoas. “Somos uma empresa de pessoas, nosso diferencial são os nossos vendedores”, afirma a diretora de operações e RH, Cristiane Mendes Carvalho. “Por isso, já iniciamos o negócio preocupados com questões como clima organizacional, motivação, ferramentas para medir o desempenho das equipes, treinamento em liderança e capacitações.”.  

Graças a um mapeamento das competências, os vendedores da Morus Imóveis são alocados no segmento do negócio com o qual estão mais alinhados e no qual podem trazer melhores resultados. “Na área de lançamentos, por exemplo, concentramos os profissionais que trabalham bem sob pressão. Já na área de novos negócios, colocamos aqueles que têm o perfil de um consultor, lidando diretamente com as incorporadoras e os donos de terrenos, orientando-os desde a fase da concepção de um empreendimento”, exemplifica Cristiane. 

A partir daí, os colaboradores têm à disposição um programa de educação continuada, com formações para corrigir as lacunas de conhecimentos identificadas em cada equipe. “São cursos de técnicas de negociação, sobre o perfil de cada cliente e até sobre como se vestir no local de trabalho”, diz a executiva. A assiduidade nos treinamentos e a aplicação do conteúdo aprendido no dia a dia do trabalho rendem pontos no chamado Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que também leva em conta a taxa de conversão – a proporção entre os imóveis oferecidos e os convertidos em vendas. “Quanto maior a pontuação, maior a premiação em dinheiro”, diz a diretora. Como forma de reter os melhores profissionais – diante do assédio da concorrência aos melhores corretores –, o tempo de casa também rende pontos no PDI. 

Todas essas iniciativas, cujo objetivo final é fazer com que os melhores profissionais entreguem os melhores resultados, são implementadas pelo RH. “Entendemos que o RH tem um papel fundamental para que a venda aconteça”, diz Cristiane Mendes, que acaba de contratar uma gerente para a área e pretende aumentar a equipe com mais seis pessoas nos próximos meses. Para José Augusto Figueiredo, da LHH/DBM, o passe dos profissionais de RH deve ficar cada vez mais valorizado nos próximos anos. “Como vai estar nas mãos do RH o diferencial competitivo do negócio, a tendência é que a área ganhe cada vez mais prestígio”, diz ele. Nas grandes, médias e pequenas empresas.